管理心理学第五章人员招聘与培训

第一节、人力资源与管理第二节、人员招聘第三节、人员培训第四节、员工职业生涯规划与发展1一、相关概念界定二、人力资源管理的理论基础三、人力资源管理内容四、人力资源管理研究的领域及扩展第一节、人力资源与管理2优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑人力资源的地位3人力资源成为企业考虑首要问题70年代中90年代中人力资源2000年以来信息技术公司能力资金业务战略公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力80年代中50-60年代4企业竞争的三个层次品牌竞争产品竞争价格质量服务市场策略管理、创新人力资源竞争理念、文化、机制人的综合素质表层竞争深层竞争核心竞争51.人力资源一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是具有智力和体力劳动者的总称。一、相关概念界定人才资源劳动力资源人力资源人口资源6人力=人+工作能力人力资源=人+发挥工作能力员工是资源,不是成本7人力资源的基本特征人力资源—活的资源人力资源—创造价值和利润的资源人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源82、现代人力资源管理的涵义•所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。9人力为成本员工是手段被动反应执行层以事为核心事务性人力为资源员工是目的主动开发决策层人为中心，人事相宜策略性3、人事管理和人力资源管理的差异10二、人力资源管理的理论基础经济学管理学法学劳动经济学劳动法学人口学社会保障人力资本论心理学社会学组织理论行为科学人力资源管理认知理论期望理论强化理论需要理论新发展：竞争优势理论知识管理理论理论构架11三、人力资源管理内容（一）人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。12劳动关系人力资源规划工作分析与工作设计招聘培训激励考核薪酬HRM最基本的目标在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业的使命。其它还有：保持这些资源的稳定性，减少流失率，提高工作满意度，增强企业竞争优势。（二）人力资源管理的职能13（三）人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：公司任务目标组织机构岗位设定职务分析与职务说明书员工招聘员工培训员工使用员工辞退员工考核与激励薪资管理14流程人长期战略面向未来日常操作面向现在战略伙伴变革能手职能专家员工领头人为开发远景目标和价值提供咨询；高管团队成员创造联合解决方案；把人力资源实践与战略相联系•观察趋势，推动变革；•在变革基础上开发新的人员战略；•交流沟通新的方向与远景目标•监控管理；•技术性人力资源能力；•一致性与效率•挑战管理；•代表员工；•雇员满意（四）人力资源管理人员的多重角色15（1）新时期两个最大挑战：招人与留人人力资源经理最关心的如何选拔高素质员工？如何留住高素质员工？提高工资福利的幅度及其作用是有限的（五）人力资源管理发展的新趋势16（2）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和“以价值为本”–以任务为本•劳动分工/所谓科学管理/负面效果–以顾客为本•建立和维持员工的核心价值/为员工提供有效的生涯管理–以价值为本•强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感和归属感17（六）未来人力资源管理的能力•业务领悟与知识•强调便利和指导的领导风格•战略视野和理性思考•广博的人力资源管理知识•咨询和建议•变化管理•团队建设和团队精神•全球视野18四、人力资源管理研究的领域及扩展1.HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工2.部门的人力资源规划3.部门机构的优化4.部门职务分析和岗位设置5.如何管理绩效6.如何甄选和留住人才7.如何指导和培训下属8.如何领导和激励下属9.如何辅导下属10.如何授权管理（一）实践领域19（二）研究领域•20世纪60年代-80年代：HRM过程模型的完善；HR角色研究与胜任能力研究；HR作为一种投资（贝克尔）；•20世纪80-90年代：培训与开发向绩效的转移；跨文化的的HR/国际HR；战略HR/HR竞争优势研究；•20世纪90年代以来：网络与HR/虚拟的HR；知识创新与知识管理；人力资本/智力资本相关研究；20实践理论人力资源管理21•人力资源管理实务艺术：经验积累技能：掌握诀窍理论：指导实践（人力资源管理是一门艺术为主的，或者说是艺术科学并重的学科）22一道受用终身的测试题•这是一家公司要招收新的职员其中一个测试的问题……•你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是突发疾病、生命垂危的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。•但你的车只能坐一个人，你会如何选择？请解释一下你的理由。23被录取者的答案•给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!24启示•放弃我们手中已经拥有的优势。如果我们能放弃一些我们的固执，狭隘，和一些优势的话，我们可能会得到更多。25•招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。（书上P93页定义）•有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。一、招聘的定义第二节、人员招聘26•满足职位空缺的需要•满足人才储备的需要•满足组织高效率的需要二、招聘目的27•招聘者•招聘对象•招聘目标•招聘依据•招聘环境•招聘方法•招聘活动三、招聘要素28•公开原则•平等原则•择优原则最能胜任、最热爱、最能与同事合作相处四、招聘原则29人力资源计划岗位说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率五、招聘程序30A是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？你真的需要一名员工吗？B你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？C你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）31你对要招聘的职位了解吗？•你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？•你可以根据职位职责来指导你员工的工作？•你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？•你了解你下属员工的个人特点？32你对要招聘的职位了解吗？•职位说明书•该职位的个人规范33六、人员招聘主要形式内部招聘提拔晋升工作调换工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法34内部招聘的优点（1）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。35招聘途径外部招聘推荐就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构猎头公司网络招聘院校招聘来源方法36如何企划好的招聘广告•醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。•令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。•清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。AIDA原则Attention;Interest;Desiretoact;Action37外部招聘和内部招聘的比较外部招聘的优点：（1）外聘人员具有“外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。38劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内外部招聘对比：39把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧40案例1：宝洁公司的校园招聘•曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”411．前期的广告宣传•派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。422．邀请大学生参加其校园招聘介绍会•宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。433．网上申请•从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。44•因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程