经验分享：如何选择合适的招聘网站？

如何选择合适的招聘网站？每一项工作都包含了值得无止境深挖的内容，人力资源也一样。有一次和同学聊起招聘体系，我们谈到了招聘体系的建设的各个环节和流程，在这里谈谈网络渠道选择。企业不使用网络渠道有三类：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，说网络渠道成本低是基于规模效益的判断，达不到规模效应成本优势是不明显的；第二、招聘渠道特殊，如麦肯锡就很少用到除官网外的其他常规网络渠道；第三、观念问题。在招聘渠道的选择上做招聘要考虑以下几个问题：（1）是否塑造雇主品牌。考虑到雇主品牌的塑造，就不仅仅是人力资源部门的事情了，至少涉及到人力资源和品牌两个部门；塑造雇主品牌常用的方法有三类：校园招聘、类似精英赛的活动、广告（包括常规广告和最佳雇主之类的获奖）。如果还没有到雇主品牌的阶段，这里可以忽略。（2）未来人才战略是什么？网络渠道的选择一般是一年一签，而人才战略的调整、实施到最后的实现从来不是一蹴而就的，需要步步为营的积累——哪怕看到的是一飞冲天的爆炸式效果也不要忽略背后长期的积累，因此不能目光短浅的仅考虑现在，比如雇主品牌、总体渠道建设侧重点的调整、职业通道的完善、人才需求素质的改变等都会对现在的网络渠道搭建带来影响。（3）需求人才层次以哪一类为主？高层？中层？基层？如果是高层为主（数量和质量两方面考虑），且无需塑造雇主品牌，网络渠道可以不用投入太多；如果中层为主，就要考虑到网络自身的质量和品牌；如果基层为主，要考虑是大学生还是普工等。说点题外话，我始终认为一个完善的人力资源体系在企业稳步前进过程中，需求人才层次应是基层占绝对优势，否则都是职业生涯规划、通道建设及整体人力资源措施（人力资源各模块是个有机整体）的问题，人力资源部门都应该自我检讨。需求人才以那一领域为主？生产？销售？品牌？还是重点不突出？这里考虑的还是行业性网站及与各网络渠道自身人才库的匹配问题。还要考虑地域和预算。需求来自全国大部分地区还是区域性的？这涉及选择全国性网站还是区域网站的问题。是否有某个区域人才需求量特别大？这涉及是否开通区域性网站。预算。预算是个复杂的问题，其实这个问题应该包含在战略目标中。不同的战略目标带来的预算是天差地别的。这里单独提出来，讨论的不是这样因战略目标带来的影响，仅仅是在战略目标既定的情况下，预算对网络渠道选择和具体方案规划的影响。接下来要对网站进行分析：1、数量。这里主要讲到的是两个指标简历量和求职者数量。方法：（1）侧面了解，了解的对象包括三种——其竞争对手、行业评价、求职者。其竞争对手一般会抑他扬己，可以通过结构化面试的方法，比如最大的特点和最大的劣势，多问几家，自己再客观判断就好了；行业评价包括于第三方人员的沟通，如与专门做人力资源外包或测评或咨询的公司了解招聘网站的评价，另一方面就是去调查公司获取免费信息，如艾瑞、互联网实验室，看用户活跃度等指标，注意要看长期的趋势，不能看一个时点的；求职者，每一位求职者都是信息传播者，沟通。（2）在人才库针对某几个普遍性职位进行搜索，然后从数量和刷新时间比较。这个也要多做几次，毕竟做一次偶然性太大。这个方法在评估“人才需求类型”时作用特别明显。2、质量。包括两个问题，人才质量和品牌效益。方法：（1）人才质量的评估主要是两个方面，第一历史数据的分析，第二到人才库搜索比较。（2）品牌效益的评估也是三种方法，第一，与行业内或大公司HR沟通；第二，页面企业广告发布的数量和调整频率以及深度，数量就是品牌企业多少，调整频率就是看是不是来来往往都是那么几家企业（因为有些网站或免费或在对方不知情的情况下发布品牌企业广告），深度指品牌企业的独立页面的信息量、职位有效性、资料完善程度和广告仅仅在二级页面的数量、调整频率；第三，网站广告配套活动的丰富程度，这包括广告套餐和线下活动。3、招聘效率。主要来自对过往数据的评估，此外便是招聘顾问的服务。一个好的顾问可以帮HR解决很多招聘的问题，有时候可以是好的工作助手。4、成本。（1）网站资料收集，直观比较。（2）沟通，也就是砍价，再比较。（3）各类广告效果的评估。还要考虑数据来源：企业及接下来的网络渠道分析的大部分数据来自三个方面：1、历史数据。历史数据要定期整理存档，以备以后的分析。2、行业标准或相似企业。这个主要靠HR的搜索工具使用能力、人脉或者购买获得（大部分都可以免费获得，购买有点划不来）。3、基于现状的对未来的预测，通过对现状的分析，运用数据分析工具（Excle、Minitap两个工具可以帮到），也可以是基于经验的分析（别小看经验的作用）。