第五章员工招聘与甄选

1第五章员工招聘与甄选青岛理工大学工业工程教研室惠民在线该章的基本要求与基本知识点：了解员工招聘的意义、原因和要求；理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程；掌握人员测评与甄选方法，招聘评估方法。重点与难点重点：员工招聘程序和渠道，求职申请表的设计要求，员工甄选和录用过程，人员测评和甄选方法，招聘评估方法。难点：人员测评的甄选方法，招聘评估方法。3第一节员工招聘概述一、员工招聘的意义和策略性决定㈠员工招聘的意义（1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2）有效的招聘工作对企业意义重大。（3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。4直接成本：广告与招募选择家庭迁移工作安排其他费用间接成本：提升工作流动直接成本：岗前培训在职培训直接培训间接成本：培训者时间损失劳动生产率损失保健费用：医疗保险与卫生保健养老保险改善环境与生活质量劳动生产率损失直接成本：离职补偿管理成本间接成本：职位空缺的损失效率损失获取成本开发成本离职成本重置成本5㈡员工招聘的策略性决定u是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？u进行内部招聘还是向外招聘？u招聘和甄选作业的财务预算；u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；u产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？u外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？6二、员工招聘的原因和要求㈠员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。7㈡员工招聘的要求1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；2）确保录用人员的质量；3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4）公平原则。8三、员工招聘的程序1）制定招聘计划2）发布招聘信息3）应聘者资格审查4）测评与甄选5）录用决策6）招聘评估⒈部门提出招聘计划⒉总经理批准⒊人资部联系广告⒋筛选应聘来函⒌测试面试⒍体检⒎背景调查⒏批准录用⒐发录用通知⒑报道培训签订劳动合同某外企员工招聘程序9四、员工招聘工作责任的划分人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责⒈负责增员计划的统计和复核⒉负责招聘计划的拟定和报批⒊负责招聘广告的拟定和报批⒋负责招聘广告的发布⒌负责应聘信件的登记⒍负责应聘人员的资格审查和初选⒎负责面试、笔试等组织和公司情况介绍⒏负责体检和背景调查⒐负责录用通知书的寄发⒑负责劳动合同的签订⒒负责报道手续的办理⒓负责试用期的管理⒔负责招聘活动的评估⒈负责增员计划的编制和报批⒉负责新岗位工作说明的撰写⒊负责笔试考卷的设计⒋参加面试和其它测试活动⒌负责候选人员和最终录用人员的确定⒍负责试用期的考核⒎协助招聘活动的评估10第二节员工招聘的过程管理一、制定招聘计划㈠两个基础人力资源规划、职务分析㈡确定需求用人单位应向人力资源部递交增员申请表：11增员申请表申请部门申请理由申请增员岗位岗位1岗位2岗位3申请增员人数申请增员人员的基本要求（年龄、学历、经历等）申请增员的特殊要求主管部门意见人力资源部意见领导审批12汇总编制企业增员计划表：工作岗位职务分类现有员工数合理定员数员工需求量备注正式工临时工兼职工正式工临时工兼职工总计正式工临时工兼职工13二、发布招聘信息需要有足够多的人来应聘，形成合理的招聘收益金字塔：录用试用测试和面谈求职申请15152014三、应聘者申请和资格审查——申请表设计、申请资格确定、资格审查㈠求职申请表的设计⒈主要信息⑴个人情况⑵工作经历⑶教育与培训情况⑷生活及个人健康状况⑸其它15个人简历姓名王少君性别男出生年月1971年10月婚姻状况已婚民族汉政治面目群众籍贯河南参加工作时间1996年7月博士导师高国安教授身高173cm现工作单位及职务哈尔滨工业大学博士外语水平CET-6培养方式国家统招求职意向工业工程方向/信息管理与信息系统方向教师具体领域：电子商务、ERP、管理信息系统、系统工程，决策支持系统、项目管理学历学位学习时间毕业院校专业学习形式本科学士1992.9-1996.7沈阳工业大学机械制造工艺与设备全日制硕士研究生硕士2000.9-2002.7哈尔滨工业大学机械电子工程全日制学习经历博士研究生博士2002.9-2008.7哈尔滨工业大学机械电子工程全日制工作经历1996.7-2000.6哈尔滨东安发动机制造公司技术处设计员2000.9-2002.7哈尔滨工业大学机电工程学院现代生产技术中心硕士研究生2001.6-2002.3哈工大八达集团联合实验室程序员2002.9-2008.6哈尔滨工业大学机电工程学院现代生产技术中心暨工业工程系博士研究生主要研究方向主要从事企业信息系统建模、企业信息化实施与评价、CIMS与ERP决策支持系统、项目过程优化等研究。博士论文题目企业资源计划（ERP）实施评价与决策优化模型研究硕士论文题目基于企业模型的工艺路线诊断方法及其工具研究科研成果攻读博士学位期间发表或撰写的论文：1WangShaojun,WangGang,LüMin,GaoGuoan.EnterpriseResourcePlanningImplementationDecision&OptimizationModels.JournalofSystemsEngineeringandElectronics.2008,19(3)(SCI、EICompendex收录刊源EI:082711349951，SCI检索ISI:000257407900016)2王少君，王刚，吕民，高国安.面向ERP实施过程的模糊Petri网评价模型.