第四章_人力资源吸收—员工招聘

1第四章人力资源吸收—员工招聘企业吸收具有劳动能力个体的过程实际上是一种双向选择和匹配的过程。人事匹配至少有四个重要方面：1、每个工作岗位都有特殊要求。2、个人想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干，还要有动力。3、工作岗位与个人有一个匹配适宜度的问题。4、对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果。个人与岗位相匹配包含两层含义。一是岗位的要求与个人的素质相匹配；二是工作的报酬与个人的动力相匹配。人事匹配是一个组织与个人之间动态结合的过程。第一节招聘的基本程序员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策等。一、招聘决策：招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。招聘决策的原则：1、少而精原则。2、宁缺勿滥原则。3、公平竞争原则。招聘决策的运作：1、用人部门提出申请。2、人力资源开发管理部复核。3、最高管理层决定。招聘决策的内容：1、什么岗位需要招聘，招聘多少人员，每个岗位的具体要求。2、关于招聘信息。3、委托哪个部门进行招聘测试。4、招聘预算。5、何时结束招聘。6、新员工何时到位。二、招聘的前期准备工作1．制定人力资源规划：规划的意义、内容、制定方法；2．拟聘岗位分析：拟定拟聘岗位职责、任务与人员素质要求，制定工作说明书；3．搭班子、拟简章、发消息；4．招聘渠道的选择：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取；5．制定招聘程序：辨识职位空缺、决定怎样填补职位空缺、辨识目标总体、通知目标总体、会见候选人；6．制备招聘文书：工作说明书、招聘广告、招聘登记表格、招聘小结；发布招聘信息的原则：1、面广原则。2、及时原则。3、层次原则。2发布招聘信息的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。除次，还有随意传播的发布形式。三、招聘测试：测试的步骤：初试、审查申请表、笔试、审查证件、面试、做出招聘决定。招聘测试指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。招聘测试的意义：1、挑选合格的员工。2、让适当的人担任适当的工作。3、体现公平竞争的原则。招聘测试的种类：1、心理测试。2、知识考试。3、情景模拟。4、面试。二、人事决策：这里的人事决策是狭义的人事决策，即指人事任免决策。人事决策的步骤：1、对照招聘决策。2、参考测试结果。3、确定初步人选。4、查阅档案资料。5、进行体格检查。6、确定最终人选。第二节招聘的主要形式一、内部选拔：成功的企业70%以上的管理职位都是由从企业内部提拔的人担任的。从内部选拔人员增补重要职位空缺的方式有如下优点：1、内部提升可激发员工的献身精神。2、内部侯选人对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职。3、组织对这些人的素质和技能有比较准确的评价。4、内部侯选人的定位过程更短，需要的培训也更少。二、收集网络信息：每个企业都和不少人或组织发生许多关系，这些关系总称为网络。1、熟人介绍。2、职业介绍机构。3、职业招聘人员。又称猎头者。指专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。4、求职者登记。三、公开招聘：1、刊登广告。2、报名。3、招聘测试。4、筛选。5、录用。36、招聘评定。第三节招聘工具的设计一、招聘广告的设计：报纸招聘广告的设计原则：1、准确。2、吸引人。3、内容详细。4、条件清楚。报纸招聘广告的基本内容：1、本企业的基本情况。2、是否经过有关方面的批准。3、招聘人员的基本条件。4、报名的方式。5、报名的时间、地点。6、报名需带的证件、材料。7、其他注意事项。二、招聘登记表格的设计：设计原则：1、简明扼要。2、包括所有想要了解的信息。（一）报名表（二）简历表（三）信息反馈表三、招聘测试图表的设计：1、心理素质测试一览表。2、综合知识考试测试一览表。3、职业能力测试一览表。4、岗位技能测试一览表。5、专业技能测试表。6、测试优胜者名单。7、各岗位侯选者名单。8、侯选者各类测试成绩与评价。第四节招聘中的测试一、录用标准：企业为了实现人事匹配，必须确定各项职务的录用标准，即企业对特定素质和行为特征的规范化要求。1、知识。知识是系统化的信息，它可以分为记忆、理解、应用三个不同的层次。