第四讲员工招聘与甄选

第四讲员工招聘与甄选1第四讲员工招聘与甄选学习目标1、了解人力资源招聘与甄选的意义与作用；2、掌握人力资源招聘与甄选的程序；3、重点掌握人力资源招聘与甄选的方法；招聘选拔工作面临着许多挑战：(一)不易获得合适的候选人人才的供应与需求之间的矛盾是始终存在的。对有些招聘职位来说，应聘者供大于求，我们可能需要在大量的候选人中选出一二名我们所需要的人。而对于某些招聘职位来说，我们可能很难获得可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，我们可以在招聘会上招聘，我们可以在报纸上或网站上登招聘广告，我们可以委托专业的代理机构帮助寻找，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位仍然很难获得合适的候选人，因此我们常常发出这样的感叹：“伯乐常有，千里马不常有!”(二)实际工作表现与面试的表现不一致在招聘人员时，我们通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其将来工作中的表现。这里主要的信息一方面来自于应聘者的简历，另一方面来自于应聘者在面试中所讲的话。因此，我们期望简历中所看到的丰功伟绩能够在未来的工作中继续出现，我们期望在面试中表现的热情、进取的人在将来的实际工作中也是如此，我们期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好的与他人沟通合作。但事实却往往并非如此，有时甚至在实际工作中的表现与面试中的表现判若两人，这往往令招聘者大失所望。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是在面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是一件非常必要和重要的事情。我们必须要采取更加有效的选拔方法。(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合往往就是由于在选拔面试的过程中不能较好地识别应聘者与职位要求和公司的文化是否相符，因而导致在录用了应聘者之后才发现该员工并不符合职位的要求，或者与公司文化的要求很难融合。职位的要求主要规定了从事一个职位工作的任职者应该具备的一些知识、技能和能力，一个任职者仅仅具备了这些知识、技能和能力还是不够的，还应该具备公司文化所要求的一些工作风格特点，应该认同公司的使命，与公司的核心价值观保持一致。例如一个公司的企业文化要求开放沟通、团队合作，而一个员工自身能力很强，但不能很好的与他们合作沟通，这样他的行为就无法与企业文化相融合，他的能力的发挥也因此会受到限制。’(四)人员流失过快由于人们就业选择的机会越来越多，人们所面临的外界诱惑也越来越多，因此费了很大力气招聘来的人有可能很快就流失掉，这确实是非常令人惋惜的事情。在招聘选拔的时候，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却忽视了这些人才的稳定性，因此一些重要人才的流失往往给企业造成很大的损失。而且，由于人员的流失速度较快，企业就需要不断地招聘人员来满足工作的需要，这样招聘选拔工作的压力就会更加增大。第四讲员工招聘与甄选2(五)招聘成本过高由于合适的候选人的不易获得性和人员流失的速率加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企业之间在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多企业花费很多资金宣传自己的企业。为了获得足够的符合要求的职位候选人，企业要动用各种手段去招聘人员。为了能够有效的选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的人才选拔手段，例如使用科学的测评工具对候选人进行测评，仅仅这些测评方法在每个候选人身上花费的费用就少则几百，多则几千。因此，对企业来说，人才的招聘选拔是一项投资巨大的工程，我们都希望这一投资能获得良好的回报。错误选才的代价如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：·员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成；·员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情；·员工的工作效率低下；·员工的实际工作表现与面试时的表现不一致；·员工抱怨薪水的问题；·沟通不畅，团队合作出现问题；·员工违反公司的制度；概括起来，错误选才的不利影响主要表现在以下方面：(一)公司的业绩受影响公司的业绩目标是分解到每个员工来承担的。公司如果招聘到的员工不能胜任工作的需要，那么最直接的损失就是公司的业绩目标难以达成。有时由于一个不胜任的员工占据了工作岗位，可能会错过公司的业务机会，而当发现这个员工不能胜任工作，再去寻找其他员工来接替他的工作时，可能已经来不及弥补失去业务机会的损失。(二)公司形象受到影响一个员工可能会代表公司与外部的客户交往，如果员工不具备一定的能力或者缺乏良好的客户服务意识，在与外部客户接触的时候，不能很好地处理或完成工作，例如粗鲁地对待客户或者向客户提供了错误的信息，这样都可能给客户留下较差的印象，或者造成较低的客户满意度，对公司形象来说，是很大的损害。形成一个好的公司形象并非易事，而破坏公司的形象则往往是不费吹灰之力的事情，已经受到损害的公司形象如果想要得到弥补则是难上加难的事情。(三)影响士气由于员工是在与他人交互作用的团队中，因此一个员工的表现可能会影响到团队中的其他成员。如果招聘来的新员工能力较差或工作责任心不强，而他们与从事相同工作的老员工得到同样的报酬，这样会让老员工感到不公平，从而影响士气。如果有的员工经常抱怨自己对公司的不满或者对薪酬待遇的不满等，这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪。有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工纷纷跳槽，或者不符合职位要求的员工被辞退，这种流动率过高的现象对现有员工的士气影响是很大的，会让员工产生人心惶惶的感觉。(四)间接的使竞争对手获利第四讲员工招聘与甄选3如果一名员工在公司工作一段时间，掌握了公司的业务信息和工作流程之后从公司辞职或者由于不能胜任而被解雇，这样，他到了同行业的另外一家公司，他所了解的公司经营情况或其他业务流程信息甚至机密就有可能被竞争对手获悉。