高效的招聘管理与人才甄选技巧1(tony)

招聘那些事快乐学习人们每天工作的真正目的，是寻求工作中的快乐。－－质量管理大师戴明学习也是一样。好心情，学习好！苦逼的HRHR咆哮体.flv一开始，我们养成习惯；最终，习惯塑造我们。习惯的力量推荐电影课程安排招人的技巧被招的技巧科学系统的招聘管理1.招聘管理的主要流程及文档2.招聘管理的相关人员3.招聘管理的关键绩效指标4.招聘管理系统（ATS）小组讨论请各组画出招聘的流程并分享公司内外部环境发生变化公司制定业务战略与计划用人部门产生岗位需求，提出雇佣要求用人部门衡量各个候选人用人部门雇佣最合适人选用人部门使用被雇佣人招聘管理的主要流程及文档招聘规划流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人13步建立招聘流程规范1）需求分析与人力计划2）职位分析与用人标准3）招聘团队组织4）招聘方案预算5）招聘渠道选择6）信息发布7）简历收集筛选和资格审查8）面试测评9）体检10）确定录用人员11）安排入职12）试用期跟踪管理13）招聘效果评估及总结招聘管理的主要文档行业信息与资源列表公司业务计划组织架构图招聘计划职位描述招聘需求访谈表招聘项目建议书面试评估表应聘登记表录用通知书背景调查新员工入职指引试用期评估表需求产生的原因和背景：公司战略、部门战略、职位目的职位在组织中的位置：部门架构和能力、上司、下属、平级外部接触对象：客户、经销商、供应商工作内容、主要职责范围和关键绩效指标、胜任能力培训和职业发展薪酬福利公司、部门文化，希望任职者具有怎样的工作方式和风格对任职者的期望（能解决的问题，能完成的任务）该职位提供给任职者的吸引点任职者可能会面临的困难和挑战，以及可以到何处寻求资源前任的背景及上司对前任的评价（如果该职位有前任）访寻方向期望到岗时间招聘需求分析互联网报纸专业杂志校园招聘实习生计划内部竞聘员工推荐并购竞争对手人才挖掘人才交流会猎头招聘外包招聘渠道规划与选择成本速度质量保密性企业形象员工感受招聘渠道小组讨论心目中的招聘渠道哪个渠道最有效传统三强智联招聘成立于1997年，CEO郭盛网络招聘、校园招聘、猎头服务、报纸招聘服务、招聘伴侣（RC服务）、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》拥有24家分支机构2003年2010年前程无忧成立于1998年，CEO甄荣辉率先和《中国贸易报》合作，首先在北京推出了《中国贸易报前程招聘专版》。1999年1月，甄荣辉先在上海推出了careerpost.com网站。提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国25个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个、也是目前唯一在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，(Nasdaq:JOBS)。中华英才成立于1997年，CEO罗秉权2008年中华英才网正式成为Monster全球招聘网站成员。拥有14家分支机构2000年在业内首次提供面向上万求职者进行定制的校园招聘综合解决方案。2008年校园招聘校园招聘1.企业人才发展通道的必要2.20%的校园招聘的500强企业聘用了80%的校园招聘的学生如何作好校园招聘？1、清晰的架构设计；2、完善的招聘计划；3、匹配的目标院校；4、新颖的招聘广告；5、合理的路线设计；6、惊艳的校园宣讲；7、科学的面试体系；8、专业的甄别能力；9、诱人的薪酬福利；10、完善的培养机制。校园招聘24步曲1设计架构2统计需求3院校匹配4设计实施方案5联系院校（确定场地）6发布广告7准备业务面试题库8准备综合能力测试方法9准备宣讲之历史文化篇10准备宣讲之行（专）业篇11准备薪酬福利篇12开通企业外网之招聘FAQ13开通院校bbs问答帖14海报、易拉宝15校内宣传16院系动员17礼品采购18预先排练19会场布置20宣讲（路演）21笔试面试22座谈23offer24签订三方协议招聘的最新发展趋势1.在美国，社会化媒体已经占据了找工作的重点阵地；有1840万人已经利用Facebook帮他们找到了工作，而只有1020万人在Linkedin上找到了工作，2.SNS用于招聘比一般的人才网有优势，也更有效率。遗憾的是，大多数人还不知道如何使用它？HOWABOUTYOU？招聘管理小组讨论招聘中涉及的人员和责任虚线汇报经理用人经理的经理临时用人经理其他面试人HR业务合作伙伴薪酬福利经理招聘顾问用人经理招聘决策招聘管理的相关人员招聘到最合适的人员招聘顾问虚线汇报经理临时用人经理用人经理招聘顾问的工作职责范围其他人的工作职责范围招聘需求其他面试人用人经理的经理HR业务合作伙伴薪酬福利经理招聘结果•招聘顾问提供招聘专业知识与技能•招聘顾问负责流程与项目管理•招聘顾问提供领导力与影响力候选人专业技能判断与团队适配性基于业务和组织的人员配置意见薪酬与福利的监控推进招聘流程职能性考察组织发展战略性一致非正式的意见招聘：HRvs一线经理HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息选才：HRvs一线经理HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询一线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定招聘管理的关键绩效指标1.需求有效性2.渠道有效性3.招聘成本4.招聘周期5.面试通过率6.招聘成功率7.用人部门经理满意度8.新员工满意度9.候选人质量10.