第5章人力资源吸收-员工招聘

刘进[e-mail]人力资源管理第五章人力资源吸收-员工招聘招聘概述员工招聘的过程或程序招聘的渠道与方法选拔录用Recruiting&Selecting•一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬.P.罗宾斯引导案例：远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。第一节招聘概述招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。招聘是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，从企业的内部和外部获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程，它是人力资源规划的具体实施。一、招聘的含义及重要性人力资源吸收又称为员工招聘,是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的。1、招聘的含义2、招聘的重要性（1）用人单位人选对了，后面的工作都好做；为组织的发展输入新生力量；获得新的思想和技术；扩大企业的知名度。（2）个人满意的工作；满意的单位；发现自己能力的场所；实现职业计划的场所；融入社会的途径。二、招聘应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则三、什么是“企业人才”1、传统的观点忠诚、苦干、投入、具备专长----找“好人”2、新的观点口头表达能力、人际关系处理、团队精神、分析能力、计算机的运用能力----现在是找“有用的人”四、什么时候需要招聘新公司组建由于企业发展人手不够员工队伍结构不合理由于减员而出现的职位空缺企业变革杰克·韦尔奇先生选材观GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。第二节员工招聘的过程或程序确定职位空缺评估招聘效果回收招聘资料选择招聘来源和方法选择招聘渠道制定招聘计划一、确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。二、选择招聘渠道。外部招聘和内部招聘。内部招聘渠道的利弊渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。外部招聘渠道的利弊渠道优势劣势外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。三、制定招聘计划招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算招聘录用的“金字塔”模型招聘的规模。企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该例中，企业的招聘规模为1000人。10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者招聘的范围。企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。招聘的时间。由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，再加上选拔录用和刚前培训的时间，因此，填补一个职位空缺往往需要相当长的时间，为了避免企业因缺少人员而影响正常的运转，企业要合理的确实自己的招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）。该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。（例子见后）时间流失数据法（TLD）举例例如，企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定的招募人数为3000人，TLD分析表明，根据以往的经验，在招聘广告刊登10日内征集求职者的简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天作出面试决策；得到录用通知的人需要在10日内作出是否接受工作的决定；接受工作的人需要在10日内到企业报到，照此估计，企业应该在职位出现空缺之前40内开始招聘工作。招聘的预算人工费用：如公司招聘人员的工资、福利差旅费、生活补贴以及加班费等；业务费用：包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费等）、专业咨询费用与服务费（为获得中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）等；其他费用：如设备折旧费、水电费、物业管理费等。四、选择招聘来源和方法招聘来源是指潜在的应征者所存在的目标群体。招聘的方法是指让潜在的应聘者获取企业招聘信息的方法和途径。招聘来源和方法的选择，对于招聘效果也非常重要，例如：在来源上，企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择招聘的来源的却是技校，因此，招聘效果可能不理想；在方法上，企业招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘效果同样也可能不理想。五、回收应聘资料企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当进行初步筛选，剔除明显不符合要求的人员。从而减轻选拔录用的工作量。六、招聘效果的评估招聘过程的最后一个步骤就是评估招聘的效果，对招聘效果进行评估，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题。对招聘效果的评估，一般从以下几个方面进行。招聘的时间：实际所用时间和计划时间比较；招聘的成本：实际所用费用和计划费用比较；应聘比率：应聘的比率越高，说明招聘的效果越好；应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%录用比率：录用比率越高，说明招聘的效果越好；录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘的工作程序25中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。经典广告赏析实务指南：一个招聘计划的实例•（一）招聘计划–根据2009年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。–招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。•（二）招聘进程–2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。–2月15日至2月20日，报名登记。–2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名第三节招聘的渠道与方法内部招聘的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部招聘的方法工作公告法；档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。一、内部招聘的渠道与方法工作公告法这是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人士来申请这些职位空缺。具体例子见下。30工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下：1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！档案记录法在企业的人力资源部，一般都有员工的个人资料档案，从而可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，通过这些消息，企业高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员二、外部招聘的渠道和方法外部招聘的来源学校竞争者和其他公司失业者老年群体军人自我雇佣者外部招聘的方法招聘广告推荐校园招聘猎头公司劳务市场网络招聘/远程招聘选秀34各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度区域成本员工推荐