面试设计（PPT52页)

面试技术[e-mail]主要内容：人员选拔评价的基础如何面试人员选拔评价的基础心理学人才学管理学知识与技能能力水平个性特征和行为特征职业倾向工作经验要明确的几个观念：不是选拔最优秀的，而是选拔最合适的候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较不要随便降低标准来录用人员常用评价方法的预测效度0.560.520.440.390.370.260.180.140.130.110.1情境练习认知能力测验工作试用结构化面试履历调查个性测验相关工作经历普通面谈相关培训学业成绩教育一、面试准备在面试前我们要准备什么东西？（面试官）目的：了解该职位的主要职责、对任职者的知识、能力、经验、个性特色、职业兴趣方面的要求判断方法：自问自答1）我是否足够了解如何判断候选人身上应具备哪些重要任职资格？2）我是否能够清晰地向候选人沟通该职位的职责？3）我是否能够回答候选人提出关于职位信息和公司信息的内容？4）是否对该职位薪酬有足够了解？面试准备1回顾职位说明书熟悉应聘者简历和材料目的：１、熟悉面试者的学习、工作经历等背景资料；２、发现建立中的问题拿来提问；方法：１、浏览简历的外观与行文；２、留意空白的内容或省略的文字；３、浏览面试者的工作经历，特别注意其应聘职位或行业的工作经历；４、思考被面试者频繁变换工作的原因；５、注意工作简历时间上的间断或重叠；６、审视候选人的教育与工作背景的相关性；７、留意被面试者对工资的要求面试准备2场所及时间ＢＡＤＣＥ面试准备3准备面试的问题准备一些用来判定面试者是否具备职位所需能力的问题；确定这些问题的评判标准；准备有关被面试者过去经历的问题。面试准备4二、面试问题设计第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被测试者价值观方面的问题。面试问题设计的步骤识别分析本岗位关键素质与能力需求调整问题顺序形成结构化面试提纲修改丰富面试问题将问题发给该岗位的部分员工试测，以检验其有效性针对部分关键素质要求，开发、设计面试问题及评价标准工作分析------形成工作说明书根据岗位工作内容的调整不断的进行更新举例1动机匹配度（MotivationalFit）JobFit：Satisfywithjobactivity？e.g：挑战性的工作、薪酬和工作环境Org.Fit：Satisfywithorg.valuesandmethodofoperatione.g：客户导向、长期雇佣、质量控制LocationFit：Satisfywiththegeographiclocationofajobe.g：本地的交通、学校、生活便利程度求职动机面试问题设计举例2工作说明书举例面试问题设计举例面试评价表举例3结构式面谈记录表1结构式面谈记录表2三、常见面试误区：传统面试问题的误区：１、事实发现者：仅将自己的提问局限于特定的具体事实上，而无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等重要信息上。面试误区常见面试误区：２、理论家型：常询问被面试者的价值观和做事的信念；如：你认为。。。。。应该怎么样？常见面试误区：３、治疗师：喜欢问被面试者深的情感、态度和动机问题；如：请告诉我你在．．．．．的想法常见面试误区：４、推销员：喜欢通过诱导性的问题获得被面试者的认同；例：你觉得这样做不是很好吗？常见面试误区：５、算命先生：喜欢询问某人未来状况会做什么；例：如果你中了500万，你会怎么办？四、行为面试法定义：在对目标职位的充分了解的基础上，对职位所需的关键胜任特征（或能力）进行清晰界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质层次上对被面试者做出评价。行为面试法行为面试的几个基础：使用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本对行为样本进行描述要把握的关键要素：情境：描述被面试者经历过的特定工作情境或任务；目标：描述被面试者在该情境中所需要达到的目标；行动：描述被面试者为达到目标所进行的行动；结果：描述该行动的结果，包括积极和非积极的、生产性和非生产性的；面试收集资料的评估辨识完整的STARs将收集到的STARs按素质维度归类辨识有效的STAR和无效的STAR评估对每个STAR的重要程度每个维度对最显著的STAR打分交流和定分常见的“假”星：模糊STARs是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。意见STARs是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。