知识分为普通知识和专业知识两种。2、心智能力。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，可分为体能、智能、技能三类。按能力的复杂程度可分为基本能力和综合能力。一个人的能力是由遗传性能力和获得性能力构成。3、个性特征。个体在认知、情感、意志等心理活动中表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点，叫个体心理特征。影响个性形成的有先天因素，也有后天因素。后天因素包括：（1）家庭影响。（2）文化传统影响。（3）社会阶层影响。个性可分为：（1）现实型。（2）研究型。（3）社会型。（4）传统型。（5）企业型。（6）艺术型。4、体能二、心理测试：心理测试指通过一系列的心理方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。科学的心理测试是在20世纪初开始形成的。1904年，比特和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美心理学家克曼，提出了心理商数，简称为智商IQ。4心理测试从内容划分有：1、智力测验。2、个性测验。3、特殊能力测验。4、认知能力测验5、体能测验6、人格测验。五维度人格测试：外向性，调整性，愉悦性，责任心，好问。心理测试从形式上划分：1、笔试。2、投射法。3、心理实验法。3、仪器测量法。心理测试中的技术指标：1、信度。又称稳定性或可靠性。指一个人在同一心理测量中，几个测量结果的一致性。信度的种类：（1）再次信度。（2）副本信度，又叫等值信度。（3）分半信度。2、效度。指测量结果与想要测量的内容的相关系数。（1）内容效度。（2）效表关联效度。3、常模。心理测试的评定和对策。三、知识考试：通过笔试形式了解被试者的知识广度、知识深度、知识结构的一种方法。考试的种类：1、综合考试，广度考试。2、专业知识考试，深度考试。3、相关知识考试，结构考试。知识考试的评定和对策。四、情景模拟和系统仿真：情景模拟指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。系统仿真又称为商业游戏，是在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。二战期间，英美参考了德国部队的心理测试，设计了一整套情景模拟的方法，用于培训间谍和军官。最早在企业中应用情景模拟的是美国的电话电报公司。情景模拟的内容：1、公文处理。2、与人谈话。（1）电话谈话。（2）接待来访者。（3）拜访有关人士。3、无领导小组讨论。4、角色扮演。5、即席发言。关于调查研究。5情景模拟的操作：1、准备工作。2、实施评估。3、主试培训。情景模拟的评价和对策。五、面试：面试重点：1、仪表风度。2、专业知识和特长。3、工作经验。4、应聘者的求职动机。5、个人兴趣和爱好。6、人际交往与沟通技巧。7、应变能力。8、分析判断能力。面试类型：1、平时面谈。2、正式面试。3、随机问答。4、论文答辩。面试的评价与对策。第五节员工录用的程序和办法1．评价应聘者评价原则：吹毛求疵、基于事实、确认评价；评价方法：评价应聘者经验的范围和业绩的有效性、了解应聘者过去所承担责任的水平、检查应聘者的知识和技能水平、确定应聘者的长处、了解应聘者的弱项、评价稳定和发展指标、应聘者能否与组织中其他人和谐相处、探究应聘者的历史、检查所有的推荐信；2．做出合理录用决策的原则面试人中立、警惕误导因素、以同样的标准评价所有应聘者、根据需要比较应聘者；3．对照职位要求比较应聘者国外企业录用人员的程序和办法1．准备阶段：通过工作分析，确定工作性质；通过人员分析，确定人员标准；确定选择员工最佳方案；2．选择阶段：初步面试、填写申请表、进行心理测试、最后面试、获取证明材料、身体检查；3．检查效度阶段：试用、将工作表现与招聘打分对比、检查一致性、修正完善招聘办法。第六节招聘中的评估一、招聘成本评估：招聘预算：广告、测试、体检、其他按4：3：2：1比例分配预算较合理。6招聘核算指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。二、录用人员评估：指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数三、撰写招聘小结：主要内容：1、招聘计划。2、招聘进程。3、招聘结果。4、招聘经费。5、招聘评定。思考题：1.举例说明招聘决策的意义。2.招聘前的准备工作为什么十分重要？3、你认为人格特征的五个维度能否反映人的性格特征？4.如何客观的评价应聘者？