第三章 人力资源管理的核心——招聘与配置

第3章人力资源管理的核心——招聘与配置一、理论模型工作岗位要求报酬个人知识、技能等工作动力人力资源后果吸引力工作业绩出勤率工龄满意程度其它目标匹配影响1.人岗匹配模型匹配应考虑的要素•岗位的特殊要求与能提供的报酬•一定的素质与工作的动力•岗位特征与个人特征的匹配度•人岗匹配的结果外力作用•高薪引诱•技术手段•组织结构•雇佣关系2.人力资源管理模型工作岗位要求报酬个人知识、技能等工作动力人力资源后果吸引力工作业绩出勤率工龄满意程度其它目标匹配影响人力资源活动功能性活动：招聘与选拔配置与整合保持与激励调整与控制培训与开发辅助性活动：规划与计划岗位分析与评价环境3.招聘工作模型应聘者组织博弈征召（吸引）筛选（测评）雇佣（决策）Ⅱ伪负相关关系Ⅲ真负相关关系Ⅳ伪正相关关系Ⅰ真正相关关系胜任不胜任O预测值PCC´不雇佣雇佣P´实地观测值雇佣分数线4.雇佣决策模型二、岗位任职资格的分析与评价1.岗位任职资格的要素分析与设计（德、智、能、绩）2.岗位任职资格的标准参照系的建立三、人员素质测评模式1.人员素质测评的逆向选择“柠檬原理”在人员招聘工作（不进行人员素质测评）中的体现2.全方位扫描测评模式（1）测评要素：德、智、能、绩（2）测评要素的分解：多维度、多层次（3）测评指标体系的建立素质指标1素质指标评价1素质指标素质指标评价2素质指标素质指标评价3各指素质状况分加等级权累评定计素质指标标得nn23素质指标评价（4）三个基本特征•指标的分离独立，指标的低相关性而设置的必要性•全方位扫描、完整、全面，无一遗漏•建立标准参照系（5）两点主要缺陷•理论上，有悖于人的素质结构状态对环境刺激反映的客观规律•功能上，使用鉴别度偏低4.系统共协反应测评模式（1）卡特尔16PF测试结果的启迪012345678910ABCEFGHILMNOQ1Q2Q3Q4奥林匹克得奖者012345678910ABCEFGHILMNOQ1Q2Q3Q4著名科学家012345678910ABCEFGHILMNOQ1Q2Q3Q4飞行员012345678910ABCEFGHILMNOQ1Q2Q3Q4文职人员（2）系统共协反应原理•机理1：人的素质是一个多元素、多层次且相互联系的系统,人对环境刺激的反应是根据环境刺激的种类、强度等特征，其有关素质元素经过平衡协调整合后的反应，这种整合后的反应称之为“系统共协反应”。（2）系统共协反应原理•机理2：素质系统进行共协反应时有两种元素起作用。一种称为共协主感应元素，这是对应于环境刺激特定种类的素质；另一种称为共协关联感应元素，它表面上并不直接对应于环境刺激，但会影响主感应元素的反应效能。（2）系统共协反应原理•机理3：共协反应的基本形式有三种：共协促进、共协补偿、共协抑制。共协抑制是指关联感应元素抑制了主感应元素的效能发挥；共协补偿是指虽然主感应元素在反应环境刺激时显现不足，但关联感应元素与之共协后弥补了不足；共协促进则是指主感应元素本已足以反应环境刺激，而关联感应元素与之共协，进一步优化了素质系统的反应能级。共协抑制原始反应素质态共协补偿素质态环境刺激共协促进素质系统状态1共协整合素质系统状态2情境参数与系统共协反应•市场情境参数：市场参数技术参数•管理状况情境参数：硬管理参数软管理参数•人际构态情境参数：人际关系参数性格关系参数相容关系参数（3）系统共协反应测评模式的测评程序•情境参数设定•情境参数下素质标准体系设计•系统共协反应元素群的确定•素质群优劣状态确定•系统共协反应类型判断•素质综合测评四、人员素质测评的伪装现象及其防范1.常见的伪装现象•不合法的•合法的2.应有的认识•认识1：素质测评十分重要和必要，如果不进行测评，最终会导致人员招聘的失败。•认识2：为了雇佣到高素质人员，以最大化招聘得益，应按人员素质高低的不同分别给予不同的工资。•认识3：伪装现象不仅短期中存在，在长期中也可能存在且具有稳定性。企业应该重视伪装现象。•认识4：只要存在伪装的潜在威胁，就会影响招聘得益，所以要不断改进测评方法和手段，增加信度和效度。•认识5：伪装现象的严重程度或其潜在威胁对企业利益的损害程度常常取决于低素质人员的伪装成本。3.防范对策•增大作假人员的伪装成本：提高测评人员的识别能力和强化测评手段加大对伪装人员的惩戒力度要求应聘者提供尽可能多的证明其素质水平的个人资料增加信息的透明度•拉开高素质人员与低素质人员的薪酬差距•降低人员提高其素质所花费的成本五、人员素质水平一般显示信号1.学历2.经历3.财富谢谢！