新奥集团员工薪酬制度（试行）

新奥集团员工薪酬制度（试行）第一章总则第一条宗旨为贯彻落实《新奥企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。第二条原则（一）按劳分配、多劳多得、效率优先。（二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。（三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。（四）考核结果与薪酬增减挂钩。（五）特殊贡献，特殊奖励。第三条管理体制（一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。第四条集团整体薪酬组成和核定集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。第五条员工个人薪金构成（一）固定薪金：月薪金。（二）浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。第六条薪金制度与形式实行固定薪金加浮动薪金制。其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。第二章固定薪金第七条固定薪金（月薪金）的组成固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴第八条固定薪金确定原则岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。一经确定，原则上不得变更。若必须调整时，须经集团企业执行委员会审议批准。第九条岗位工资（一）岗位工资的确定岗位工资衡量岗位价值大小。它根据岗位的工作内容、岗位基本要求、岗位环境和承担责任的大小以及对所在组织的贡献确定。在什么样的岗位、承担什么样的责任，享受什么样的岗位工资。（二）岗位划分将员工工作岗位分为9个层级、20倍级差和管理岗位、专业岗位、工人岗位三个类别。（三）根据所任职岗位及自身适应岗位的程度确定员工的岗位工资，岗位工资=岗位工资基数岗位系数适岗系数（四）岗位层级与标准岗位系数的确定原则：1．根据岗位说明书所确定的岗位特性——岗位重要性、岗位复杂性、岗位责任大小和岗位工作环境等，划分岗位层级。2．每一层级的岗位均对应一类岗位系数，岗位系数有最高最低限制。每个岗位对应一个岗位系数。原则上，须有专业背景的管理岗位和须有管理背景的专业岗位，其岗位系数在本层级中就高取值。（五）适岗系数的确定与调整原则：1．依据员工的综合技能适应于岗位要求的程度，确定每个员工的适岗系数。适岗程度分为试用、见习、合格三种；适岗系数分别为：试用0.6、见习0.8、合格1.0。2．所有新进员工均有1--3个月的试用期，试用期满后转入见习期；新上岗人员的岗位见习期为0--9个月，转岗人员的岗位见习期为0--6个月。试用期满和见习期满通过考核确定其适岗系数。3．兼岗人员，岗位系数就高取值。4．员工岗位的变动和适岗系数的升降，根据员工本人的考核结果，按照《新奥集团员工考核制度（试行）》规定进行。（六）由于组织结构调整或其它原因引起的岗位合并、增加或岗位重要性、岗位内容的改变，其标准岗位系数需重新确定。在确定新岗位的性质、岗位说明书的基础上，岗位系数由人力资源部比照同类或相关岗位确定。岗位系数表(表一)层级岗位岗位系数典型对象1集团总裁20集团总裁2集团总经理15-18集团总经理3集团副总经理11-15集团副总经理4三总师、行业总经理9-11三总师、人事总监、法律总监、信息总监、事业部总经理、工会主席、战略顾问5集团公司职能部门（副）主任、成员企业总（副）经理7-9副总经济师、副总会计师、副总工程师、职能部门主任、成员企业总（副）经理、事业部副总经理、重大项目经理、高级顾问、职能部门副主任、成员企业总工程师、关键项目经理、关键技术/课题负责人、高级研究（设计）岗位6职能部门处长、成员企业部门主管、高级专业岗位4-7职能部门处长重要项目经理、重要技术、课题负责人、高级专业岗位7科长、中级（管理）专业岗位、高级操作岗位3-4职能部门副处长、一般项目经理、管理或专业主管岗位8初级专业（管理）岗位、技能型操作岗位2-3初中级专业岗位、技能型操作（事务）岗位、条件艰苦操作岗位9事务性管理或简单操作岗位1-2事务性管理岗位、一般性专业岗位、操作性、事务性工作岗位第十条基础技能工资（一）基础技能工资的确定基础技能工资所衡量的是员工本身的价值。它根据员工所拥有的学历、经验并结合企业对其未来贡献的预期确定，是个人知能价值的工资支付。根据实际情况，选定员工的学历、能绩、工龄、职称、年龄、政治面貌作为确定基础技能工资的要素。基础技能工资将随着员工的学历、能绩、工龄、职称、年龄和政治面貌等基础技能的改变而自然改变。新奥倡导员工不断强化自身素质和技能，并予以肯定。基础技能评定表（表二）项目各明细目权重学历高中中专大专本科硕士研究生博士研究生0.4分值24681015能绩一级二级三级四级五级0.24分值246810工龄0—2年3—7年8—13年14—22年23年以上0.2分值046810职称员级助理级中级副高级高级0.10分值246810年龄18—25岁26—30岁31—45岁46—50岁51岁以上0.05分值681085政治面貌党员0.01分值10基础技能工资的计算（三）基础技能工资=技能工资基数*(学历*0.4+能绩*0.24+工龄*0.2+职称*0.1+年龄*0.05+政治面貌*0.01)1．