第五章 人员招聘管理

1协商一致？防止人员流失风险抵押金《劳动合同法》的相关规定合同正常终止，连本带息返还一旦员工违约，不予退还2一、劳动关系从何时建立1.劳动关系自用工之日起建立2.企业用工应当建立职工名册备查二、用人单位的告知义务和知情权1.告知义务2.知情权三、不得要求劳动者提供担保四、如何招聘外籍人才31.建立劳动关系应当订立书面劳动合同2.劳动合同的期限3.劳动合同的必备条款和约定条款4.无效劳动合同的确认和处理5.订立劳动合同的风险防范4劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。理解的重点劳动关系主体之间的协议关于劳动权利和义务的规定具有法律效力5劳动合同订立的原则劳动者和管理者在订立和签订企业劳动合同的过程中必须遵循的原则。合法原则公平原则平等自愿协商一致诚实信用62003年10月，周某与某公司签订了为期1年的劳动合同。合同约定，实际计件工作制，每件产品0.5元，日定额80件。不能完成定额，将从已经加工的件数中扣除相当件数的加工费。由于周某没有经验，不清楚每件产品的生产时间，而招聘人员也未作解释纠草草签了合同。工作开始后，周某发现生产每件产品至少需10分钟，每天工作8小时根本无法完成定额。周某向公司提出减少定额并适当增加加工费标准，遭拒绝。周某遂向公司提出终止劳动合同，但公司通知他必须支付违约金。双方协商未果，2004年1月，周某向当地仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止合同的效力。71、该合同规定的劳动者的权利和义务是不对等的，违背了等价有偿的原则。2、该合同是显失公平的劳动合同，是可撤销的劳动合同。3、当事人一方享有撤销权，撤销权的行使无须相对人的表示同意，但需符合法律规定的程序。8企业劳动合同订立的程序1.企业管理者公布招工或招聘的简章。2.劳动者自愿报名。3.管理者对劳动者进行筛选和选拔。4.管理者对劳动者的择优录用或聘用。5.管理者提出企业劳动合同草案。6.管理者向劳动者介绍企业内部劳动规章制度。7.双方协商企业劳动合同内容。8.双方签约。9.合同签证。提议签约协商9必备条款（法定条款）合同期限、劳动内容、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等。约定条款试用期、培训、商业保密、补充保险、福利待遇、工会组织等。10确认1、欺诈、胁迫或乘人之危2、免除自己的法定责任、排除劳动者权利3、违反法律、行政法规强制性规定处理1、确认劳动合同是全部无效还是部分无效2、分清造成无效劳动合同的责任111.试用期的约定规则2.试用期工资3.试用期劳动合同的解除4.试用期管理风险防范12一天，吴工程师（以下简称“吴工”）被某住宅工程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期两个月。试用期工资是1800元，试用结束后的工资为3000元。当时，经理还口头向吴工许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。试用期内，吴工努力工作，表现出色，果然被提前转正了。一年的劳动合同很快期满了，公司同意与吴工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月的试用期。为不失去这份工作，吴工答应了，且干得更加辛苦认真。13转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再次提出要约定两个月的试用期，吴工发现自己的岗位并未发生变化，而试用期已经使用第三次了。于是质问公司人事经理：怎么还有试用期！公司要是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动合同，干吗非要试用一次又一次？吴工越说越气愤，我真成了名副其实的试用员工！我想请问一下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数限制？141.公司与吴工签订一年期劳动合同，约定两个月的试用期，是合法的。但这并不是说，公司与吴工约定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在于，反复给吴工设定了多次试用期。15针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”《劳动合同法》第十九条更进一步严格规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”而案例中的公司，在吴工工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试用期，显然违反了“劳动者只能试用一次”的法律规定。另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了规定。16《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。172.这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。18（1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以下问题：①通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；②通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；③自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认；④在双方订立的劳动合同中明确录用条件。19（2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。（3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。（4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后就会带来麻烦。20试用期是否能解除劳动合同？212008年1月小张被招聘至某信息技术公司工作，双方订立了3年期的劳动合同，其中前6个月为试用期，聘任岗位为质量保证工程师。该公司是一家跨国型大企业，主要从事的是信息类工作。小张的工作需要同国内外各级部门的主管沟通、协调。22该公司的《员工手册》规定，试用期内公司会对员工进行考核。而员工的去留问题将取决于考核结果。试用期过半后，公司对小张的工作能力等进行一次考核。