行为能力面试技巧

CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-1欢迎参加“行为能力面试技巧/CompetencyBasedInterviewing”之课程“行为能力面试/CompetencyBasedInterviewing”发展课程是为经理、部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的员工设计的。此课程为您成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-2行为能力面试技巧/CompetencyBasedInterviewing—培训目标培训目的为参加者成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。培训目标课程结束后，参加者将能够：陈述甄选过程/SelectionProcess的重要性确认甄选面试/SelectionProcess的步骤解释行为面试/BehavioralInterviewing的理论，并举出案例列举与招聘/Recruitment有关的法律规范在进行一次行为能力面试/CompetencyBasedInterview前完成相应准备工作阐释在甄选“合适者”/TheRightPerson时的技巧进行符合公司标准的行为能力面试/CompetencyBasedInterviewCompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-3学习手册之使用您可在整个“行为能力面试”课程中使用此学习手册。此手册分为六部分。每个章节都由培训目的开始，因此您可以明确知道自己所将完成的任务。接下来是一系列的练习，将贯穿在章节中加以完成。阅读材料则突出、总结了学习重点。在完成一部分/一天的课程后通读这些阅读材料非常重要，这些材料把您所学的大部分内容集合在一起。同时，作为一种有用的信息资源，您也可以在今后使用。在手册中每个章节后都留有两页空白页，您可以在这儿做笔记。完成本次课程后，您将收到一份带有附件的电子文件，，能够帮助您在工作中完成面试。CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-4第一部分甄选过程的重要性Session1TheimportanceoftheSelectionProcess培训目标本章节结束后，您将能够：定义名词“招聘”/Recruitment和“甄选面试”/SelectionInterviewing列举为给定职位甄选“合适者”/therightperson的后果和益处列举“合适者”的必要特征，解释为什么这些特征必不可少解释“合适”/fit的定义CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-5练习1吸引合适的人选/AttractingSuitablePeople思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径。（5分钟）列出你的想法：CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-6提问?举行甄选面试/Selectioninterview的目的是什么？？选择“合适者”/rightperson的益处是什么？CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-7练习2招聘成本/TheCostofRecruitment试想您需要为您的部门招聘一名主管。此职位的预想工资为＄20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。（10分钟）通过广告ThroughanAdvert通过代理中介ThroughanAgency广告费用Advertisement-----中介费用AgencyFees-----面试成本Interviewcosts行政成本Administrationcosts入职培训费用Orientation空缺成本Interruptioncosts总成本/TotalcostsCompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-8审查/Screening？人力资源部将会审查哪些内容？CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-9巩固/Consolidation？甄选面试/Selectioninterview的意图是什么？？谁将参与到面试过程中？？选择“合适者”/therightperson的益处是什么？？什么是综合能力？/Competency？在询问阶段/Screeningstage，如何决定您在面试中的侧重点？？为何候选人必须具备这些能力/Competency？？为何部门领导必须亲自面试所有部门员工？？当员工开始被雇用时，怎样保证他今后的发展？CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-10阅读材料甄选程序的重要性/TheImportanceoftheSelectionProcess面试一次面试可简述为：一次有目的的交谈/Aconversationwithapurpose要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。有许多面试种类，同样的技巧适用于：绩效管理与发展/ManagingPerformanceandDevelopment申诉/Grievance法律咨询忠告/Counselling纪律处分/Disciplinary离职/Exit而主要目的为：甄选/Selection。甄选面试的目的收集信息，以预测该候选人将怎样成功执行他所申请的工作，通过预先确定的标准评估此人给予候选人相关工作、组织机构的尽可能详细的信息，从而帮助他作决定有礼地主持面试，使候选人觉得自己被认真倾听为工作甄选“合适者”/therightperson，就像将螺钉钉入圆孔。