高级人力资源管理师认证培训-招聘与配置（PPT180页）

招聘与配置高级人力资源管理师认证培训精品资料网几点建议：1、了解题型2、吃透课本3、正确对待培训本章内容第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念Competence(competences)：胜任力或胜任能力Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征胜任特征模型之父：麦克利兰《测量胜任力而非智力》知识要求（一）胜任特征的概念及内涵胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求胜任特征是潜在的、深层次的特征胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标知识要求SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我概念自身特质动机最具培训价值最具选拔价值冰山模型知识要求知识要求胜任特征的定义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1、含有对个体或组织的基本要求2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）注意：基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）知识要求（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来知识要求二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类1、按运用情境划分：技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）知识要求（一）岗位胜任特征分类2、按主体划分：个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征，是微观层面的组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的知识要求（一）岗位胜任特征分类3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）任务具体性公司具体性行业具体性胜任特征类型低非非元胜任特征低低高行业胜任特征低高高组织内部特征高低低标准技术特征高非高行业技术特征高高高特殊技术特征知识要求（一）岗位胜任特征分类4、按区分标准划分：鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等知识要求练习1。胜任特征模型是指采用科学的研究方法，经过反复比较分析，最终确立起来的与（）高度相关的胜任特征结构模式。A。战略B培训C招聘D绩效2.按（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。A、主体B、运用情景C、区分标准D、内涵的大小DB练习3、与他人沟通的能力属于（）A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征4、属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征是（）A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征5、在公司使用特殊工具进行精巧制作相关的技能属于（）A、元胜任特征B、特殊技术胜任特征C鉴别性胜任特征D、基础性胜任特征ACB（二）岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式划分：指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的）结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型知识要求（二）岗位胜任特征模型的分类2、按建立思路划分：（1）层级式模型：该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作匹配（2）簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。关注职业群体，推广性好（3）盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述。用于绩效管理（4）锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块如培训知识要求层级式模型示例资格标准（一级～三级）各级权重资格标准（四级～五级）各级权重1级2级3级4级5级基础行为①设计工具的掌握与使用10105②工作规范性201515技术指导/合作/协调技术指导/合作/协调①团队合作1055①团队合作55②沟通与协调101010②沟通与协调1015③指导与培养55③指导与培养1010解决问题解决问题①任务完成303025①任务完成2010②资源有效利用201515②对业务的影响2015组织贡献组织贡献①对业务的影响510①产品战略1520②对流程、标准规范的贡献510②业务流程改进1010③公司管理制度改进1015知识要求簇型模型示例“计划性”的行为描述：善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)授权恰当的人员去完成工作,并在必要时对他们的工作进行协调监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来知识要求盒型模型示例胜任特征内涵出色绩效行为描述●学习能力：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。●在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；●积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。●从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。●在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。●在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。知识要求锚型模型示例胜任特征名称胜任特征定义行为指标等级理解和满足客户需要为客户提供服务，有帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户的需要的主动性和坚持性水平1：在客户问题出现后做出反应；水平2：主动寻求理解客户问题；水平3：对解决客户问题充分承担责任；水平4：超越客户问题添加服务价值；水平5：理解客户深层需要；水平6：成为客户的忠诚的建议者；水平7：为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益知识要求练习：36、与其他公司协作的能力属于（）A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、组织内部胜任特征D、行业技术胜任特征37、（）模型需要对不同胜任特征进行排序。A、盒型B簇型C、层级式D、锚型多：93、概念胜任特征包括（）A、创造力B、分析能力C、社会敏感D、合作能力E、解决问题的有效性ACABE三、研究胜任特征的意义和作用（一）人员规划工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为1、价值导向：任务型向结果型转化2、与企业文化和经营目标相联系3、更具体、更有目标性知识要求三、研究胜任特征的意义和作用（二）人员招聘1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机2、统一择人导向：胜任特征3、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系知识要求三、研究胜任特征的意义和作用（三）培训开发1、注重内在素质的培养，如员工生存训练2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划3、有利于员工职业生涯发展知识要求三、研究胜任特征的意义和作用（四）绩效管理1、从潜力、过程和结果三方面考核评价2、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源知识要求练习1、（）是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。A、岗位胜任特征模型B、胜任特征C、工作分析D、卓越能力A一、构建胜任特征模型基本程序1、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论（优秀的领导者、人力资源管理部和人力资源管理专家组组成专家小组）、上级提名2、选取效标样本：3、获取有关数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件。包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，然后。。。行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。能力要求一、构建胜任特征模型基本程序4、建立岗位胜任特征模型：首先高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，专家进行深入讨论。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次、频次分析、相关程度统计5、验证模型：交叉验证、构念验证与预测验证注意：建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级’不重叠、能区分、易理解‘的建模原则，同时对各种能力作出作出等级及其含义的界定练习多：1、在建立胜任特征模型的过程中，（）A、首先要进行的是高层访谈B、需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C、要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D、找出优秀组和普通组的共性和差异特性E、除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定。ABCDE行为事件访谈法示例“后来我想我们这套系统跟国外的西门子开发的那套系统应该是差不多的，是不是，那么为了证明我们这个射频板出了问题，能不能把我们的射频板切下来，从系统中分离开，然后通过一根根的线联到西门子的那个基带部分，这个线是很多的，几十根线而且非常难连，每一根都要找出来。有人就觉得这个东西这样做可能没有什么意义，但是我想多做一趟实验可能比少做要强，然后全部连上，后来把它连好了，最后就打电话试，哎还能打通，用另外的手机能打通，也就是说在这套系统里是我们自己的射频板，是西门子的其它部分，然后我再用手机打居然打通了，打通了以后我们在超过10米的地方打，也能打通，然后在很远很远的距离打，几乎是100％一下子打通了，那么就是说这个表面上发现是射频的问题，现在看来不一定是射频的问题，因为射频板在人家的系统里用得非常好，好了，从这一点很快就突然，然后，把这个问题已搞出来以后，大概不超过一个小时，问题就解决了，最后大家就定位这是基带问题。”能力要求行为事件访谈法被访者说道:“我请财务总监说服了会计主任”,仅有这一信息并不足以证明被访者是否具有相关的competency。访谈者需要马上追问:“你是怎么想到请财务总监做说服工作的？请他帮助时你是怎么说的？”。被访者回答:“因为财务总监对这个项目很了解,并且在成本控制的灵活度方面有更大的决策权,我相信他会理解并支持我们的建议。他从财务的角度更能够和会计主任沟通并达成共识。当时我是这样说的……”访谈者随即把回答记下。这些代表性事件的细节,就是发现“冰山”水面以下的部分、分析出相关的个人特质,