第三章招聘与录用

酒店招聘与录用主讲教师尹发秀主要内容酒店招聘酒店选拔录用某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受;同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。案例分析由此案例可见，总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估，其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上，这是风险极高的事情。酒店在开展内部招聘活动时，不能念及私情，坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗位，不仅让被任用者身心疲惫，抑制其才能的发挥，而且还会影响其职业生涯的发展。总结上述案例的教训，内部招聘的首要原则应是以业务需求为主，而不能使“轮岗”过于放任自流。比如酒店可根据战略与业务发展需要进行指令性的员工内部调配等。但是像案例中所述，不考虑业务需要，只考虑员工需求，大范围开展内部岗位轮换，是肯定要出问题的。所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。任务一：酒店招聘酒店招聘的含义酒店招聘工作的意义影响酒店招聘活动的因素酒店招聘工作与人力资源其他职能活动的关系酒店招聘工作的程序一、酒店招聘的定义在酒店总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。理解酒店招聘的定义酒店招聘活动的目的是为了吸引人员来参加应聘酒店招聘活动所要吸引的应当是酒店需要的人员酒店招聘活动吸引人员的数量应当是适当的，并不是越多越好良好的酒店招聘活动需要具备的六要素人选时间恰当的二、招聘工作的意义决定了酒店能否吸纳到优秀的人力资源影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是酒店对外宣传的一条有效途径招聘成本：广告费宣传资料费招聘人员工资中国湾酒店是蓬莱唯一一家五星级酒店，其下属部门康乐部集健身、游泳、棋牌、乒乓球、台球、休闲等于一身，现招聘康乐部管理人员及服务人员数名。康乐部竭诚欢迎您的加盟。1.年龄18岁-22岁之间，限女孩，有一定形象要求。2.无需相关工作经验，到岗培训。3.工作性质：八小时工作制，工作不是特别辛苦，主要负责设备维护及为客人提供及时便利的服务。4.薪资待遇：试用期1600，试用期两到三个月后工资上调至1600-2600；交纳五险一金；提供住宿，提供三餐（三菜一汤）。5.由于发展需求，只招收长期员工。6.要求诚实守信，注重个人仪表，服从管理。7.酒店管理相关专业毕业者优先。期待你的加盟，希望我们能一起快乐开心的工作。联系人：秦主管联系方式：188××××××××三、影响招聘活动的因素外部影响因素国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素酒店自身形象酒店的招聘预算酒店的招聘政策劳动合同期限试用期自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的需订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。四、与人力资源管理其他职能活动的关系招聘工作是以人力资源规划和工作分析为基础的招聘工作直接影响着选拔录用的效果招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合五、招聘工作的程序确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划评估招聘效果回收应聘资料选择招聘来源及方法→→↓←←1、确定职位空缺是整个招聘活动的起点以人力资源规划和工作分析为基础明确岗位空缺数量及所需要的人员质量2、选择招聘渠道两条渠道综合考虑：内部和外部通常做法是对于基层职位从外部进行招聘、对于高层或关键的从内部晋升或调配招聘渠道招聘渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工士气和发展期望对酒店熟悉，能迅速开展工作稳定性高，有利于个人和酒店的发展风险小，对员工的综合素质了解，可靠性高节约时间和费用易发生内耗竞争失利者难以安抚新上任者面对的是“老人”，难以确立领导声望易近亲繁殖，缺乏创新与活力外部招聘注入新鲜血液，带来活力避免内耗给内部人员压力，激发动力可选范围广，能招到优秀人才给内部人员打击，影响工作热情需要时间适应对外部人员不了解，可靠性差外部人员稳定性差清朝皇帝列表序号历代清朝皇帝1努尔哈赤2皇太极3顺治4康熙5雍正6乾隆7嘉庆8道光9咸丰10同治11光绪12宣统唐太宗李世民李渊李世民3、制定招聘计划招聘规模招聘范围招聘时间招聘预算招聘计划的内容招聘金字塔200150100501200接到面试通知书的人数（4：3）实际接受面试的人数（3：2）新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）招聘吸引的求职人数（6：1）4、选择招聘来源和方法内部招聘外部招聘（1）内部招聘来源：下级晋升、平级轮换、上级降职方法：工作布告、推荐法、档案法。工作布告工作公告编号：___公告日期：______________结束日期：______________在部门中职位可供申请。薪资水平：元职责（参见岗位说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至。条件：1、2、3……对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。甄选工作负责人：___________祁黄羊晋惠帝“君问可，非问臣之仇也。”“君问可，非问臣之子也。”（2）外部招聘来源：学校、竞争者、失业者及老年群体等。