公司为了培养员工的技能花费了一定的成本，而这种投资使员工掌握的技能会由于员工的流失而用来为另外一家公司服务，这家公司可能就是自己的竞争对手，因此就相当于花钱为竞争对手培养了人才。(五)使应聘者的职业生涯受到不良影响将一个人放在一个不适合他的位置上，无论是他所不能胜任的职位或者他并不真正喜欢的职位，都不利于他的职业生涯发展，他可能会因此在职业生涯发展的道路上走了弯路。员工在不适合自己的职位上工作，容易造成对工作的不满意，对其也是一种时间和机会的浪费。而真正适合在这个职位上工作的人由于错误的选才而没有被选中，他的职业生涯也可能会因此发生改变。(六)给人力资源部的工作造成压力错误选才的另一个后果是使得直接负责招聘的人力资源部承受压力，用人部门往往容易认定选才的错误是人力资源部的责任，那么以后在人力资源部开展其他工作的时候可能会得不到业务部门的认可，开展其他工作和推行管理制度的时候很有可能不顺畅。而且由于选才的失误，人力资源部要重新投入精力进行招聘和选拔。(七)牺牲了大量的招聘选拔成本雇用了不称职的员工，不但在工作中没有效率，而且只会浪费雇主的金钱。招聘选拔工作的失误往往使企业付出昂贵的代价。你不得不重新雇用一个新人来代替他；其他员工为了弥补不称职员工所造成的工作损失不得不加班，因此你得支付加班费；而新的员工到位后又要重新进行培训，等等。一般来说，由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：·招聘广告费；·招聘选拔成本(包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本)；·新员工培训的费用；·错误选拔的人员工资支出；·行政办公费用支出；·由于工作失误造成的损失。有效选才的好处前面我们介绍了错误选才可能带来的危害，那么，有效的招聘和选拔会给我们带来哪些好处呢?．对企业来说，聘用了合适的人选能够保证组织业绩目标的达成，提高工作的效率。好的员工能够充分履行自己的职责，他们在自己的职位上能做到有条不紊、从容不迫，节省了领导人员的时间和精力。另外，雇用了适应企业文化的人选也能够增强企业的凝聚力。．对企业中的其他员工来说，优秀的员工能够起到对其他员工的促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都得到提高。．有效的招聘和选拔对人力资源工作来说也是非常有利的。有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用，可减少重复性的人员招聘和安置所造成的对成本的损失；另外，企业聘用的优秀人才本身就可以提高企业的实力，使得企业能够吸引到更加优秀的人才。．对被聘用的人才来说，可以使他们得到充分发挥自己的能力和潜力的机会，促进他们达到自己的职业第四讲员工招聘与甄选4生涯目标。．对于没有被聘用的候选人，也是公平客观的，避免让他们在不适合自己的职位上工作，在职业生涯上走弯路。教学内容知识点和学习内容：一一、、概概述述11、、招招聘聘的的概概念念与与作作用用（1）招聘的概念是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。它是招募于聘用的总称，其中还夹着甄选。（2）作用：（略）2、招聘的制约因素制约招聘成功的因素有：外部影响企事业内部因素应聘者个人的资格与偏好等。（1）外部影响主要有经济因素的影响和政府管理与法律的控制。①经济因素的影响：人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务市场条件等。②政府管理与法律控制：政府的影响主要体现在对就业的控制上，而国家和地方有关的法律、法规和政策，已经成为制约组织招聘行为的重要因素。（2）内部因素主要有空缺职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象等。①空缺职位的性质：它是整个招聘过程的核心内容，根据这个性质来决定招聘谁以及到什么地方进行招聘。②企事业组织的性质：根据这些组织的战略目标，决定招聘何种人员。③企事业组织的形象：对应聘者而言，对这个组织的感觉主要是通过组织的形象来获得的。组织的口碑好，对招聘工作的影响是有利的。（3）应聘者个人的资格与偏好招聘与应聘是一个双向选择的过程，在这个过程中，应聘者个人的资格与偏好也在一定程度上制约着招聘工作的顺利进行。对于企事业组织来说，如何既考虑应聘者的资格，也考虑到应聘者的偏好是一个留住人力资源的很实际的问题。同样，这个问题对于人才储备也十分重要。3、甄选所谓甄选，就是选拔。是指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。大企业中，这项工作由企业就业办公室或人力资源管理部门来进行；小企业中，这项工作通常是由企业经理本人亲自来处理的。二、员工招聘和甄选的程序4、招聘的程序招聘的程序有六个步骤：（1）招聘计划；（2）招聘策略；（3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。甄选的程序甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察。第四讲员工招聘与甄选555、、员员工工招招聘聘程程序序（1）招聘计划；第一、由各部门提出所缺岗位人员的信息，包括人数、层次、岗位要求等，并正式向人力资源部提出招聘员工的申请。人力资源部则会同各有关部门，根据企业的人力资源规划，共同识别并认定这些岗位是否确实需要招聘员工。有些缺员并不一定需要通过对外招聘途径来解决的，人力资源部将与各用人部门沟通，通过员工调剂、加班、雇临时工等方法予以解决。对于确实需要招聘的缺员岗位予以初步认定。第二、人力资源部根据工作分析的内容，进一步确定需要招聘的人员的任职资格和素质要求，确定招聘工作的内容。第三、人力资源部会同用人部门，将招聘员工的申请与意向申报上一级主管批准。例如，由分管人力资源部的副总经理的批准。有些重要职位的招聘，还需经总经理或董事会批准。第四，在上一级主管批准招聘员工后，人力资源部要拟订具体的员工招聘计划。（2）招聘策略进行招聘的准备工作，确定员工招聘的途径、时间、方法和预算等。（3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。66、、员员工工招招聘聘与与甄甄选选方方法法招聘的途径（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体这是最为常见的一条途径。刊登广告的优点是信息量大，覆盖面