各部门的主管对小张的表现及工作能力作出了评价。评价结果：小张在与部门主管的沟通中存在不少问题，例如：业务知识不够扎实，不愿接受部门主管给予的意见、语气生硬等等。公司收到了这些参与评审人员发表评价意见的电子邮件以及绩效考核评分表后，认为小张的专业能力无法达到公司的要求、沟通能力也与公司的文化有差异。于是公司向小张发出了《试用期解除劳动合同通知》，与小张解除了劳动合同。小张不认可公司的辞退行为，认为其在工作上并无差错，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付未提前30日通知解除劳动合同的补偿金。23庭审中，小张称：对公司提供的考评证据材料的真实性无异议，但认为公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见，反映本人工作能力存在问题的仅是个别人，并不能说明问题，因此小张认为公司试用期内辞退的理由不充分。此外，小张还提供了从互联网上摘录的对该公司的评论，以证明该公司有利用订立3年期劳动合同换取最长时间的试用期，方便公司在试用期内解雇员工，以此来规避向裁减人员支付经济补偿的嫌疑，因此要求公司支付补偿金。24公司辩称：并不存在其有利用试用期来规避裁减人员经济补偿的情况。不能以网上的评论来作为判断公司是否违法的依据。公司从事的业务主要是形成智力成果，沟通及协调能力对项目的完成是十分重要的，而工作考核既有主观评价也有客观评价的标准，其中又以相关的协调主管的意见尤为重要，因此公司认为根据考核，小张不能符合公司的录用要求。当时在招聘时对员工的要求也是有以上考评内容中的条款要求的。因此在试用期内如不符合录用条件，解除双方的劳动关系并无不当。25在庭审查实的基础上仲裁委认为，相关法律规定，试用期内如不符合用人单位录用条件的，用人单位可以解除合同。试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，该公司所从事的行业特点，决定了小张的工作需要同多个部门相互沟通协调才能使工作正常顺利地进行，而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的。现公司提供各部门的意见用以证明小张的能力未达到公司的要求，而这些部门均是从工作角度出发，不可能对其本人有何过节。另小张所称网上有对该公司有利用试用期规避风险的消息不能作为该案审查的依据。无法采信。故劳动仲裁部门认为公司的解除行为成立，对小张的请求难以支持。26本案的焦点是在试用期内用人单位能否与员工解除劳动合同？法律允许用人单位与劳动者约定试用期，乃是赋予用人单位为解决在招聘过程中不能充分、全面地对应聘的劳动者进行科学评估而带来风险时采用化解措施的权利。鉴于劳动力的使用者是用人单位，当用人单位与劳动者约定试用期时，对劳动者在试用期内的表现是否符合该用人单位的要求，应当也只能由该用人单位来进行评估，因此，在该案中用人单位有权对小张的工作能力和协调能力进行考评。小张以公司的考核结果均属主观意见为由，认为公司的辞退行为不成立，仲裁委是难以支持的。27张某与某公司签订一年期的劳动合同，约定试用期二个月，试用期内工资1500元，待试用期满转正后，正式工资3000元。签订劳动合同后，张某在公司工作了一个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其劳动合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳动仲裁委提出申诉，仲裁机构以职工试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十为由，判决公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。28分析：《劳动合同法》规定职工在试用期的工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。本案中公司给张某的试用期工资只相当于正式工资的百分之五十，明显低于法律规定的标准，故仲裁机构要求公司依照法定的标准下限补发了员工的试用期工资并加发25%的经济补偿金。291.法律规定企业与员工约定试用期工资应不得低于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则不仅需要补足试用期工资，还会导致向员工支付经济补偿金的法律后果，这提醒企业，在制定员工工资标准时，要注意试用期工资是否符合了法律规定的相对于正式工资的最低比例，不符合的要及时予以纠正。302.企业应时常关注所在地政府最新颁布的地方最低工资标准，以及时调整与员工约定的试用期工资标准，以避免试用期工资标准低于企业所在地的最低工资标准;3.国家规定的最低工资标准是职工在法定工作时间内提供了正常劳动，所获得的最低劳动报酬，最低工资标准并不包括超出法定工作时间所获得加班费、一些特殊情况下的津贴、补贴等。31申诉人:毛某,男,27岁,系某市建筑公司合同制工人。被诉人:某市建筑公司。法定代表人:尹某,系某市建筑公司总经理。1995年6月12日,某市建筑公司以毛某负伤不能从事原工作为由,决定解除劳动合同。毛不服并提出申诉,要求继续履行原劳动合同32调查过程毛某于1989年11月成为该公司全民合同制工人,合同期20年,1995年3月17日,毛某在某市建筑公司第三工程处施工现场,因脚手架散落摔伤,送医院抢救医疗。医疗终结后被某市劳动鉴定委员会鉴定为五级伤残。调查结果1.撤销被诉人解除与申诉人劳动合同的决定;2.被诉人安排申诉人适当工作。33仲裁庭认为:根据《劳动法》第二十九条第(一)项的规定,劳动者患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力,用人单位不得以《劳动法》第二十六条、二十七条规定解除劳动合同。本案中的申诉人毛某因工负伤,并经当地劳动鉴定委员会鉴定为工残五级,属于部分丧失劳动能力,按照《劳动法》第二十九条第(一)款和国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第14条第二款的规定,用人单位不得以不能完成原工作为由解除劳动合同。我国《劳动法》对劳动者因工负伤或患职业病者,实行特殊保护政策。为了对已确认丧失或部分丧失劳动能力劳动者的因工负伤或所患职业病作出补偿,规定用人单位不仅不能提前解除劳动合同,而且应当及时给予治疗,安排适当的工作,直至劳动合同期限届满。34汪某系上海某重点高校2007年应届毕业生，信息技术应用专业本科，工学学士，同时拥有第二学科英语专业的学士学位，英语通过国家六级考试，获上海市紧缺人才培训工程英语高级口译岗位资格证书。2007年10月，在世界夏季特殊奥林匹