面试讲义

第八章面试教学目的与要求：了解面试的含义、作用与分类；了解面试的内容和一般流程；掌握面试的提问方法；掌握提高面试效果的一般技巧。第一节面试的含义与作用•一、面试概述（一）面试的含义面试是通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一般人员选拔方法。（二）面试的特点1.以观察和谈话为主要工具心理科学与人员测评学认为，一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要指一个人的语言行为与非语言行为。语言行为主要包括言语运用的逻辑结构与层次，言语表达的感染力和影响力、言语表达的清晰性、准确性和动作配合性。美国传播学家艾伯特·梅拉比安曾提出一个公式：信息的全部表达=7%语调+38%声音+55%表情非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情和身体动作，主要包括两个方面的内容：①面部表情②身体动作言语表达“小唐在吗？”“不在。”“不在？”“不在！”“哦，不在……”①面部表情眼睛的语言表达眉毛的动作语言嘴巴的动作语言《识人、用人、管人》，赵丁编著，地震出版社面部表情②身体动作四肢的动作语言腰、腹部的动作语言身段表情疑惑自我满足暴怒激动鬼鬼祟祟羞怯2、面试具有双向沟通性•在面试中，面试考官可以通过观察和语言评价应聘者，应聘者也可通过面试考官的行为来判断面试考官的态度偏好、价值判断标准及对自己的满意度，从而调整自己的行为。•应聘者还可以借此机会了解所要应聘岗位的情况，决定是否接受这一职位。二、面试的意义和作用1.为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会。2.给应聘者提供了解工作信息的机会。3.为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。4.补充应聘者登记表（工作申请表）的不足。通过面试可以对应聘者的申请资料加以验证，可以了解填写不完整或遗漏的项目。三、面试的目标1、面试人员的面试目标•创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平。•让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策。•了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。•决定应聘者是否通过本次面试。2、应聘者的面试目标①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示自己的实际水平。②有充分的时间向面试人员说明自己具备的条件。③被理解、被尊重，并得到公平对待。④充分了解自己关心的问题。⑤决定是否来该公司工作。四、面试的优缺点优点互动性多渠道获取信息全面性直观性有效性缺点主观性时间较长费用较高结果难以量化第二节面试的种类一、根据面试所达到的效果分类1.初步面试，主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解。2.诊断性面试，主要了解应聘者的实际工作能力与发展潜力。二、根据面试的结构化或标准化程度划分按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试1、非结构化面试面试根据不同的应聘者，问出完全不同的问题，面试的话题也会围绕不同方向展开。非结构化面试的优点在于面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。非结构化的面试的缺点在于：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度与效度，其中最大的问题在于，这种面试可能会把最关键的问题漏掉了。2、结构化面试指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。结构化面试的完整结构①考官的组成有结构，比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构。②测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构。每一个测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。③测评标准有结构。它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的。④结构化面试严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行，一般每位被试者面试时间为30分钟左右。结构化面试中的问题：①与职位兴趣有关的问题。②针对现有工作情况设计的问题。③工作经历方面的问题。④与教育相关的问题。⑤业余爱好和活动方面的问题。⑥关于工作职位安排的问题。⑦关于应聘者的自我评价问题。结构化面试的优缺点结构化面试的优点在于面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较，且不易漏掉重要问题。结构化面试的缺点在于不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入性。结构化面试的方法3、半结构化面试•是介于非结构化和结构化面试之间的一种面试方式。