联合利华招聘

1探索联合利华目录contents企业简介企业文化招聘介绍招聘评价联合利华主营业务/品牌•联合利华是世界上生产快速消费品的主要企业之一。以下是联合利华的两大领域：食品和家用、个人护理。NEXT联合利华集团是由荷兰MargrineUnie人造奶油公司和英国LeverBrothers香皂公司于1929年合并而成。总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万人，是全球第二大消费用品制造商，年营业额超过美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。2011年3月底，联合利华中国公司已决定暂缓原定于4月1日执行的价格调整。公司简介公司名称：联合利华公司外文名称：Unilever总部地点：荷兰鹿特丹成立时间：1929年经营范围：食品及洗剂用品事业公司性质：上市公司年营业额：400亿美元员工数：30万人NEXT•联合利华在中国的历史可追溯至80年前，利华兄弟在上海黄浦江畔建立了中国肥皂有限公司。1986年，联合利华重返中国，始终把成为可持续发展的本土化跨国公司作为其努力的目标，并取得了显著的进展。从1986年至今，联合利华在中国投资10亿美元，引进了多项先进的专利技术，直接雇佣了超过6,000名中国员工，间接提供了超过20,000个就业机会，年纳税10亿元人民币。NEXT联合利华愿景愿景包括以下四个方面:•每一天，我们都致力于创造更美好的未来。•我们的优质产品和服务，使人心情愉悦，神采焕发，享受更加完美生活。•我们将激发人们：通过每天细微的行动，积少成多而改变世界。•我们要开创新的模式，在将公司规模扩大一倍的同时减少我们对环境的不利影响。BACK企业文化联合立华有许多深受全世界欢迎的品牌，以及一系列著名的地区性品牌。这种品牌的多样性源于联合立华的2个优势：深深扎根于当地市场，掌握地区文化的第一手资料。将世界一流的企业管理理念应用于全球，更好的为世界各地的消费者服务。联合立华以业绩与生产力作为企业的重心，鼓励员工在实践中创新，并要求他们对所服务的社区负有强烈的责任感。经济效益并不是衡量成功的唯一标准，对联合立华来说，奋斗的过程也是同等重要。联合立华工作努力，注重诚信，尊重员工，尊敬顾客，同时关心周围的环境。人们的生活快速变化。当联合立华的生活、工作方式发生变化，联合立华的需求与品位也随之改变。联合利华的目标是改善人们的日常生活，所以联合立华不断开发新产品，改进原有的产品，并创造更好，更高效的工作方式。NEXT目标与原则•诚信永远第一•积极的影响•持续的承诺•设立我们的目标•合作伙伴（我们愿意与和我们有着相同价值观并有相同标准的供应商合作。我们的商业伙伴准则，其精神与我们的商业准则相一致，包含了十条准则，涵盖了商业诚信、对员工、消费者及环境的责任等方面。）独特的人才选拔文化•（1）最最青睐有激情的人才•（2）最严格应聘面试程序•（3）最需要经理人才与营销人才•（4）最周到个性化的培训计划人力资源本土化•（1）本土化的全球战略•（2）系统的员工培训计划•（3）严格的评估机制人才是公司发展业务的重中之重，而人才“本土化”则是实现网罗人才、培养人才，从而在实际上达到生存、发展、扩张和盈利的最终目标。联合利华（中国）人力资源董事DavidLearmond表达了这样的观点。Learmond认为，人事管理也好，人员发展也好，人力资源也好，无论它叫什么名字，没有人敢说“人”不是公司最主要的资本，也没有人认为公司可以松懈对“人”的管理。对联合利华而言尤其如此，董事会中还专门为人力资源部门留了一个位置。人才培养文化BACK应聘面试程序进入联合利华有两个考评渠道，一个专为应届毕业生设计的，一个面向有经验的工作人员的，这两个渠道都要经历极为严格的面试。1.人事部会考察通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选；2.对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考察语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计；3.然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。4.最后还有第二论面试，这次采用“评估中心”的方式，考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。对专业技术人才，测试其专业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，联合利华将进行职业心理测试，测试人才在工作中表现出来的心理倾向性。测试采用专业顾问公司提供的专业心理测试模块。NEXTNEXT笔试U家的笔试是SHL题目，20分钟图表+15分钟图形，时间紧内容多，一不小心就会被淘汰。SHL题就是练习练习再练习~很像准备应试，考察的其实是我们的反应能力和快速找信息的能力。联合利华SHL试题之一Thecourselastedtwelveweeks.TrueFalseCannotSayAlessontimeoftwohourswasconsideredtobethebestlength.TrueFalseCannotSayAtargetofninetyhourswassetforthecourse.TrueFalseCannotSayThesecoursesarebeneficialtotheentirepopulation.TrueFalseCannotSay面试（一面二面）•一面U家的一面是单面，面试官是各个品牌的经理，如果你面市场部就是市场部经理，财务部就是财务部经理。每个面试官手上都有一本小册子，册子上有评分表，每一页上都有问题和相应打分栏、评语栏（偷瞄到的，如不准确请见谅），面试官会像聊天一样向你提问，有的和蔼可亲，有的比较严肃，但问的问题都离不开那本小册子上的问题。最后面试时一定会让你问面试官问题，问题问的不要太傻就好……所以也是要准备一下。•二面联合利华的二面也是终面，有一整天，5个环节，包括：笔试（两大问题，每个大问题下有小问题）、第一轮小组讨论、presentation、单面、第二轮小组讨论。五个环节都有不同的case需要解决，但都有一条主线，就是一个新品的生产和上市。Case是英文的，讨论时用中文，其余都是英文，一组6个人。