第四章员工招聘与甄选

第四章员工招聘与甄选主要内容三、招聘的渠道与方法四、甄选一、员工招聘概述二、招聘的过程管理一、员工招聘概述招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。具体指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：招聘活动的目的是为了吸引人员。招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。招聘活动吸引人员的数量应该适当。4•严格来说，招聘可分为招募和甄选。•招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。•甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及为测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。5企业招聘工作的意义在于：1、是人力资源管理经常性的工作；2、关系到企业的生存与发展；3、招聘工作是一项复杂的工作。员工招聘的原因和要求：原因：1、新公司成立；2、调整不合理的员工队伍；3、现有职务因种种原因发生空缺；4、公司业务扩大；5、为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员要求：1、符合国家法律；2、确保录用人员质量；3、努力降低招聘成本；4、公平原则。6员工招聘成本•重置成本•获取成本开发成本离职成本直接成本间接成本直接成本间接成本直接成本间接成本•广告家庭迁移岗前培训培训时间损失离职补偿空缺损失•招聘工作安置在职培训劳动生产率损失管理成本效率损失•选择其他费用直接培训7员工招聘程序体检背景调查批准录用发出录用通知报道培训录用签合同部门提出招聘计划总经理批准人力资源部联系招聘广告筛选应聘来函测试与面试一、制定招聘计划（一）两个基础1.人力资源规划（确定哪个职位需要招人）2.职务分析（确定应聘者的任职资格。）（二）确定需求1.人力资源规划是为了保证未来人力资源供给与战略目标的一致性2.用人部门的增员申请则反映了用人部门的实际（现实）需求•两者间可能存在差别（三）制定招聘活动执行方案招聘计划的内容：招聘计划的制定--（步骤）1、获取人员需求信息；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组；4、初步确定选择考核方案；5、明确招聘预算；6、编写招聘工作时间表；7、草拟招聘广告样稿。在此基础上制定出完整的招聘计划。1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选；4、应聘者的考核方案；5、招聘截止期；6、新员工上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿二、发布招聘信息目的：是吸引足够数量的应聘者以供筛选。11鑫达高新技术有限公司招聘启事•本公司招聘市场部公关经理3名。•工作职责：1、组织实施公司的公关活动。•2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。•3、组织有利于公司品牌的相关报道；•4、对公关活动进行监控。•5、参与处理事件公关、危机公关。•应聘要求：1、中文，广告或相关专业本科以上学历。•2、3年以上公关公司从业经验。•3、有良好媒体关系者优先。•4、形象好、善于沟通，文字表达能力强。•5、较强的客户沟通能力和亲和力。•6、各种新闻媒体发放及传播监控工作能力。•7、具有吃苦耐劳，认真细致、优秀的人际沟通能力。•一经录用，月薪4000元以上，具体面议，有意者请将简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘者统一进行考试和复试。12招聘广告的编写2）广告内容：1、广告题目2、公司简介3、招聘岗位4、任职资格5、联系方式1、编写原则真实合法简洁三、应聘者申请和资格审查（一）求职申请表的设计1.求职申请表的内容所应反映的信息（1）个人情况（2）工作经历（3）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。（4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。（5）其他。（二）申请资格的确定•申请资格是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄等基础条件。（三）资格审查•在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。•要分析基离职的原因，求职的动机。141.招聘申请表申请部门部门经理签字招聘岗位：兼职----名专职-----名人数------名（其中男----名女----名）年龄---岁至----岁学历：A大专以上B本科以上C硕士以上工作经验：A应届B一年以上C两年以上D三年以上具体要求：特殊要求：期望到岗时间：主管经理签字年月日总经理签字年月日15•应聘岗位一应聘岗位二•姓名出生日期性别•身高政治面貌民族•学历学位婚否•身份证号特长爱好•毕业学校所学专业•毕业时间现从事专业•技术职称获得时间•具备何种职业资格证•何种外语及等级-计算机等级•学习及培训经历•工作经经历•科研情况•受过何种处分•家庭所在地•通讯方式工作单位•电话•自愿保证：本人保证表内所填的内容是真实的，如有虚假愿受解职处分。