方法：广告招聘、会场招聘、员工推荐、校园招聘、自荐、职业中介服务机构招聘公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司各类招聘广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播“强入式”信息传播发掘“跳槽”欲望兼做酒店宣传昂贵短暂传播的盲目性报纸广告大小有选择余地可限定招聘区域容易被人忽略没有特定的读者群杂志保存期长、可不断重读广告大小弹性可变专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域难以在短时间里达到招聘效果地域界限小网络图文效果优越传递速度快可统计浏览人数信息过多容易被忽略需上网条件广告的必要内容工作地点工资任职资格职务相关经历个人素质员工福利工作前景公司状况广告内容各招募渠道比较分析渠道人员类别报刊广告私营中介雇员推荐校园招募管理职位80%75%65%专业技术职位75%70%75%一般工作人员80%70%90%5、回收应聘资料删除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔工作量建立专门招聘信息库，以备后用申请表招聘岗位照片报名日期年月日姓名出生日期年月日编号最高学历毕业学校职称专业身高体重外语水平兴趣爱好健康状况工作单位通讯地址邮政编码联系电话备注：某酒店应聘人员报名表性别某酒店应聘人员申请表姓名性别出生年月政治面貌照片学历毕业院校专业职称现从事工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭地址身份证号码掌握何外语程度如何，有无证书技能与特长技能等级个人兴趣身高体重健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因现在工资欲加入本单位的主要原因收入期望元/年可开始工作的时间晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、日期、时间）其他期望家庭成员自愿保证本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分应聘简历酒店经理应聘简历姓名：***性别：女出生日期：1980-01-02籍贯：天津市目前城市：天津市工作年限：十年以上目前年薪：4-5万人民币联系电话：[phone]e-mail：[e-mail]求职行业：酒店/旅游应聘职位：酒店/宾馆经理求职地点：天津市薪资要求：6万以上工作经历:1999-02—至今：XX公司计调部导游/旅行顾问工作业绩：教育培训:1994/09—1996/07：天津旅游干部管理学院管理科学大专2002/02—2002/07：内审员资格培训职业技能：自我评价：申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估6、评估招聘效果招聘时间：招聘成本：招聘单价＝招聘费用∕应聘人数应聘比率应聘比率＝（应聘人数∕计划招聘人数）*100%录用比率：录用比率=录用人数∕应聘人数*100%复习酒店工作分析酒店人力资源规划酒店招聘与选拔录用工作说明书供给＜需求WHOWHENWHEREWHATWHYFORWHOHOW招聘工作的程序确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划评估招聘效果回收应聘资料选择招聘来源及方法→→↓←←任务二：选拔录用选拔录用的含义选拔录用的程序一、选拔录用的含义也称人员甄选，是通过运用一定的工具和方式对已经招募到的求职者进行鉴别和考查，评价他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而挑选出最适合酒店空缺职位的应聘者。理解选拔录用的含义选拔录用应包括两方面的工作：对应聘者知识、能力和个性等方面的评价；对应聘者未来的绩效的预测。选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据进行。选拔录用应由人力资源部门和招聘岗位所属部门共同完成，最终录用决策由岗位所属部门做出。二、选拔录用的程序应聘者评价岗位申请表和简历选拔测试面试审核材料的真实性体检试用期考核正式录用不符合要求测试结果不合格面试不合格材料不真实体检不合格考核不合格不录用1、选拔测试指运用各种科学的方法或经验对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。包括能力测试知识测试性格测试工作样本测试评价中心测试能力测试衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。两种功能诊断功能：判断应聘者具备什么能力预测功能：判断应聘者胜任工作岗位的情况语言表达能力书写能力人际协调能力突发事件的反应能力晏子使楚突发事件的应变能力测试一名楼层男服务员在敲了某住客房门三声无人应答后，即开门进入房间准备打扫卫生，此时他发现客人正在毛玻璃的卫生间里洗澡。然后客人也听到了声音，就问了一声是谁，通过声音判断这是一位女房客。知识测试衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。性格测试性格是个人对现实的态度和习惯的行为方式。研究型现实型常规型企业型社会型艺术型职业人格理论性格测试的方法自陈式测试：将应聘者对性格测试题的回答与标准比较，判断应聘者的性格。序号题目选项1你何时感觉最好?A早晨B下午及傍晚C夜里2和人说话时，你A手臂交叠的站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E摸自己的耳朵、下巴或用手整理头发3你走路时是A大步地快走B小步地快走C不快、仰着头面对着世界D不快、低着头E很慢4坐着休息时，你的A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D跷二郎腿5碰到你感到发笑的事时，你的反应A哈哈大笑B笑着但不大声C轻声的咯咯地笑D羞怯的微笑性格测试的方法投射式测试：向应聘者提供一些刺激物或设置一些刺激情境，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，从而判断其性格。（1）自控性强、保守（2）独立、前卫、具有艺术气质（3）精力充沛、外向（4）脚踏实地、稳重（5）有号召力、意志力强、自信（6）安于现状、谨慎（7）好奇心强、喜欢创