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参考资料,少熬夜!机械厂员工管理规章制度5篇在生活中,制度在生活中的使用越来越广泛,制度一经制定颁布,就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用,是他们行动的准则和依据。拟定制度的注意事项有许多,你确定会写吗?下面是网友精心分享的机械厂员工管理规章制度5篇,仅供参考,大家一起来看看吧。机械厂员工管理规章制度11.目的对仓库的管理实施全面控制,确保库存产品质量符合要求。2.范围适用于本厂原材料库,辅材库,半成品库,成品库,工量具库的管理。3.职责供销部是原材料库,辅材库,成品库的归口管理部门;生产部,技术质控部为配合部门。生产部是工量具库的归口管理部门,供销部,技术质控部为配合部门。4.工作程序原材料库,辅材库管理。原材料包括原始待加工材料,如板材,棒材,量材,锻件,铸件,大型外购配件等;辅材包括用于设备或部件组合的其它材料如:焊材,轴承,电机,螺栓等小五金,机修配件等外购件;易耗品包括如:劳保用品,润滑油等。原材料,辅材等的入库。材料入库时供销部采购员签发入库单,库房保管员应按照《进货检验和试验控制程序》会同供销部采购人员及质控部检验员一起对入库材料进行检验或验证,并审核质量证明书,合格后库房保管员根据入库单办理入库手续,填写材料入库台帐,并按《标识和可追溯性控制程序》对入库材料进行标识。材料质保书原件由质检部留存,库房保留质保书复印件,质量不合格的放置不合格区,并通知供销部及时处理。原材料,辅材等的出库。生产部(车间)根据工艺文件,生产图纸开出“领料单”到库房领料,领料单应注明工作令号,库房保管员根据领料单发放材料,按《标识和可追溯性控制程序》进行标识移植并在工艺过程卡下料(备料)栏内签字,注上质保书编号并填写“材料出库台帐”,辅材等保管员根据“领料单”直接发放。月底保管员根据“领料单”交财务进行成本核算。工量具库管理工量具包括如:工具,量具,刃具及工装模具等。入库材料入库时应根据《采购申请单》认真核对入库产品的品种,规格,数量及质保单。检验合格后,办理入库手续。质量参考资料,少熬夜!不合格的放置不合格品区,并通知供销部及时处理。工具借用报损操作者借用工具时,填写《工具借用单》书写整洁,清楚;使用完毕及时归还。物件齐全,完好,无损;如工具,量具遗失,损坏,遗漏部件,主动向库房说明,酌情办理报损手续,由库房填写《工具报损单》。个人原因造成物件损坏,论价赔偿。成品(半成品)库管理成品包括加工完成后的定型产品和非定型产品。交库产品完工时,由生产部(车间)调度员开出交库单,并通知检验员对产品进行终检,检验合格后检验员开具“产品合格证”,成品库保管员根据交库单和“产品合格证”认证核对入库成品的型号,规格,数量,办理成品入库手续登记“产成品台帐”交库单一式三联,库房签收后调度员留存一联,库房一联,送交财务一联。成品库按“成品搬运,包装,贮存和保护控制程序”对成品进行包装,贮存和保护。出库供销部根据“交库单”及“产品合格证”开具“送货通知单”发货,提货人员凭“送货通知单”到库房提货。库房保管员根据“送货通知单”登记“产成品台帐”。由顾客签收的送货回单由库房保管,定期送交财务结算。库房管理入库物资应分类摆放整齐,标识清楚醒目,同时注意防潮,防锈及预防变形的工作。精密钢管应轻拿轻放,避免磕碰。原材料除挂牌以外,还应按如下规定作色标记:⑴.45#钢——黄色⑵.CrMo钢——绿色⑶.Q235(A3)钢——白色⑷.18-8(304)钢——红色⑸.316L钢——红+白⑹.304L钢——红+绿⑺.35#钢——白+黄每月保管员填写《材料耗用库存报表》报送厂长,供应科及生产科,每月财务抽样检查库存,标识情况,每季末全面盘点一次。非本库保管人员无事不得在库区内逗留,严禁在仓库内吸烟,烤火。切实做好仓库的防火,防盗工作。如发现异常情况,应及时向厂部报告。机械厂员工管理规章制度2第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确参考资料,少熬夜!保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人绩效承诺(PBC)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。第九条个人绩效承诺来源包括:1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的`支持。3、来源于本职位应负责任。4、创新性目标或计划。5、个人绩效改进计划。第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。第十四条各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈参考资料,少熬夜!沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为不合格者,还需特别制定改进计划。第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的`员工意见栏表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。第四章考核结果及其应用第二十一条员工PBC考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资的乘30%乘当月绩效结果对应的百分比第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:基层员工月绩效工资=本人职位工资乘20%乘当月绩效结果对应的百分比第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的,直接淘汰。机械厂员工管理规章制度3第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的参考资料,少熬夜!人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)培训管理的考核。(此项权重为10%)现场管理的考核。(此项权重为5%)其他任务的考核。(此项权重为5%)责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。4、各部门考核表见附后。第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:参考资料,少熬夜!期望员工达到的业绩标准;衡量业绩的方法和手段;实现业绩的主要控制点;管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;出现意外情况的处理方式;员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原
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