并为个人成长与发展留下足够的“空间”。最重要的一点是降低风险为公司为客人为员工为您和您的同事在我们的业务中，员工直接影响了业务的成功和服务的质量。错误选择的代价多种多样，没有人能承受得起。一次成功的甄选面试包括—最大可能地发掘潜力降低风险CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-11招聘成本/RecruitmentCost定义“招聘”/Recruitment指吸引、选择此职位的“合适者”的过程。这可能是一个极其昂贵的任务，特别对从未工作过的新员工。直接成本/DirectCosts—举例例如，一主管职位—年薪＄20，000招聘及最初之培训通过广告ThroughanAdvert通过代理中介ThroughanAgency广告费用Advertisement＄1100.00中介费用AgencyFees_＄3000.00面试成本Interviewcosts＄140.00＄140.00行政成本Administrationcosts＄15.00＄15.00入职培训费用Orientation＄400.00＄400.00空缺成本Interruptioncosts＄800.00＄800.00总成本Totalcosts＄2455.00＄4355.00很明显，成本可能会增加。例如在刊登广告没有效果后，转而通过代理机构。显然，不是所有的职位都通过广告或代理机构获得，有一些可能通过耳听口传、直接上门应聘，或朋友介绍。我们仍然可以估算酒店中某一团队一年内的招聘成本。假设此年有40%的员工流动率，这相当于大约600人。若其中50%由广告或代理机构获得职位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本内。根据这些数据，每个员工花费大约＄2270.00的成本。我们城市的五个酒店大约都遵循这个公式：600新员工@＄2270=＄1,362,000这些都是我们录用“合适者”的所需要花费的成本。CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-12“合适者”的特征/Characteristicsofthe“RightPeople”在我们有很大的选择余地时，招用“合适者”非常重要。显然，候选人必须具备该职位所需技巧/technicalskills，而在酒店业中，员工必须具备特定的行为素质/behavioralcharacteristics。我们行业的主要职责是为人们提供服务与关怀。所以在甄选面试中，必须注重这些方面。行为素质/behavioralcharacteristics很难学习，但可以通过培训得到提升。座右铭：招聘和婚姻的道理是一样的，不要期望有显著变化；如果有任何提高，就算是额外收获！行为素质/behavioralcharacteristics也就相当于综合能力/competencies。综合能力可定义为，个人在工作中为使其工作行之有效而表现出的个人特质/personalattributes和行为模式/modesofbehavior。集团为此设置了一套适用于公司和酒店的行为能力标准/competencysets。这些标准被按其主题分类。一方面，肯定因素/indicators描述了符合这些综合能力的行为；而否定因素/contra-indicators展示了不符合的行为。候选人除了要表现出相关的行为能力/competencies外，还要能适应/fit酒店和部门。在第二次面试时，部门领导要确定候选人是否“适合”团队。若候选人具备相当的能力/competencies，并且“适合”/fit，这时，他们可以被录用，并通过培训而得到进一步发展机会。这相当于一笔用于员工的投资/investment，并能使其增值/growth。总结为公式：（C+F）xI=G(能力+适合)x投资=增值发掘能力，判断适合，投资新雇员若我们将假设的数据填入该式，可以发现在员工身上的投资，对于他们的增值的巨大影响。(C+F)xI=G(10+10)x4=80(10+10)x10=200总之，当选择“合适者”时，我们需要考虑一系列问题，但我们必须保证他们具有正确的综合能力—行为素质—“适应”团队，并具有相当的技能与背景。CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-13第一部分—甄选过程的重要性个人笔记与观察CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-14第二部分面试结构之准备和接触Session2ThestructureoftheInterviewPreparationandContact面试结构/TheStructureoftheInterview培训目标本章结束后，您将能够：陈述面试过程的结构解释开始面试前的准备工作/Preparation解释怎样保证开展顺利的接触阶段/Contact问题回顾您在应聘工作时，所经历的最好的面试？结构是怎样的？？在整个面试中，结构起到什么作用？？您感觉怎样？CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-15练习3面试准备/PreparingforanInterview思考并写下您认为在面试之前所必需的准备工作。5分钟CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-16练习4制定员工职位要求/EmployeeSpecification在此章中，讨论门童之岗位职责/JobDescription，与其职位相适应的能力/Competencyset。使用此章第五页的表格，完成此职位之要求/EmployeeSpecification。记得要分清哪些要求是必须满足的/Essential，哪些是期望满足的/desirable。15分钟CompetencyBasedInterviewing–Workbook行为能力面试技巧－学习手册75-17酒店--