第四章 员工的招聘与录用

第四章员工的招聘与录用第一节员工的招聘第二节人员的选拔录用第一节员工的招聘学习目标：•掌握员工招聘的形式（包括外部招聘的来源）、员工招聘的原则、征召的程序。•熟悉员工招聘的渠道和办法、招聘效果评价的指标。为什么进行员工招聘？1）新组建一个组织。2）组织中人力资源自然减员。如企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤，出现职位空缺。3）组织业务量的变化使得由于业务发展，而人手不够。4）员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。第一节员工的招聘一、员工招聘的含义、形式和途径二、员工招聘的原则**三、招聘环境分析四、员工招聘的程序**五、招聘效果评价*一、员工招聘的含义、形式和途径（一）员工招聘的含义（二）员工招聘的形式（三）征召候选人的途径（一）员工招聘（Recruitment）的含义在组织总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合适人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。(教材P189)6R目标：righttime（恰当的时间）,rightarea（恰当的范围）,rightsource（恰当的来源）,rightinformation（恰当的信息）,rightcost（恰当的成本）,rightpeople（恰当的人选）员工招聘（Recruitment）的含义所谓员工招聘，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一些科学的方法，寻找、吸引那些具备资格的有能力又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以录取和聘用的过程。（二）员工招聘的形式内部招聘外部招聘1、两种招聘形式的利弊2、外部招聘的来源内部招聘•职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺•途径：内部晋升、内部调配、工作轮换等形式内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点①了解全面，准确性高；②可鼓舞士气，激励员工进取；③应聘者可更快适应工作；④使组织培训投资得到回报；⑤员工对组织认同感强，辞职可能性小，有利于个人和组织的长期发展；⑥节省时间和费用。①人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；②新员工能带来新技术、新思想、新方法；③当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④激发原有员工的工作动力；⑤人才现成。缺点①来源局限于企业内，水平有限；②容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定势；③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾，形成内耗。①不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化；②对应聘者了解少，可能招错人；③内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。④外部员工不一定认同组织的价值观和组织文化，容易形成不稳定的人员状况。（2）外部招聘的来源•①．应届毕业生•②．竞争对手和其他公司的在职员工•③．待业或下岗人员•④．复、转、退军人•⑤．离退休人员•⑥．农村剩余劳动力(农民工)•⑦．留学归国人员⑦．留学归国人员早在1991年，我国政府就提出了“支持留学，鼓励回国，来去自由”的政策。注意一种思路：联合招聘联合招聘是内部招募与外部招募结合的方式。同行业用联合招聘方式更佳。如美国伊诺华健康系统（InovaHealthSystem）是一个由弗吉尼亚州各大医院结成的联盟。征召候选人的途径：内部征召和外部征召内部征召渠道和方法1）公告征召法2）档案记录法外部征召渠道和方法1）广告2）人才招聘会3）熟人推荐4）就业服务机构5）校园招聘6）猎头公司7）互联网8)从自荐求职者中招聘9）实习广告招聘•通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工•是一种最普遍适用的招聘方式•有AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原则•优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势•缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加•要点：合理选择媒体；符合有关法律就业服务机构•职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等•优点：招聘周期短、省时间；选择范围大；有利择优录取•缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本猎头公司（Executiverecruiters，Headhunter）•专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司•优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高•缺点：费用较高人才中介利润高•北京外企服务总公司一年1.8万家外资企业或外商代表机构选派10万名中方雇员，其中绝大多数是中高级人才，包括首席代表、执行总裁等职务。•在北京的跨国公司高级经理年薪达50元人民币，总监级可达70万至80元，一些海外归来的高级人才达到100万元。•按照国际惯例，猎头公司向企业介绍一名人才收取的费用是人才年薪的1/4到1/3。