第五讲人力资源招聘甄选

第五讲人力资源招聘甄选用人之道去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。管理心得：其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。一、招聘就是招募、选择和聘用企业所需要的人力资源。1.招聘的含义人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招募选拔录用评估2.人力资源招聘的程序某外资企业员工招聘录用的程序案例3.招聘工作职责分工人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理2.负责招聘广告的联系刊登3.负责应聘信件的登记4.负责笔试组织和公司情况介绍5.负责体检和背景调查6.负责正式录用同志的寄发7.负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训1.负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘岗位要求的撰写3.负责新岗位工作说明的撰写4.负责协助外地招聘广告的刊登5.负责笔试考卷的设计6.负责应聘人员出筛7.负责面试和候选人员的确定效率优先双向选择与国家的法令、法规和政策一致能岗匹配公开、公平、竞争德才兼备原则坚持“宁缺毋滥”原则4.招聘的原则5.招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）二、人力资源招募（一）人力资源招募的内容和程序1.招聘计划的制定与审批2.招聘信息的发布职位名称：人力资源经理（分公司）职责：·确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。·确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量·通过对下属的甄选、培训、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责。要求:·大学及以上教育程度。·五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。·对国家政策和规章制度有全面的了解。·良好的英语和计算机应用能力。中外运-敦豪国际快件公司的招聘广告求职人员登记表共2页第1页姓名性别出生年月籍贯民族婚姻状况学历身高（m）体重（kg）健康状况血型家庭住址联系电话地址应聘职位需求待遇住房要求A.希望公司提供宿舍B.自己租房C.自己有住房计算机水平A.精通B.一般应用C.没接触过懂何种外语及精通程度业余爱好和兴趣应聘职位的理解：1）职位名称2）主要职责3）资格要求3.应聘者提出申请求职人员登记表最高学历：共2页第2页学校科系时间备注工作履历：工作单位时间职务离开原因问题调查：1.除应聘职位外，您还可以适应其他何种工作：2.请简述您的性格特点：3.您具备哪方面的技能：4.您觉得您有什么缺点：1.内部招募（1）途径同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。（2）方法布告法推荐法档案法（二）人力资源招募的来源和方法布告法示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！2.外部招募根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：1．招聘广告2．就业或人才服务机构3．猎头公司4.员工推荐5.申请人自荐6.临时性雇员7.校园招聘8.网络招聘各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等猎头公司青睐的职业经理人•有良好的教育背景：国外教育背景，学历高•有良好的工作经历：外国公司工作经验•能力强：流利英语，三四种外语，熟练操作电脑•专业性强：行业内专家，从业达8年以上•文明程度高：个人服饰、行为举止、形象、谈吐、个人卫生•信息灵：领域内的信息、社会上、世界上发生的重大事件也非常了解，是现代型的企业管理人才内部招募外部招募（l）激发员工的内在积极性。（2）迅速地熟悉和进人工作。（3）保持企业内部的稳定性。（4）尽量规避识人用人的失误。（5）人才获取的费用最少。来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法,补充新鲜血液可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，大大节省培训费用可能造成内部矛盾“近亲繁殖”缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力营私舞弊的现象难以避免人才获取成本高进入角色慢,工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间了解少,可能会选错人给现有员工以不安全感3.内外部招募优劣势三、人力资源的选拔1．资格初审——剔除求职材料不实者和明显不合格者2．面试3．测试（一）人力资源选拔的过程4．背景和资格确认——根据核对结果剔除资料不实或品德不良者5．有关主管决定录用6．体检检查——剔除身体状态不符合岗位要求者7．安置、试用和正式任用应聘者资格初审诊断性面试背景和资格确认心理和能力测试匹配度分析体检检查决策和录用初步面试明显不合格者明显不合格者测试结果明显不合格者综合素质不符合要求者资料不实和品德不良者不匹配者体检不合格者不录用一、面试法面试是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到组织的更全面信息。（二）人力资源选拔的方法面试提问举例—你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）—你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其动机）—你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）—对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）—你的同事当众与你发生冲突时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）—你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题）—请你谈谈对人民币升值的看法。（了解其思维逻辑能力和表达能力）姓名性别编号主试者应聘职位面试日期序号面试项目权数等级分得分1个人成就2知识与技能3兴趣与爱好4价值观念5求职动机6思维与表达7个人修养8仪表形象备注总分应聘者面试评分表范例测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰并增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。1．心理测试二、测评法（1）职业能力测试（2）个性测试特质低程度特征高程度特征乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性缄默、孤独迟钝、学识浅薄情绪激动谦虚、顺从严肃、审慎权宜、敷衍畏缩、退怯理智、着重实际依赖、随和现实、合乎成规坦白、直率、天真安详、沉着、有自信保守、服膺传统依赖、随群附重矛盾冲突、不明大体心平气和乐观外向聪慧、富有才识情绪稳定好强、固执轻松、兴奋有恒、负责冒险、敢为敏感、感情用事怀疑、刚愎幻想、狂放不羁精明能干、世故忧虑、抑郁、烦恼多自由、批评激进自主、当机立断知己知彼、自律谨严紧张困扰A.卡特尔16种个性特征问卷测试B.投射法测试工作价值观测试样例评价因素有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任技能应用公司荣誉培训机会你认为的重要程度（在数字上画圈）54321543215432154321543215432154321543215432154321注：5-非常重要4-很重要3-重要2-不重要1-非常不重要（3）价值观测试（4）职业兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。（5）情商测试3.情景模拟测试①公文处理模拟法②决策模拟竞赛法③无领导小组讨论法④角色扮演法⑤即席发言法⑥访谈法⑦案例分析法员工招聘测试表姓名应聘岗位申请者登记号成绩测试项目差（1分）及格（2分）中等（3分）良好（4分）优秀（5分）评价备注1.心理测试A.智商测试B.个性测试2.知识技能考试A.综合知识考试B.辅助技能测试C.专业知识考试3.岗位技能情境模拟测试测试项目负责人_____________(签字)测试日期___________测试单位________________三、人员录用(1)．试用合同(2)．员工的安排与试用(3)．正式录用正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用决策；与员工签订正式的雇用合同；给员工提供相应的待遇；制定员工发展计划；为员工提供必要的帮助与咨询等等_______先生（小姐）：您应聘本公司_____职，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员。请您于___年___月___日___时携带一下证件和物品到本公司报到。（1）身份证（2）毕业证书（3）学位证书（4）职称资格证书（5）暂住证（6）审检证（7）务工证（8）体检表（9）二寸半身照片本公司规定新进员工须先试用___个月，使用合格后转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。此致敬礼XXX公司人力资源部启年月日录用通知书先生（小姐）雅鉴：本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养资历，均给我留下良好的印象。惜名额有限，以致未能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共参大业。最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！XXX公司人力资源部启年月日未录用通知书四、招聘人员的工作评估职位空缺时间招聘合格率新员工对招聘人员工作的满意度新员工对组织满意的百分比招聘效果的评估招聘的时间招聘的成本应聘比率应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%录用比率录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者