哈尔滨工业大学学报.2007,39(9)（EICompendex收录刊源EI:074610915534）3王少君，王刚，吕民，高国安.基于机会约束规划的ERP实施方案优化模型.华南理工大学学报(自然科学版)2008,36(9)(EICompendex收录刊源EI:084511687168)4王少君，王刚，吕民，高国安.面向项目优化的机会约束规划模型.哈尔滨工程大学学报.2008,29(6)(EICompendex收录刊源EI:083211444942)5WangShaojun,WangGang,GaoGuoan.FuzzyPetriNet-basedEvaluationtotheProcessofERPImplementation.Proceedingsof2006IEEEAsia-PacificServicesComputingConference,Guangzhou,P.R.China:IEEEComputerSociety，2006:11~17(EI:081011132478，ISTP:000244117800002，SCI检索ISI:000244117800002)6王少君，王刚，吕民，高国安.ERP软件选型的模糊综合评价模型的研究.计算机工程与应用.2005,(13)7王少君，王刚，吕民，高国安.ERP实施商模糊综合评价方法研究.制造业自动化.2005,27(4)8王少君，王刚，吕民，高国安.面向ERP实施的评价方法分析与研究.制造业自动化.2007,29(5)9王少君，王刚，吕民，高国安.面向ERP系统切换决策的模糊Petri网推理算法.计算机集成制造系统（录用）(EICompendex收录刊源)攻读博士学位期间参加的科研项目：1支持ERP快速实施的网络化协同企业建模系统.国家高技术研究发展计划（863计划）.课题编号：2003AA4132102黑龙江省制造业信息化企业典型案例研究.黑龙江省科技计划项目.项目编号：20031101电话[phone]手机[phone]邮编150090通讯[e-mail]地址哈尔滨市香坊区珠江路21号16⒉求职申请表实例（P108）⒊编制申请表的个人资料项目表（P109）17㈡申请资格的确定一般为：学历、专业、工作经验、年龄等u一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。u另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。18㈢资格审查在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。19四、测评与甄选对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其它各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。测评及分析时应注意如下几点：1）注意对能力的分析2）注意对职业道德和高尚品格的分析3）注意对特长和潜力的分析4）注意对个人的社会资源的分析5）注意对成长背景的分析6）注意面试中的现场表现20五、录用决策发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理㈠试用期的概念及期限规定指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动合同期限试用期备注≤6个月≤15日试用期包括在合同期限中＞6个月，≤1年≤30日＞1年，≤2年≤60日21㈡用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为㈢试用期间用人单位不能随意解雇员工《劳动法》25条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。㈣用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款32条：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。㈤试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用22第三节员工招聘的渠道直接申请；员工推荐；广告；教育训练机构；政府职业辅导机构；私人职业介绍机构；人才公司（猎头公司）；职业协会、工会；网络招聘；校园招聘；内部招聘等等。23一、两种招聘来源的比较向内招聘向外招聘长处1）员工熟悉企业2）招聘和训练成本较低3）提高现职员工士气和工作意愿4）企业了解员工5）保持企业内部的稳定性长处1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始3）引入企业没有的知识和技术短处1）引起员工为晋升而产生矛盾2）员工来源狭小3）不获晋升可能会士气低落4）容易形成企业内部人员的板块结构短处1）人才获取成本高2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长24二、内部招聘——竞聘上岗；步骤：1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。6）全面衡量，作出决策，领导审批。7）公布决定，宣布任命。25三、外部招聘㈠广告招聘广告主要内容4项：招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明招聘资深三维设计师薪资待遇：面议工作性质：不限招聘人数：1名工作地点：上海岗位职责：任职要求：性别要求：不限年龄要求：学历要求：不限工作年限：2年以上其他任职要求：1、熟练运用三维设计软件，有一定平面设计经验，会CAD者优先；2、独立、创新完成项目作业；3、具有团队协作精神和良好的工作责任心，吃苦耐劳，勇于奉献；4、具有2年以上展览展示、活动项目设计经验。联系方式：联系人：孙先生电子邮箱：[e-mail]电话：邮编：100022地址：北京市朝阳区建国路88号SOHO现代城3号楼2204室26㈡人员推荐由于是熟人推荐，招聘应聘双方事先都有了解，节省招聘费用。但碍于面子，影响招聘水平。主要用于关键岗位人员、技术人员2