面试官是VP或者总监，都是相当举足轻重的人物啊联合利华2012校园招聘信息介绍：联合利华管理培训生启动于2010年9月，并于9、10月份分别在北京大学、浙江大学、复旦大学、华东理工大学、上海交通大学、同济大学、上海外国语大学、四川大学、中山大学、中国科技大学等学校举行了校园宣讲会。相关职位：Retail-Marketing，Foodsolutions-Marketing，NoPreference-Marketing（subjecttocompany’sarrangement），ConsumerMarketInsight，CustomerDevelopment，Foodsolutions-CustomerDevelopment，NoPreference-CustomerDevelopment（subjecttocompany’sarrangement），SupplyChain，HumanResources，Finance，Research&Development相关专业：Chemicalsciences,Biologyscience,Consumerscience,Processscience,Measurementscience.（除研发等个别部门有专业限制外，其他部门不限专业）招聘对象：应届生。NEXT联合利华管理培训生的职业发展联合利华的管理培训使你能够获得:1.通过对国际化企业运作和管理方式的了解和对当地竞争环境和消费者的洞察，将国际化的思维方式应用到本地的商业实践中。2.能够将商业战略转化为部门和个人的行动计划，对内部和外部的挑战和机遇作出回应，并严格付诸实施。3.能够发现问题和抓住机遇，利用学到的工具和技巧进行缜密的分析，从而作出决策。4.增强在团队中工作的自信心，了解相辅相成的重要性，激励他人尽职负责，培养良好人际沟通技巧BACK校园招聘中存在的主要问题：(一）企业招聘时间有限，招聘人才存在稍众即逝的机会。其是应届大学生，他们的求职时间一般都集中在每年的三四月，六七月。在大学生应聘高峰期，有些企业由于“动手较晚”，可能会因此而没有招到适合的学生；而如果提前招聘，一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业机会，而错过本企业的招聘。另外，部分企业的招聘程序繁多，历时较长，很多应届大学生只是把校园招聘会看成是一个挑选工作的机会场所，在有众多选择机会，“脚踩几只船”的情形下，一旦有其他企业更快地做出招聘决定，本企业很容易因为决策缓慢而造成。NEXT（二）企业自身定位不明确，很难有鹤立鸡群的效果。•每年的应届毕业生本来就多，而众多企业又在同一时间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，在这拥挤混乱的招聘会现场，很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与文化，或者是滔滔不绝地推销本企业产品，没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明，更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明，就匆匆鼓动学生投档。这种现象从根本上，企业仅仅是把校园招聘会当成是一个收集简历等应聘材料的场所，没有针对性。NEXT（三）现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离•某些企业在校园招聘会上常常会有不尊重应聘者的现象，草草应付应聘者的询问，态度不友善，对于应届大学生一些稚嫩的提问，甚至表现出一种不耐烦的情绪。•其实很多应聘者都有这种经历，在投简历，面试时，现场的招聘工作人员常常会摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，完全不懂得尊重应聘者，好象应聘者都是在求他赐予工作似的，不能够很耐心的解答应聘的疑问，甚至会出现歧视、嘲笑应聘者的现象。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，破坏企业在人们心目中的映像，损害企业形象，甚至会让应聘者认为这就是企业文化的一部分，从而使应聘者集体对企业产生一种抵触心理。NEXT（四）大学生自我认识不够，不屑琐事•应届大学生自我感觉良好，普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点。这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方，很多企业会因此而对该学生产生偏见，质疑该学生的诚信品质，而不考虑其实际能力，这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。据了解，很多的大学生都有自己向往的企业，他们为了能够顺利进入该企业，而会根据企业的招聘需求，适当放大自身的优点，使自己更加符合企业的招聘需求。•另外，大学生在进入企业后，不屑于承担具体繁琐的日常工作，认为自己的才能受到埋没；或者是给予其重任后，因为缺乏实践经验，他又不能够很好地完成任务，并且开始从企业、工作等外部因素来寻找自己无法胜任现在工作的原因，又或者是贪图眼前的工资福利而换东家，从而导致大学生一年内跳槽的几率居高不下。这些频繁的跳槽都会造成企业机会成本，培训成本的损失。NEXT（五）应届生的实际工作能力未知，招聘风险大•应届大学生缺乏实践经验，不了解企业实际操作流程，不懂得如何着手工作，所以在招录后，企业还要对录用者进行一系列的培训，也可能出现一些录用者在培训后仍不能适用，而不得不离职的现象，这不仅浪费成本，浪费时间，还会因人员的离职，而使企业的整体运作出现空隙。应对校园招聘的相关策略及途径：•（一）抓住招聘时机•（二）做好企业自我定位•（三）加强现场招聘人员监督培训工作•（四）克服大学生就业中的典型问题•（五）加深对“潜在的人才”的认识对联合利华的以游戏招聘方式的评价•招聘游戏使人性自然流露•80%的招聘者考试时要做“游戏”游戏虽然轻松但在外企招聘中却有着举足轻重的作用，联合利华在每年的员工招募中有80%的人都要经过这种看似无碍大局的游戏，目的都是要在自然状态下给每个应聘者以充分的展示机会，同时，企业也从中选择出与岗位契合的人。与联合利华在招聘中一样，目前，诸如摩托罗拉等大公司也都在采用“游戏”中选择的方式进