第六章职业心理选拔

第六章职业心理选拔第六章职业心理选拔一、职业心理选拔概述1、职业心理选拔定义：根据职业活动结构的特点及其对劳动者的职业活动要求，借助心理学的测验或非测验技术，对相应职业人员在该职业或专业的适合性状况方面所进行的预测和评定。2、职业心理选拔的意义：运用中创新、发展和完善职业心理学理论增进人岗匹配，提高职业活动效率和职业培训效益第六章职业心理选拔3、职业心理选拔的一般内容（1）职业选拔出发点：个体差异心理过程方面的差异：感觉、知觉、注意、记忆、想象个体心理特征：气质、性格、能力（2）职业心理选拔内容：生理心理学：反应速度、神经系统、颜色的辨别力个体个性特征：智力、气质、性格社会心理学：成就动机、挫折反应、从众、竞争、领导能力NEXT测评技术种类心理测验面试情境模拟评价中心技术AssessmentCenter工作样本履历分析第六章职业心理选拔二、职业心理选拔中的心理测验1、心理测验特点：对一组行为样本的测量不一定是真正的行为，而是概括化的模拟行为。是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。具有较高的可靠性和有效性。测评软件与心理测验优秀测验的特点1.常模与被试贴近2.信度保证3.效度保证4.维度实用第六章职业心理选拔2、心理测验的分类：成就测验测验具体对象：认知测验智力测验能力倾向测验个性测验：自陈测验、投射测验人格测验职业兴趣测验态度测验价值观的测定测验的材料：文字性测验与非文字性测验测验对象：个别测验与团体测验国内企业在选拔中应用心理测验的问题滥用（不管与岗位所需素质关系如何）单纯使用（将心理测验作为主要筛选工具）万能（认为心理测验能够解决所有问题）无用（认为心理测验是算命）曲解（单纯从字面意义理解，单个维度理解）心理测验总结：A、操作方便、简捷；B、客观有效C、以心理素质为测评对象，适用范围广；D、研制复杂，成本高；E、公开后，有效性大大减弱。第六章职业心理选拔三、职业心理选拔中的模拟与角色扮演1、模拟与角色扮演概述控制的条件下完成实际工作任务适用于动手操作的职业选拔任职者2、评价中心概念：以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。主要特点：情景模拟性特征：综合性、动态性、标准化、整体互动、行为性、信息量大主要情景模拟技术：公文处理测验、无领导小组讨论面试种类结构化面试半结构化面试非结构化面试行为面试情境面试压力面试面试人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试11%；结构化面试15%；半结构化面试73%人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试80%；结构化面试5%；半结构化面试15%不同面试的区别—结构化面试指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。—半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。分类及效度特点适用对象结构化面试0.60面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的程序进行的面试政府选拔领导干部半结构化面试只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象的不同而灵活变化提倡企业广泛应用非结构化面试0.14对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试企业正在广泛应用STAR&BEI在面试中的应用BEI：让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。STAR：帮助申请者还原事件当时的情境，当时的情境、目标、行动、结果。STARBEI发现典型行为推断申请者素质预测申请者绩效面试题目的类型题目目的样题个人情况问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？住在哪里？行为性问题了解人选过去某种特定情境下的表现您是如何成功的带领团队高效工作的？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析力您是看待办公室政治的问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？情境性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）如果请您来组织本届大会您会如何组织？应变性问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错，您如何制止他？成功面试的要素面试维度得到考官的认可，有详细的评价标准；创造融洽的沟通氛围（面试不是审判）；让申请者能够理解的问题；让申请者多讲，考官少少益善；有效的控制面试的进程；考官使用了统一的评价标准，评分基本一致；考官进行了认真的观察与记录，对申请者进行评价的基础不是主观臆断，而是行为依据。情境模拟小组讨论公文筐角色扮演情境模拟技术测试工具管理游戏演讲事实搜索案例分析情境模拟定义通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，让其完成各种工作，在这一过程，考官采用多种测评技术和方法，观察分析被试者在模拟情境中的心理、行为表现，以达到测试被试者的素质的目的。