•包括两层含义：一种是面试考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问。二是根据不同的工作类型设计不同的问题表格。三、根据面试的组织方式划分1.一对一面试2.系列式面试（又称顺序面试）3.小组面试4.集体面试四、根据面试的目的划分1.压力式面试2.非压力式面试压力面试案例五、根据面试的内容划分1.情景化面试2.职位追溯面试3.行为描述面试4.心理面试第三节面试的过程一、面试前的准备（一）回顾职位说明书侧重了解的信息是职位的相关职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。（二）阅读应聘材料和简历1.浏览应聘材料的外观和行文。2.注意应聘材料中空白的内容和省略的内容。3.浏览被试者的工作经历，特别注意与所应聘职位的或行业相关的工作经历。4.思考被试者工作变动的频率和可能的原因。5.注意应聘者工作经历中时间上的间断和重叠。6.审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。7.注意被试者对薪酬的要求。（三）电话筛选应聘者电话访谈主要解决两个问题：•一是确认应聘者的应聘材料和简历中的信息。•二是确定与应聘者正式面试的时间与地点。（四）准备面试的时间和场地1、位置的安排2、光线办公室光线系统的基本设计共有五种：直接光、半直接光、间接光、半间接光、直接间接光。其中，采用间接光或直接间接光较为优良。3、颜色4、噪音（五）准备一些基本问题1、行为性问题行为性面试的技术就是在对目标职位进行充分深入的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰地界定，然后在被试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被试者做出评价。•行为性面试是基于关键胜任力的面试技术。•所谓胜任力就是指能够使任职者有效开展工作或在工作中取得成功的因素。•要点：①使用过去的行为预测未来的行为②识别关键性的工作要求③探测行为样本STAR面试法SituationTargetActionResult举例•问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。（1）这件事发生在什么时候？---------------S（2）你要从事的工作任务是什么？------------T（3）接到任务后你怎么办？-------------------A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？（5）你在这个过程中遇见困难了吗？（6）你最后完成任务的情况如何？----------R2、假设性问题•假设性问题提供给被试者一个表现自己的舞台，在被试者的回答中，面试者可以对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面作出判断。“如果一个员工不服从你的命令，你会怎么做呢？”“如果一个员工越过你向你的上级领导汇报，你会怎么处理这件事情呢？”“假如你作为一个团队的成员，对团队领导的某些工作方法有不同意见，你会怎么做呢？”3、面试中应该避免的问题①避免提出直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目。②应该避免问那些多项选择式的问题。二、面试的过程（一）关系建立阶段（2%）（二）导入阶段（8%）（三）核心阶段（80%）举例（其中的65%用于基于关键胜任力的问题上）（四）确认阶段（5%）（五）结束阶段（5%）三、面试评价（一）评价指标体系评价指标又称评价因子。一组既独立有相关的并能较完整的表达要求的评价因子就组成了评价的指标体系。三要素：独立性、相关性、全面性（二）权重体系的定义权重是一个针对某一指标的相对概念。某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度.条件：0﹤Wi﹤1（i=1，2…m）∑Wi=1（三）面试表格的制作•面试评价表表1表2表3•面试成绩统计表•面试评价要素表（参考）四、面试分数的处理•（一）加权处理•（二）体操打分法五、面试过程中常见的问题1、不做记录或很少做记录2、遗漏重要信息3、提出无关问题4、存在偏见或先入为主5、提重复的问题6、忽略应聘者的工作动机7、作出草率的判断8、让应聘者的某项特点9、以相对的标准作评价10、应聘者对招聘过程不满第四节面试技巧分析一、面试发问的方式与技巧（一）开放式发问（二）封闭式发问（三）引导式发问（四）比较式发问（五）举例式发问二、面试追问的方法和技巧（一）探询式追问1、“为什么？”“怎么办？”“真的是这样吗？”“你为什么这么想？”2、沉默也是探询式追问方式之一。据研究，如果鼓励对方再谈下去，最有效的方法是在对方谈话中断时，保持3—6秒中的沉默。（二）反射式追问反射式追问，就是把对方所说的话再重复一遍，如“依工作的职责、任用条件及其他因素来考虑，你认为这样的待遇不合理吗？”三、面试时的倾听技巧（listen）L—LookinterestedI—InquireS—StayontargetT—TestunderstandingE—EvaluatethemessageN—Neutralizeyourfeeling四、如何面对各种被面试者（一）过分羞怯或紧张的被面试者（二）过分健谈的被面试者（三）生气或失望的被面试者（四）支配性过强的被面试者（五）情绪化或非常敏感的被面试者