有效面试（PPT44页)

这样面试最有效——有效面试的十大方法目录•漫谈法•结构法•情景法•车轮法•电话法•演讲法•答辩法•实测法•讨论法•游戏法第一章漫谈法•定义：指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者现场反应来灵活选择与调整对话，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。是最基础的方法。•应用最早、最普遍的面试方法，是面试的最基础方法。•特点1、对象具有特殊性：应聘者各有特点；2、内容具有灵活性：根据应聘者的反应，从不同的角度提问；3、信息具有复合性：既包括专业技能也包括综合素质；4、交流具有互动性：面试官和应聘者有互动的过程；5、判断具有直觉性：依靠经验和逻辑推理推定应聘者与岗位的匹配程度。•优点1、操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入；2、因为不清楚面试官的问题的目的所在，应聘者的回答更加具有真实性；3、面试双方有一个信息反馈的过程，沟通更有效；4、给应聘者提供一个轻松开放的环境，有助于发现面试者的潜能，对其了解也更加全面。•缺点1、缺乏操作标准，使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，信度和效度大打折扣；2、面试官易受个人因素的影响，面试效果难以保证；3、变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果难以横向比较。有准备的“漫谈”•面试官的准备1、面试官通常由用人部门主管、HR主管、总经理（中高层岗位管理人员）；2、面试官的准备工作：确认任职资格、工作时间、面谈时间以及持续时间、就关心的问题有一定的了解、了解应聘者的心态。•简历了解1、培训经历以及教育背景；2、工作经验以及绩效表现；3、职业发展方向；4、个性特点及兴趣爱好；5、其他一些与应聘岗位相关的信息。疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方•正式而放松的面试环境漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式而放松的。有中心的“漫谈”•面试导入1、面试官向应聘者打招呼并自我介绍，态度亲切自然；2、如需录像要向应聘者说明，解释录像的目的并征得同意3、提问轻松的话题让应聘者进入状态4、简单介绍公司情况和应聘岗位的情况•节奏控制（拟定大纲，主次分明）•细节把握1、合适的提问方式（引导应聘者开口）封闭式提问方式尽量少用，如果要用也给应聘者解释的时间开放式提问方式最为有效，避免用言语或非言语的暗示来引导应聘者假想式提问方式，可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力自我评价式，可以深入考察应聘者的动机和价值观提问技巧：1、不要急于纠正应聘者的错误观念2、友善的重复应聘者表达不清的意思3、尖锐问题不要穷追猛打，个人私密问题适可而止4、不要传递暗示的信息2、面试的时间控制（不应超过45分钟）•评分统计1、让评分过程标准化：在面试后进行。面试过程中的记录有高要求信度和效度？信度是指面试的可信程度和稳定程度，高信度的面试就是同一个人在不同时间参加不同面试获得的评价一样。效度是指面试的有效性。体现：1、面试中的每一个项目能否有效考察硬皮只能和相关的能力素质；2、这些能力又能否和岗位要求完全对应起来。2、如何制定面试评分表面试评分表由若干评价要素构成，评价要素要明确反映工作岗位的要求。1）面试评分表的基本内容（应聘者基本信息、应聘岗位、量化评分项目及评分依据、综合评价、面试官签字栏、其他附加信息）2）计分标准（可使用1、2、3也可用a、b、c或者优秀、一般、较差这样定性的标准）注意:考察面试官的标准是否一致；面试官应依据评分表的内容简要记录评分依据；评分考察项目根据应聘岗位和企业要求自行确定。控制面试官的认知偏差•晕轮效应：一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致对其整体评价提高。