第四章 员工招聘与甄选

第四章员工招聘与甄选•重点掌握员工招聘与甄选的方法•掌握员工招聘与甄选程序•了解招聘与甄选的意义和作用第一节员工招聘概述•定义：P107•作用和意义：–直接关系到组织中的人力资源的形成–是人力资源管理中其他工作的基础–人才竞争的关键•制约因素：–外部因素：经济条件、政府管理与法律监控–内部因素：空缺职位性质、企事业组织性质、企事业组织形象–应聘者个人资格与偏好甄选概述•定义：P109•作用和意义：–配置过程中的重要环节–员工与职务的匹配：工作数量和质量、成本第二节招聘与甄选程序招聘程序P110•招聘计划•招聘策略•寻找候选人•甄选•检查评估反馈•签约甄选程序P113•应聘接待•事前交谈和兴趣甄别•填写申请表•素质测评•复查面试•背景考察•体格检查第三节招聘与甄选方法•招聘主要途径•心理测验方法•面试方法•评价中心技术•申请表信息分析法•背景检验法•笔迹学法招聘的主要途径P114•人才交流中心•招聘洽谈会•传统媒体•网上招聘•校园招聘•员工推荐•人才猎取心理测验法•定义：P117•认知测验–斯坦福成就测验–斯坦福－比奈智力测验•人格测验–卡特尔16PF性格测验–MMPI–“大五”个性测试–利克特态度量表•斯坦福成就测验（StanfordAchievementTest）一般称为SAT，适用于团体的成就测验。它编制的目的是测量“公认为中、中学生课程所应达到的结果”，即那些重要的理解、知识和技能。用来测定美国小学和中学生在阅读数学、语言、自然科学、社会科学和听力理解等的基本学习水平。SAT于1923年第一次出版，随后由斯坦福大学教授L.M.推孟和G.M.拉什作了一些修正。SAT的出版和随后的修订版既改变了美国学校的课程重点，又提出了运用教育测验进行科学评估的新方法。•SAT是第一个教育成就成套测验，它在1923年版中介绍了“成套测验”的概念——把为同年级或同水平的被试而设计的几个分测验收集在同一个测验中。成套成就测验的出现使各个分测验之间可以互相比较，对被试在各个分测验上的优劣就很容易解释。SAT出版后获广泛好评，所以在以后的修订版中对测验的实施和记分量表常模、抽样等方面都作了改进。斯坦福测验第七版（1982年版）适用于从幼儿童开始的13个年级，其中分10分年级水平共170个分测验和7000多个项目。•斯坦福测验在结构上分成不同的年级水平，如第七版分10个年级水平。它所包括的科目内容有词汇、阅读理解、拼字、听力理解、字汇、学习技能、语言、数学观念、数学计算、数学应用、社会科学常识和自然科学常识等。各水平上所包含的科目及分测验数目视实际情况而异。试题对教材的覆盖相当完整，参考了各种不同的教科书、课程大纲，且征询学科专家意见编制而成。•斯坦福成就测验的问题全部采用多重选择题的方式。各个分测验以及总分的信度都很高，效度则以内容效度表示之。经研究，本测验的信度和效度都令人满意。•各水平的施测时间不同，分别介于3小时35分钟到5小时15分钟之间，一般在实施上皆分数天进行，在正式开始测验的两天前，应将练习测验先行实施，以协助被试作应试的准备。测验编制者强调这一测验为一难度测验，应给予充分的时间作答。在计分方面，斯坦福成就测验共产生几种分数，它们为百分等级、标准九分数、年级当量、量表分数等。出版商还提供了计算机评分程序，可对个人和团体的作业情况作详细分析。•1905年，法国心理学家、医师比奈（Binet）与其助手西蒙（Simon）合作编制了历史上第一个智力测验量表——比奈-西蒙量表；该量表经美国斯坦福大学修订，首次加入了“智商”（IntelligenceQuotient）的概念，称为斯坦福-比奈量表。第二次世界大战期间，有200万美国人参加了规模空前浩大的智力测试，测试方式由哈佛大学的LewisTerman发明。•16PF性格特质测定•卡特尔是美国心理学教授，曾任职美国伊利诺州立大学个性能力测验所，经他多年研究和实践，以问询的方式，编写出一套性格测验--十六项个性因素量表（简称卡氏量表）。卡氏个性测验量表，是目前世界上应用最为广泛的心理测验工具，译成多国文字，已有法、意、德、日、中诸国的修订本。•十六种人格因素测验,现已广泛应用于生涯设计、人才选拔、职业指导、潜能开发和心理咨询工作中，不仅能明确描绘十六种基本的人格特性，而且还可以根据实验统计的结果所得的公式，推算出许多可以描绘人格类型的双重因素。双重人格因素的推算，并不是直接利用原分，而是由几个有关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连同指定的常数相加而成。常数和均衡数量的多少，乃是卡氏根据多年实验研究，统计分析而制定的。主要双重人格因素类型如下：1、适应与焦虑性；2、内向与外向型；3、感情用事与安详机警性；4、怯懦与果断性•明尼苏达多相人格调查表（MMPI,Minnesota,Maltiphasic,PeronalityMMPI）•问世于1943年,由美国明尼苏达大学教授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验的问世是自称法人格测验发展史上的一个重要里程碑,对人格测验的研究进程产生了巨大影响.•到目前为止,它已经被翻译成各种文字版本达100余种,广泛应用于人类学\心理学和医学领域,是世界上最常引证的人格自称量表.我国对MMPI进行了研究和修订，从20世纪70年代末开始，已形成了一个中国版本和常模。•MMPI的目的是试图对人的人格特点提供客观的评价。测验一共有566个条目,包括14个分量表。•成王败寇。职场犹如战场，战争中，将军败则万骨枯，而职场中，你就是自己的将军。如何能功成名就，又是什么因素决定成败，自然而然成为人们关注的焦点。历史经过无数人的积淀，“个性”渐渐显现为决定成败的主要因素。•“大五”（Big-5）能够有效地解读一个人的个性，测评一个人的成败，是经无数实践证明的。其中，对于职场前途的测评效果尤为明显。