•申请人签名日期2.求职申请表实例四、测评与甄选•测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。（1）注意对能力的分析（2）注意对职业道德和高尚品格的分析（3）注意对特长和潜力的分析（4）注意对个人的社会资源的分析（5）注意对成长背景的分析（6）注意面试中的现场表现五、录用决策（一）试用期的概念及期限规定（二）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为（三）试用期间用人单位不能随意解雇员工（四）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款（五）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用181、人才交流中心2、招聘洽谈会3、传统媒体4、校园招聘5、网上招聘6、员工推荐7、人才猎取8、其他渠道招聘渠道的选择19一、两种招聘来源的比较•一、向内招聘•长处：短处：•1、员工熟悉企业；1、引起员工为晋升而产生的矛盾；•2、招聘和训练成本较低；2、员工来源狭小；•3、提高现职员工士气和工作意愿；3、不获晋升者可能会士气低落；•4、企业了解员工；4、容易形成企业内部人员的板块结构。•5、保持企业内部的稳定性。•二、向外招聘•长处：短处：•1、引入新观念和方法；1、人才获取成本高；•2、员工在新企业上任，凡是可以从2、新员工需要适应企业环境；•头开始；3、降低现职员工的士气和投入感；•3、引入企业没有的知识和技术；4、新旧员工之间相互适应期限延长。•4、人员来源广泛；•5、树立企业良好形象。20二、内部招聘员工内部招聘是指在企业内部获得企业所需要的人才。内部招聘最重要的方式是-------竞聘上岗。步骤：1、发布公告；2、对应聘者进行初次筛选；3、组织必要的与竟聘岗位有关的测试；4、组织考官小组进行综合全面的“诊断性面试”；5、对应聘者进行工作业绩、实际工作能力等方面进行考核；6、全面衡量，作出选择；7、公布决定，宣布任命。外部招聘渠道1——广告招聘需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200723渠道2——人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200724渠道3：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工渠道4：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200725渠道5：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度渠道6：校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续26三、外部招聘渠道汇总1、通过广告招聘----优点：信息覆盖面大而影响广，有吸引力。帮助公司扩大知名度，招聘效果突出，广告期内简历反响较强烈。缺点：广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费增加。2、人员推荐---本企业员工推荐或关系单位主管推荐。优点：熟人推荐比较了解减少招聘程序和费用。特别是关键岗位的技术人员常用此法。缺点：碍于情面，有时会影响招聘质量，甚至带来裙带关系。3、从应届毕业生中招聘---优点：给企业带来了活力。缺点：由于缺乏经验，需要培训，增加培训费用。4、职业介绍机构----一般职业介绍所（优点：费用较低；可满足部分基层岗位需求；缺点：到职业中介求职的人员质素偏低）、猎头公司（优点：对供需双方的信息掌握深入，特别适合中高级管理人才和专业技术人才；缺点：费用高)等5、招聘会/人才市场---为企业选拔中、高级管理人员、技术人员提供服务，人才市场为企业招聘一般人员提供方便。6、网络招聘----优点：价格便宜，便捷，可随时发布或撤消广告，处理简历效率高。招聘效果延续性强，无地域限制。缺点：简历太多，需花费较多时间筛选。；四、人员测评与甄选测评甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。测验的方法知识测验能力测验性格和兴趣测试工作样本测验评价中心测试能力测试能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的两种功能：诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。预测功能：测定在从事活动中成功地可能性。能力测试包括：一般能力测试。能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力测试。性格和兴趣测试性格测试。对应聘者的性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。兴趣测试。指的是职业兴趣，是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。评价中心测试评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者进行评价。评价中心测试的方法：无领导小组讨论情景测试管理游戏角色扮演演讲案例分析中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200733无领导小组讨论•什么是