除非这种特质是工作岗位非常重要的。•刻板效应：根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，容易使面试官戴着有色眼镜看应聘者。•投射作用：是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。•首因效应：第一印象效应。•有效控制偏差1、从态度上强化自己，避免惯性思维；2、重视非言语行为目光接触—真诚、自信、果断；否则是紧张、说谎、冷漠、缺乏安全感；打呵欠—厌倦、拒绝；踮脚—紧张；双臂交叉胸前—生气、防卫、不同意、藐视身体前倾—注意、感兴趣、兴奋；坐在椅子边缘—焦虑、紧张；触摸额头—紧张思考、困惑、顿悟3、准确详细记录，严格按照既定标准进行评分4、理性对待认知偏差漫谈法应用Q1首先还是请你先自我介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解？Q2你能介绍一下你现在所在的公司，还有你主要的工作职责吗？Q3那是什么原因让你决定离开这个公司呢？Q4日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣？Q5目前你们针对不同工作经验人员的招聘渠道是怎么样的？Q6举一个具体的例子来说明你在制定招聘计划中遇到的困难，你是如何解决的？Q7是否能谈谈你对自己未来几年的规划？第二章结构法•定义：即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。（目前被认为效度最高的面试方法之一）•适合初试•根据标准化的程度不同可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。•标准化的途径：尽量减少人为因素的影响。1、标准化的测评要素2、标准化命题3、标准化操作4、面试官构成的标准化5、统一的评分标准和评定量表•主要类型1、描述法：面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境（Situation）下面临的具体任务(task)，完成任务的具体行动和做法(Action)以及最终的结果(Result)。这就是描述法的STAR原则。Example：面试官要询问应聘者的销售业绩时：Situation：你以前做的是什么产品？市场需求怎么样？采用什么样的销售模式？Action：你采取哪些办法来提高你的销售业绩？Result：你具体的月销售额是多少呢？你的销售业绩处于何种水平？验证说谎：问的越多越细说谎者出错的几率越大。1）反复用一些模糊的评价性语言2）很难感受到事例情境中的情绪2、压力法1）应聘岗位要求是必须和关键的2）怎样实施不会伤害应聘者的自尊心3）预留时间向应聘者解释4）给应聘者全面展示的机会5）尽量从工作本身出发设置压力情景6）做好应聘歇斯底里的应聘者7）如果被识破即失效为结构化做准备•工作分析•建立素质模型•按照测评要素设计提问•确定评分标准•评分统计表•面试官准备•结构化的考场工作分析建立素质模型确定评分标准企业的发展行业环境变化确定任职资格确定录用标准，设计及面试题修订素质模型任职者要求的变化结构化面试流程•导入面试的方法：轻松导入和压力导入•控制面试的节奏•问、听、看的技巧1、提问的技巧：就细节提问；适当反馈；巧妙暗示。2、倾听的技巧：专心的听；倾听要全面3、观察的技巧：观察非言语行为，特别是压力面试。•评分统计1、每个面试官的综合评定分数求平均，也可采取去除最高和最低分再求平均分2、如面试官就某项素质分歧较大可通过讨论找出分歧的原因。结构法的局限性•信度和效度有待提高1、标准化的操作过程不能完全消除面试官主观因素的消极影响；2、标准化程序的建立，以便于应聘者提前准备。•操作方法上固有的限制：缺乏灵活性结构法的应用Q1你能简单介绍下自己吗？----考察语言表达能力，同时考察不适合应聘职位的信息；Q2我们提供的职位这么多，你为什么选择这个职位呢？----考察对应聘岗位和自身特点的了解程度Q3你怎样影响其他人接受你的看法？Q4在做口头表达方面你有哪些经验？Q5你觉得自己在口头表达和写作能力上哪个方面更强呢？Q6在大学期间你做过的最让你骄傲的事情是什么？