行政人事管理之招聘管理

第六章人事行政管理人事行政管理工作基本知识员工招聘管理员工培训与开发员工日常管理（略）薪酬与绩效管理（略）员工出差管理工作（略）一.人事行政管理工作基本知识人事管理与人力资源管理的比较行政人事管理的基本目标人力资源管理的基本职能成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理1.人事管理与人力资源管理的比较目标1满足企业对人才的需求，提高企业HR综合实力1:招聘管理4.出差管理确定招聘需求制定招聘计划培训需求分析员工考勤管理2:培训管理3:日常管理培训实施与评估制定培训计划员工奖惩管理出差人员挂你出差费用管理目标2规范员工行为合理控制成本员工休假管理招聘实施2.行政人事管理的目标3.HR的基本职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能知识的员工能长期保持高绩效水平的杰出员工环境环境二.员工招聘管理（一）招聘如何为公司带来竞争优势？传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先由人创造②产品特色招聘给公司带来的竞争优势：①提高成本效率②吸引非常合格的人选③通过提供现实的工作预览来降低流失率④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍HR部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%Mean(%)人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率（二）招聘的程序•1.招聘计划的制定人员需求的清单（时间、岗位、人数、任职资格等）招聘信息的发布时间和渠道招聘小组的人选应聘者的考核方案招聘的截止日期新员工的上岗时间招聘费用的预算招聘工作的时间表2.招聘需求分析——如何识别工作空缺？招聘流程的第一步就是明确招聘需求，识别工作空缺作为部门经理，你必须去问自己这真的是空缺吗？注意：工作是否空缺并不由人力行政部来判断。弥补工作空缺的两种方法：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。不招人的三种办法：①加班；②工作再设计；工作职责扩大化，每个人做更多的工作；③防止跳槽；招聘工作的高成本要求部门经理谨慎对3.招聘渠道的选择内部招聘内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法外部招聘推荐、学校、猎头公司招聘会、就业机构、广告广告（媒体选择与设计）借助中介机构、上门招聘来源方法AIDA广告法：广告除了必要的内容外，最好有4个特色：Attention：引起注意Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作Desire：唤起人们对该工作的渴望Action：唤起人们的行动内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点3.招聘渠道的选择案例：北电网络的招聘策略北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟沉沙，而是始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。招聘从内部开始内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。3.招聘渠道的选择案例：北电网络的招聘策略多渠道发现和吸引人才途径和方式多样化：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点．选择最有效的招聘方式。在北电网络司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(EmployeereferralProgram)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。3.招聘渠道的选择案例：北电网络的招聘策略多渠道发现和吸引人才内部推荐的流程：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工可将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快,但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期。如果符合公司的要求．推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。3.招聘渠道的选择案例：北电网络的招聘策略人才库构建潜在的新员工供给来源凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置表被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。公司还专门有一个“回归”政策，对于那些因各种原固离开公司的优秀人才。公司随时欢迎他们回来，公司令将他们原来在公司的工龄续起未，所有与原来工作有关的福利都会接上来。3.招聘渠道的选择案例：北电网络的招聘策略快速招聘，满足公司发展的需要北电网络的招聘速度总体较快。在用人紧急的情况下，如果是通过内部推荐，通常速度非常快(2-3天)。一般员工如果确定被录用，通常1用左右就可以到岗。快速招聘保证了组织对人才的需求。北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的基础。规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责人力资源与业务部门职责分清达到共赢职责分清，以达共赢4.区分招聘选拔中的职责5.初步的筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各部门经理。部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。部门经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。•确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等。•可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力，在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度。•可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、做事风格•某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？•是否有其他需要申请者补充或核实的信息？5.初步的筛选的内容致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表.致信给落选的求职者，使他们感到已被充分考虑过.确认刊登招聘广告时确定的面试日期.如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容.面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）.6.面试/笔试前的行政安排分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表.给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格.如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间.通知侯选人他们将与谁见面.6.面试/笔试前的行政安排1)面试的工作原理通过对候选人过去行为的了解和目前外部行为的观察来预测他未来的行为通过有效的提问和分析，把耳听的“虚”变为眼见的“实”从本质上讲，面试和试用期的原理相似7.招聘中的测试-------面试类型挑选方式优点缺点适用场合顺序性由职位比较低的人先筛选：助理—部门经理—副总—老总能早点去除不合格的人选，节省时间助理对这个职位本身的理解会有误差，可能错过合适的人员。候选人较多时采用系列化多部门一起做决定，系列化推进。易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定是否雇佣。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人压力大，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员。2)面试的种类挑选思考：如何选出胜任某工作岗位的人员？首先确定岗位所需的预期业绩。三个方面：工作目标要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求3)常用面试方法的掌握6双赢思维--维护候选人自尊.5掌控面试速度4好记性不如烂笔头—面试笔记如何做.3做个有效的倾听者2身体语言告诉你的信息1如何问问题—STAR行为面试法7注意自己的非语言性的信号...1如何问问题—STAR行为面试法才能理论性问题引导性问题行为性问题协调能力你将如何对付你部门内难缠的员工你善于化解矛盾吗销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗适应性如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧这样的问话有效吗？3)面试方法的掌握STAR方法目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation3)面试方法的掌握STAR：Ｓ：Situation，情景。Ｔ：Target，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ：Action，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ：Result，你干了这个事，最后的结果怎么样。3)面试方法的掌握才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效？3)面试方法的掌握例：适应能力在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。1.举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2.当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？3.如果给你一个完全不同于以