校园招聘•是外部招聘最直接和最主要的渠道•要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通•优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象•缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率熟人推荐由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网网络招聘•利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等•方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页•优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制•缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件优秀招聘网站推介•528招聘网http：//•智联招聘http：//•前程无忧•中华英才网•中国国家人才•中国人才热线•上海无忧招聘网二、员工招聘的原则因事择人原则能级对应原则德才兼备原则用人所长原则宁缺勿滥原则1）公开和公平竞争的原则2）真实原则真实工作预览（RealisticJobPreviews，RJPs）3）效率优先的原则①依靠证书进行筛选②利用内部晋升制度4）双向选择的原则5）确保质量的原则三、招聘环境分析•（一）组织外部环境因素1、经济条件2、劳动力市场了解劳动力市场的方法方法之一是查阅现有的资料。国家和地区的统计部门、人事和劳动保障部门都会定期发布一些统计数据，同时互联网的普遍应用也使得查阅相关的信息资料更加便捷。方法之二是直接调查有关信息。组织自己可以就所关注的人力资源状况进行调查。对高校提供的毕业生生源的调查就是一种比较有效的方法。有的组织与几个提供对口生源的关键院校保持长期的合作关系，密切跟踪目标生源的情况，及时了解可能为组织提供的目标人才状况。三、招聘环境分析（一）组织外部环境因素1、经济条件2、劳动力市场3、法律法规法律法规我国以《劳动法》为依据，颁发了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，包括：《国有组织招用工人暂行规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《集体合同规定》、《未成年工特殊保护规定》、《组织劳动争议处理条例》等。三、招聘环境分析•（一）组织外部环境因素1、经济条件2、劳动力市场3、法律法规4、竞争对手（二）招聘的内部环境1、组织自身的形象2、组织的财务预算3、组织的政策案例：一份“跳槽”员工的调查有人做过调查，160个“跳槽”的高级职员中，其中41％的人是因为晋升的机会有限；25％是因为他们的业绩没有得到赏识；只有15％认为钱是主要因素。可见，受赏识和夸奖，也就是对员工的尊重是最重要的，甚至比工资和福利更重要；相当一部分人认为，工作处所同事间相处的融洽、和谐，也就是工作环境人际关系的协调，是比钱为重要的考虑因素。确定职位空缺选择招聘渠道回收应聘资料评估招聘效果选择招聘来源和方法制定招聘计划招聘活动的程序管理层用人部门人力资源部四员工招聘的程序也可以是外部专家是审批是否招聘确定职位空缺停止招聘确定招聘政策和发布招聘信息第一轮筛选简历第二轮筛选简历人员评价判断作出录用决策办理录用手续试用期考察签订劳动协议作出录用决策部门经理以下职位部门经理以上职位否否确定招聘方案五、招聘效果评价（一）招聘效果评价的内容•1、申请人的数量•2、申请人的质量•3、招聘成本•4、用于填补空缺所需的时间（二）分析招聘效果的指标图招聘产出金字塔1001000录用者参加面试的人数（3:1）参加笔试的人数（10:3）照聘吸引的人数（10:1）1030教材P259图招聘产出金字塔2001200录用者被提供职位的应聘者（2:1）被面试的应聘者（3:2）被邀请的应聘者（4:3）被吸引的应聘者（6:1）50150100招聘时间的选择一般来说，招聘日期的具体计算公式为：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期（二）分析招聘效果的指标•1、应聘率应聘率的计算公式如下：应聘率=应聘人数/计划招聘人数*100%•2、录用率录用率的计算公式如下；录用率=录用人数/应聘人数*100%•3、人均招聘成本人均招聘成本的计算公式如下：人均招聘成本＝招聘总成本/录用人数*100%•4、招聘完成率招聘完成率的计算公式如下：招聘完成率＝录用人数/计划招聘人数*100％招聘成本•招聘成本除了要计算直接的招聘费用，如招聘人员的工资、广告刊登费、差旅费、中介机构委托费、通讯费等外，还应该包括新员工入职培训费、不合格员工的辞退费用以及再招聘费用等。第二节人员的选拔录用•学习目标:了解选拔录用的概念、作用和原则，理解人员选拔工具的指标，熟悉选拔的程序，初步了解心理测验，掌握面试和评价中心等选拔测评技术，并可以对它们进行合理选择和初级运用。第二节人员的选拔录用•一、选拔录用的含义及原则•二、选拔工具的基本要求•三、选拔录用的程序•四、面试•五、测试•六、情景模拟一、选拔录用的含义及原则•（一）选拔录用的含义•（二）选拔录用的原则（一）选拔录用的含义选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。（教材P270）其他表述：综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。（二）筛选的原则•1、因事择人，知事识人•2、任人唯贤，知人善用•3、公平竞争，择优录用•4、严爱相济，指导帮助二、选拔工具的基本要求•1、信度（Reliability）•2、效度（Validity）信度（教材P281）•也称可靠性。•信度是指测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果也应该基本相同。•如果把人员测评工具比作一把用来测量物体长度的尺子的话，那么把这把尺子在测量同一物体时，无论测评者、时间、地点怎样变化，结果都基本一样，说明这把尺子是一个可靠的测量工具，也就是说它有良好的信度。•测试结果的差异来自两个方面，即被测方和施测方（包括测试者、测试工具、测试结果等），而信度主要是以施测方为依据进行度量。效度（教材P281）•就是评价的有效性，也称有效性。•效度表明的是一个测验到底在多大程度上测量了要测的东西。一个测评工具也许是很可靠、很稳定，但并不能保证它一定有效，从而也就无法保证它是科学的测评工具。•举例来说，尺子对于测量长度是有效的，但尺子对于测量重量就没有什