1999年，美国人事心理学最具权威的刊物PersonnelPsychology发表了一份由知名心理测量学家ThomasJudge及其同僚研究的结果，有力地把个性取向和职场成功的关系清晰地展现出来。•Judge及其同僚研究报告的权威性出自于他们所探索的数据。他们应用的是加州大学柏克莱校园针对出生于1929及1931年的350多位加州人士，长达60年来的追踪所得到的职场发展的数据。这种跨年代的长期调研（IntergenerationalStudy）十分罕见，心理测量学专家们周详、慎密地追踪了这350多位人士生命历程中五个年龄段的职业生涯发展状况，并采用各种心理测量工具，摄取了每个年龄段的个性取向，分析这350人不同的职业生涯和成败状况，最终把“成败由个性决定”作为归属。•如今，“大五”模式已被心理测试界认为可靠的个性测试模式。“大五”模式的倡导者Costa与McCrae在1987年提出了称为OCEAN（海洋）的量表，它包括Opennesstonewexperience（对新经验的开放性）、Conscientiousness（尽职性）、Extroversion（外向性）、Agreeableness（宜人性）和Neuroticism（神经性）。Judge，Jaskolka及Suci等众多心理测量家的多项研究表示，五大取向中尽职性（Conscientiousness）及情绪性（Neuroticism）这两个因素最能预测个人职场的成功。比如尽职性，它有三个方面：绩效导向（勤劳、执着），可靠（负责、谨慎），条理（计划和组织力）。高尽职性使人成功，而高情绪性则阻碍个人职场的成功——那是因为高情绪性导致两种倾向：焦虑和恐惧。•利克特态度量表•态度是可以测量的。•态度量表最常用的态度测量方法使用的前提是假定被试意识到并愿意表达他的态度。但是在某些敏感问题上被试可能不愿意表达自己的态度，这时就需要采用间接方法。间接方法是使被试不意识到自己受到评价,或者虽然意识到但不知道评价的是什么。可以假借评价其他方面如逻辑思维能力的名义评价态度。态度量表通常是由一系列有关所研究态度的陈述或项目组成，被试就每一项目表达自己同意或不同意的方向以及同意或不同意的程度。把反应分数加以整理得出一个表明态度的分数。•1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总分数。利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5点或7点量表让被试作出反应。5点量表是从强烈赞同（5）、赞同(4)、中性（3）、不赞同（2）到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。利克特量表的一种改进形式是强迫选择法，为了使被试一定作出选择而排除了中性点,如把原7点量表改为6点量表。有人用颜面法代替陈述法,用之于无文化的被试。面试法•定义：P119•特点：–对象单一–内容灵活–信息复合–交流直接互动–判断直觉•功能作用：P121•基本类型：P122•经典实例：P&G面试题P&G's8classicquestions--宝洁公司的8个经典面试题•1、Describeaninstancewhereyousetyoursightsonahigh/demandinggoalandsawitthroughcompletion•2、Summarizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissue,andplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted.•3、Describeasituationwhereyouhadtoseekoutrelevantinformation,definekeyissuesanddecideonwhichstepstotaketogetthedesiredresults.•4、Describeaninstancewhereyoumadeeffectiveuseoffactstosecuretheagreementofothers•5、Giveanexampleofhowyouworkedeffectivelywithpeopletoaccomplishanimportantresult.•6、Describeacreative/innovativeideathatyouproducedwhichledtoasignificantcontributiontothesuccessofanactivityofproject.•7、provideanexampleofhowyouassessedasituationandachievedgoodresultsbyfocusingonthemostimportantpriorities.•8、provideanexampleofhowyouacquiredtechnicalskillsandconvertedthemtopracticalapplication评价中心技术•评价中心定义：P125•特点：–综合性–动态性–标准化–互动性–信息大–预测性–仿真性•主要形式：公文处理、无领导小组讨论其他方法•申请表信息分析法Biodata•背景检验法：中高层•笔迹学法•教材P131案例：•1）这个公司在招募选拔中存在问题。通过案例可看出，他们是注重内部选拔的，但他们的内部选拔没有选择出符合需要的人才。对外招聘了所需专业的学生，但还没提到真正的岗位上去时，人走了，没有留住人才。这是大问题。•2）建议：•通过工作分析弄清楚：要选拔的中层干部需要什么资质、能力、技能。通过比较，把所需标准定下来。•搞清招来的本科专业工商管理的大学生为什么会离开。原因应该是两年使用周期比较长，满足不了他们年轻气盛的期望。•组织选择人才，不外乎内部提拔和外部寻找。•有工作经历的外部人才通常要求条件高，但来了就能胜任工作，公司能够重视他，他的价值也体现出来，比招聘的大学生效果