理论STARs是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问：请举例说明过去的实例来证明。我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果案例1上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果案例2我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果案例3每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果案例4如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果案例4不正确的行为样本描述：包含了情感和观点理论性和未来导向的描述不清晰的描述正确的做法是：1、让被面试者讲出一些关键行为的事例，这些问题要直接围绕工作相关的关键胜任能力2、用引导性的问题（与工作职责相关联）引发被面试者讲述一个重要事例，然后根据被面试者的回答进行追问五、面试的过程关系建立导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试过程一：关系建立（2%）目标：要为面试者创造轻松友好的氛围（谈论天气、路途等）；面试过程面试过程二：导入阶段（8%）目标：让被面试者进入面试状态做法：询问一些被面试者有准备、比较熟悉的项目，如被面试者介绍自己的经历、过去的工作等益处：1、通过被面试者回答比较熟悉的项目消除紧张；2、鼓励被面试者做出比较长的回答，有机会观察到被面试者的表达能力3、为面试者提供了构建新问题的空间面试过程三：核心阶段（80%）目标：收集面试者核心胜任能力的信息，面试问题基于关键胜任力的行为性问题做法：用一个开放型的问题引起一个话题，用行为性的问题将话题聚焦在关键行为事件上面试过程四：确认阶段（5%）目标：进一步对核心阶段所获得的对面试者关键胜任能力的判断进行确认做法：使用开放型的问题如：“你刚刚提到你做……,那么你能否清楚地概括一下主要内容、程序……”面试过程五：结束阶段（5%）目标：查漏补缺，检查是否遗忘了对哪些关键胜任能力的进行提问，并加以追问。六、技巧总结提问技巧倾听技巧观察非语言信息异常状况应对面试技巧一：提问1、应避免提出那些让被面试者描述自己能力、特点、个性的问题；一旦有这类问题，也应改继续让被面试者举出一些具体实例来证明他回答的如：——”你认为你的最大优点是？“——”我善于分析问题“——”请你列举一件你卓越分析能力的事件“2、尽量避免问一些多项选择式的问题，应改为开放式的或行为式的问题面试技巧篇面试技巧二：倾听少说多听，面试官讲话一般不超过30%善于提取要点，善于倾听与工作相关的信息，并用笔记下来善于进行阶段性总结，面试者常不能一次性提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，因此，要得到一个问题的完整信息就必须善于对被面试者的回答进行总结如：你刚才所说的三项工作是：………对吗？面试技巧二：倾听排出各种干扰不要带有个人偏见（如长相、穿着等）在听的同时注意思考（被面试者所讲内容的前后一致性，并与简历验证）面试技巧三：观察非语言信息见表。。。。。“当问道他为什么离开原单位时，他的背部突然离开了椅背”，这时就需要认真考虑应聘者离开的真正原因。如何应对各种被面试者（一）？过分羞怯或紧张的面试者1、注意问问题的方式：简单或封闭式的问题2、善于使用重复总结的方式与之沟通，引导其继续讲话3、使用带鼓励性的语言和非语言信息应对技巧如何应对各种被面试者（二）？过分健谈的的面试者1、直接打断他们的话，将中心引导到关心的主题上来；2、在提问的时候要求做出简短的回答，直接暗示如何应对各种被面试者（三）？生气或失望的面试者道歉解释如何应对各种被面试者（四）？支配性过强的面试者礼貌性的回避：“对不起，您想了解的内容，我们会在后面有讨论，我们现在关心的是…..”如何应对各种被面试者（五）？情绪化或非常敏感的面试者（突然会哭、情绪激动等）给予适当关怀：纸巾、开水…..必要时让被面试者独处一会七、总结评价并作出录用决策回顾：面试测评的主要内容求职动机专业知识教育经验与工作经验言语表达能力综合分析能力情绪稳定性与自我控制进取心与成就动机人际交往的意识与技巧再次回顾步骤明确需求；简历筛选；纸笔测验；结构化面试；总结评价。RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightjobRetentionrate招聘的6个R要求Q&A