无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方式对被试者进行集体测评，它通过一定数目的被试者组成（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，考官观测被试者的组织协调能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活型等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。招聘项目经理的小组讨论某软件公司招聘系统项目经理，对候选人的素质要求如下：—团队意识—分析能力—沟通能力请通过下面的录像来选择合适的人选题目情境一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部的一个城市，就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失实，跌到山里，此时正是一月，气温低达-15℃，飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火，飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。驾驶员还没来得急告诉大家飞机的位置就死去了。就在失事之前，你曾经注意到飞机上的高度显示：飞机是在3000米左右出现故障，失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平，树林茂密，乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。问题在飞机爆炸之前，乘客们从机舱中抢救出15件物品（表3）。现在请你们通过讨论并决定15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。请在最重要的物品旁边写上（1），第二重要的旁边写上（2），最不重要的旁边写上（15)。排序用的物品表（）该地区的航空地图（）四副太阳镜（）大型手电筒（）三盒火柴（）四条羊毛毯（）一个军用水壶（）一支手枪及10发子弹（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一张塑料防水布（）一面化妆用小镜子（）一支大蜡烛（）一把小刀小组讨论题目类型资源分配类公司在10名优秀员工中选送3名到国外进修，请讨论并决定人选。倾向选择类海上遇险两难选择类你认为应重点发展私营企业还是发展国有企业操作演练类在小岛上建立一个公园或其他设施开放讨论类你认为如何治理学术腐败问题适宜测试的维度沟通能力团队组织能力分析能力系统思维计划能力决策能力感染力讨论的测试过程指导语：考官对测试过程以及相关规定进行的解释，便于被试者能够清晰的知道如何完成小组讨论的过程。分组讨论考官出于对测试维度的准确把握的考虑，要求被试者分别陈述各自观点;由于讨论的时间有限，分别陈述观点能够使被试者之间找到共同点，区别不同观点，加快讨论进度。小组讨论是本测验中的重点部分，要求所有被试者就题目给出的情境进行集体讨论，并最终达成一致性意见。推荐代表汇报一般情况下，无领导小组讨论的题目会提出要求，被试者在达成一致性意见后，大家推选一位代表向考官汇报小组讨论形成的一致性方案。并可以有其他人提出补充。评分方法被试者结束讨论后，考官进行集体讨论；首先对每个被试者进行定性评价；考官之间出现争议，大家互相举证，直至达成一致性意见。每个考官按照集体讨论的原则给出每个被试者每项维度的分数。考官需要将自己观察到的被试者在讨论过程中行为记录编写到评分表，并给予评价。现场布置的传统看法观察者（Observer）观察者（Observer）观察者（Observer）现场布置的实用观点强调考官的共同评价评价标准统一被试者的行为得到多位考官的共同观察便于形成最终统一的评价意见公文筐公文筐测验是评价中心中使用最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。定义又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。测试中，通过让受测者处理一些列文件，考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能。这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。适宜测试的维度计划能力组织能力协调能力控制能力分工意识分析能力决策能力文字沟通能力公文筐测验的结构指导语情境案例（角色定位）组织结构与人员构成案例情境1.行业背景2.产品或服务3.盈利情况4.存在的问题公文筐评分表公文筐测验的内容文件的内容：日常琐事、重大事件文件的来源：上级和下级、组织内与外部文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建议、投诉、电子邮件等。公文筐测试的要点注意关联维度建立与评分标准对应的处理标准建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据无法确定的素质要在其他测验中重点观察。公文筐评分表设计管理游戏考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行评价。评价中心的优点多种技术组合多位考官评价给予岗位设计与申请者现在或未来的工作情境相似评价中心的不足成本高（人工成本）操作过程复杂时间长主要测评技术的效度对比如何开展测评工作