Q7如果入职后你的上司对你不友好，你应该怎么办？---是否具备良好的心态和技巧来处理工作中的冲突第三章情景法•定义：设置一定的模拟真实环境，让面试者进入这个情景中，面试官通过记录和观察应聘者的相应行为表现来考察其潜能素质是否能够胜任或适应招聘岗位的工作。•两种形式：1、在无明显提示的环境中观察应聘者的自然表现；2、通过设计一些特定模拟环境，让应聘者在这个环境中担当某些角色，要求应聘者对这个角色所遇到的问题或所要完成的任务进行分析并提出解决方案。•特点：真实性，持续性，直观性，灵活性。•局限性：准备时间长，费用高，对面试官要求高•适用于应聘者人数较少的招聘面试，常作为面谈面试的补充。情景的准备面试流程职位分析测评要素及测评方法确定模拟环境布置评分标准确定情景法流程设计面试开始面试导入环境控制要点把握评分统计最后甄选面试结束注意事项•职位所需能力素质的确定•具体面试方法的设计•评价标准的规范•要善于记录第四章车轮法•定义：是指应聘者必须通过多轮面试得到面试官的一致认可，才能获得该职位的任职资格。•两种方式：顺序性的和系列性的面试。•特点：考察全面、细致；对应聘者有一定的压力；需要动用大量的资源；多轮面试环节共同组成一个整体。面试准备•测评要素及问题的确定•确定测评标准•确定面试小组成员•确定面试提纲推动车轮•车轮导入：初试的导入和复试的导入•车轮控制：严格控制面试的时间；控制面试的方向；控制面试的主动权•细节把握•评分统计•最后甄选1、顺序性面试的甄选方式：1）岗位匹配度2）文化匹配度2、系列性面试的甄选方式：将应聘者的优劣势客观列出保证车轮的顺利前行•保证应聘者的人数稳定•专人组织•让应聘者知道什么时候得到面试结果•适当的背景调查•建立人才库第五章电话法•定义：通过电话来与应聘者进行沟通，是比较新的面试方法。•电话华发受到青睐的原因：1、人才流动不断的加大2、应聘者的应聘技巧越来越熟练•适用于中低层岗位，应聘者较多时。•优点：方便快捷，节约成本，节约应聘者的时间和精力。•缺点：难以观察应聘者的肢体语言和眼神；不能给应聘者充分思考从而有效表达的时间。简单面试，充足准备•确定面试的目的•确定主要问题•简历了解，确定补充信息•半结构化的面试大纲•提问的效度•确定综合性的评分细节面试流程•接通电话：确认应聘者及应聘的职位；面试官自我介绍；说明来意并征求应聘者的意见•准备提问：准确的问题表述；合理的顺序；回答应聘者的问题；恰当的语速和语气•节奏把握：控制时间；控制进程；环节的衔接•结束面试：感谢；复试或者面试结果的通知时间。•观察要点：性格特点；当时心态•最后甄选注意事项•安排合理的面试时间和地点•注意不同的岗位级别•提高电话面试的效度和信度第六章演讲法•定义：将演讲的特点融合在面试的的过程中，演讲只是一种考察方式，而最终的目的还是为了面试。•适用：公务员面试或企事业单位的竞聘面试中，或中高级职位，对内管理对外代表公司形象。•考察：应聘者的口头表达能力、应变能力、逻辑思维能力、自信心和价值观。•优点：信息量大，形象生动、很好的预测性；•缺点：适用范围窄，对口头表达的依赖性大。•规避：1、结合岗位特点选用此法；2、从工作内容的角度出发设计命题3、结合笔试或其他面试方法弥补不足面试准备•围绕公众演讲能力的指标仪表和举止；自信心；语言表达能力；逻辑思维能力；应变能力；心理承受能力•事前沟通1、岗位的具体要求2、面试的主要目的是什么？是招聘还是竞聘？3、应聘岗位是初级还是中高级？不同的职位水平，命题的角度和层次也不同4、是初次选拔还是最后的复试•演讲主题确定1、选题的要求：营造真实的情境；从工作要求出发；难度适中2、选题的维度：主题数量；准备时间、工作相关程度等。•评分标准的制定•面试团队组建•演讲环境的布置：公开，保密，安静演讲法面试流程•演讲启动•现场控制：专人负责控制时间、宣读面试规则、处理突发状况、控制面试流程、组织面试官评分等。•细节观察：非语言信息、演讲内容（语言是否得体、论据是否充分、论述的层次和角度）、从演讲中反映出来的其他信息（准备是否充分：工作态度和方法、随时和外界保持沟通：沟通能力、演讲的技能）。•提问环节：5—15分钟，尽量从演讲的内容出发•评分统计演讲法的信度杀手1、面试官的主观偏差2、提问的难度不一致3、选题不公平常用的演讲主题举例•简单命题