试用期通过率渠道有效性0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%45.0%50.0%55.0%60.0%65.0%EmployeeReferralJobBoardAgencyUROthersBU135.0%7.7%20.3%4.1%32.9%BU222.2%5.6%44.4%3.7%24.1%BU319.2%7.7%42.3%0.0%30.8%BU415.4%2.6%43.6%2.6%35.9%BU512.5%12.5%62.5%0.0%12.5%CompanyA31.6%7.7%25.6%3.9%31.3%InternalTransfer-•CompanyA:71•BU1:52•BU2:8•BU3:6•BU4:5•BU5:0AgencyreliancebyBand–B4:35.7%B3:22.2%RPODirectSourcingChannelbyBand–B4:14.3%B3:23.3%招聘周期01020304050607080Band2Band3Band4AverageBU116386640BU267694962BU370435054BU417727755BU50565857CompanyA34566050CycleTimeAve.TimetoFill4.招聘管理系统（ATS）PeopleSoftStepstoneTALEOMr.TedSAP全方位标准化的人才甄选简历的筛选讨论简历的关注点必死简历点三秒钟初筛简历速成法一年二性三职四五历•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，开放在显要位置，为hr节省时间，为自己争取机会•专业、学历、英语、工龄、年龄、性别•经历、素质等定性指标•招聘助理拿什么8秒内拯救简历?初选人筛选硬指标(视具体职位主要有）对策面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备职业发展情况•在各阶段工作时间：太长不太短•行业及与业工作时间癿连贯性•职务、承担职责的变化情况业绩点•有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。疑惑点•不清楚或有意回避的信息。优秀简历五项基本原则目标职位导向简洁并重点突出逻辑严谨适度修饰内容真实写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关亍人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了电话通知★★★★★接听便否简历来源品牌形象“捧”自报家门时间地点描述机会面试通知邮件（或短信）★★★★感谢开门公司、职位信息简介面试时间面试地点需携带物品问路电话紧急联系人再次感谢公交路线地铁路线自驾路线车辆停靠公司方位图应聘登记表的重要性★★★★★应聘登记表的重要性证明人信息承诺“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”----HR？？操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备确定招聘岗位用人标准行为逻辑面试制作面试手册、培训面试人员面试评估简历筛选、与专业测试录用决策142536BBSI核心是什么?考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化021人际沟通能力●●●●●●诚信意识团队意识产品知识公司知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化描述岗位所应具备素质的是胜任素质模型逻辑推理能力3考核要素结构化•胜任素质模型所描述的可以概括为3点：面试试题结构化•见面面试经典六问评分标准结构化•分模坑分权重评分岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构结构化使具体操作有依据可执行能量化的都量化，不能量化的再绅化不过有时候只要老板一句话考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘考全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L型沙发通用六个维度A综合能力P个性特征S专业技能M求职动机K专业知识V价值观目标岗位面试维度表世界500强最看重的能力素质分析判断•分析能力、市场敏感度、创造力、清晰的目标感、学习能力、结极化的思维能力工作态度•诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情人际交往•领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力面试的基本过程寒暄介绍了解基本信息展开话题深入挖掘多方求证释疑解惑确认动机做出决策后续安排引入式问题：渐入佳境NO.1定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘对策：面试双方都要进入状态，自然点行为式问题：穷追猛打NO.2定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验及工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质问题如在过去3年的文秘工作中，你视得自己做的最出色的一件事是什么？行为式问题的步骤以开放式问题为主叧有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中一种情形的处理按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性什么是STAR1对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证2-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路重要应变式问题：暗藏玄机NO.3定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘考来回答和分枂。问题可能不工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的