6工资的确定及制度设计

1第六章工资的确定及制度设计第一节工资的历史、本质和形式第二节影响工资确定的主要因素第三节历史上的工资理论第四节报酬制度和水平设计与员工激励2第一节工资的历史、本质和形式1.1工资的演变历史1.2工资的本质1.3工资的形式1.4国内对工资的结构理解3实物工资货币工资工资和薪水职人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬118世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）白以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）1.1工资的演变历史薪酬以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展—如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）41.2工资的本质工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。51.2工资的本质后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。工资wage和薪水salary的联系与区别61.3工资的形式工资：工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。7工资的形式就是计量劳动与支付报酬的方式与具体办法；主要形式有计时工资、计件工资及其它附加福利如奖金、津贴、职工保险、退休金等。计件工资计时工资附加福利81.4国内对工资的结构理解W1=基本工资等级表部分W2=W1+奖金+津贴W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）9第二节影响工资确定的主要因素2.1影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面2.2影响工资确定的外在要素外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面102.1影响工资确定的内在要素员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。112.1影响工资确定的内在要素职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。122.1影响工资确定的内在要素技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。132.1影响工资确定的内在要素工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。142.1影响工资确定的内在要素劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中152.1影响工资确定的内在要素附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。162.1影响工资确定的内在要素风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表6－11967－1994年非农业部门男性和女性小时工资比率172.1影响工资确定的内在要素年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第三、减少劳动力流动工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化。182.1影响工资确定的内在要素曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度曲线C：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。192.2影响工资确定的外在要素生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。202.2影响工资确定的外在要素地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。劳动力市场的供求例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。212.2影响工资确定的外在要素劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。22补偿性工资差别竞争性工资差别垄断性工资差别工资差别地区性工资差别产业工资差别23工资差别是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异；工资差别是劳动力市场的基本特征之一。效用均等化的补偿性工资差别形成的原因（1）恶劣的劳动或工作条件及伤害危险如苦、脏、累、险、单调、枯燥、温度、湿度、噪音等等。（2）职业的社会声望和社会评价。（3）职业和收入的稳定性。24地区工资差别地区工资差别是一种普遍存在的工资差别。形成地区工资差别的根本原因在于地区间经济发展的不平衡。地区差异的原因第一，地区劳动力市场劳动力供求差异；第二，人均物质资本差异；第三，人均人力资本差异；第四，市场竞争程度差异，等等25从长时期看，同质的劳动力在不同地区之间，其工资不会存在差别；其原因在于地区间的贸易；资本流动和劳动力流动，可使地区间的工资差别趋于消失但在短期内，地区间的工资差别不易消除，其原因从三个方面分述如下：原因一：地区间的贸易商品流动成本信息费用26原因三：劳动力流动原因二：资本流动资源配置的一般规律社会障碍和体制性的因素职业信息的对称性，即搜寻成本流动成本心理成本27收入差别的度量基尼系数洛沦兹曲线BAAG显然，基尼系数不会大于1，也不会小于0，即有0≤G≤1。282.3最低工资规定2.3.1最低工资标准测算方法最低工资标准，即最低工资率，是指单位时间的最低工资数额。一般按月确定，也可按周、日或小时确定。确定最低工资的标准时最低工资保障制度的核心。确定和调整最低工资标准的考虑因素：城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。M=f（C、S、A、U、E、a）292.3.2确定最低工资标准的通过方法1）比重法即根据统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。计算公式为：M=P.ST(P为贫困户家庭人均生活费支出额，S为人均赡养系数，T为调整数)+ˉ302）恩格尔系数法据年度标准食物普及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数举例详见21231第三节历史上曾经流行的几种工资理论323.1、生存工资理论代表人物：英国经济学家大卫·李嘉图主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。333.2、工资基金理论主要代表人物：英国经济学家约翰·斯图尔特·米尔主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。343.3、边际生产率工资理论20世纪初广泛流行主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。353.4、谈判工资理论主要观点：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。363.5、购买力理论主要观点：职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。373.6、需求和供给的工资理论思想来源：亚当.斯密主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