学历原则上，新奥集团录用员工的最低学历为高中。不同学历将取得不同的分值，学历分的取得应以员工的毕业证和学位证为凭。出现下列情况将在所确定的学历档上进行修正：（1）国家重点院校毕业生，增加1分。大专以上双学历人员增加1分。（2）参加工作后取得高中毕业文凭者，在高中档上减1分。凡高中毕业（含同等及以上）后在工作中取得学历者，在现有学历档上减1分。硕士、博士研究生学位证和毕业证不全者减1分。（3）学历不足高中者，此项不得分。（4）中专系指高中毕业后就读的中专或对口岗位引进的中专，其余视同高中。（5）具有中专及以上学历但应聘于工人岗位人员，学历分降一档。2．能绩是员工以往工作成果和经验的综合体现，人力资源部根据其成果与经验的大小以及与新奥集团经营业务范围内工作的关联程度进行核定。具体核定标准如下：（1）一级：岗位骨干。包括公司历年的优秀员工和岗位能手；集团公司认可的模范员工。（2）二级：集团公司认可的大中型企业中层管理者、独立经营负责人、初级科研成果获得者。（3）三级：集团公司认可的大中型企业中层干部、独立经营负责人、中级科研成果获得者和集团特殊贡献奖获得者。（4）四级：集团公司认可的大中型企业高层干部、独立经营负责人、重大科研成果获得者；公司重大管理活动的主要骨干。（5）五级：集团公司认可的大中型企业高层干部或独立经营负责人或重大科研成果获得者、公司经营业务中重大项目的组织者或主要负责人、重大经营项目的引进者、公司认可的重大科研成果的组织者或主要负责人、公司重大管理活动的组织者或主要负责人或主要推行人。3．工龄：从实际参加工作之日起算，截止到每年的7月31日。工龄取整。4．职称：以员工实际拥有的职称进行界定，具体界定办法如下：本公司承认的职称为合格的专业职称。合格的专业职称是指本人的学历、资历符合国家有关评审该职称的条件或破格条件，且参加国家有关部门组织的外语和专业考试、评审并获得通过的专业（技术）职称。对国家已在全国进行统考的专业如会计专业、经济专业等，不再承认开始统考后有关部门擅自评审的资格。合格专业职称根据相关性做以下修正：（1）专业职称与岗位对口且取得职称在五年以上者，在原档基础上加1分。（2）专业职称与岗位不对口的，在原档基础上降一档。5．经过上述过程确定的基础技能工资为档案技能工资。基础技能工资的浮动与考核挂钩，具体挂钩办法见《新奥集团员工考核制度（试行）》。第十一条职位津贴（一）职位津贴是企业对员工在企业过去和现在发展中作出较大促进和推动作用的报酬。职位津贴分为管理、专业（技术）和技术工人三类。下列情况适岗系数为1.0（正常见习者除外）的员工可享受职位津贴：1．在现岗位上能力和水平高出岗位基本要求并付出特别劳动而作出突出成绩的员工。2．在特殊需要岗位上作出特殊贡献的员工。3．在公司发展历史上作出突出贡献的员工。（二）各类人员的职位聘任参见《新奥集团岗位、职位设置的管理规定（试行）》。聘任人员按聘任级别给付职位津贴。管理职位津贴一览表（表三）级别级别职位职位一级二级三级资深级总裁1580188021802780总经理1080128014801880副总经理88098010801280总经理助理6807808801080经理480580680880副经理380430480580主管280320360440主办180220260340专业（技术）职位津贴一览表（表四）级别职位一级二级三级资深级高级88098010801280副高级6807808801080中级380430480580助理级180220260340员级100140180260技术工人职位津贴一览表（表五）级别职位一级二级三级资深级高级技师380430480580技师280320360440高级技工180220260340中级技工100140180260初级技工6080100140（三）职位津贴的确定1．原则上，集团公司在聘任管理岗位的同时明确职位津贴，由集团公司统一行文。对特殊情况下未固定岗位的中高级管理人员和专业技术人员，可享受职位津贴。2．适岗系数为1.0者方具备申请被聘任相关职位的基本条件（正常见习者除外）。3．凡在本公司从事科研、技术等专业工作人员，并有与工作相对应的专业技术职称或有公司急需的专项技术的人员，是公司聘任的对象，其聘任由集团公司统一行文。4．凡在本公司的关键行业及关键岗位从事专项作业并有一定资历和技术专长的工作人员，是公司聘任的对象，其聘任由集团公司统一行文。5．每一等职位有一级、二级、三级和资深级四级。原则上，最初确定的津贴为一级。职位津贴的升降由考核确定，详见《新奥集团员工考核制度（试行）》。第三章浮动薪金第十二条浮动薪金的构成（一）奖金=月奖金+年奖金（二）加班补贴=延时加班补贴+培训补贴+节假日加班补贴第十三条月奖金（一）月度奖金提取依据1．各成员企业根据年初《目标责任书》所确定的计划奖金总额，结合本单位生产经营实际，参照往年的经验数据，向经济发展部、人力资源部报计划，确定每个月的奖金总额。原则上既要达到即时激励的作用，又尽可能消除生产经营的季节性差异。2．集团总部的月奖计划由人力资源部提出。奖金总额的确定，原则上，参照上一年的平均奖励水平、本年度奖金总额和本年度经营目标的提升幅度。3．集团公司执委会统一审批由经济发展部和人力资源部共同提出的各成员企业和集团总部的年月度奖金计划。4．集团总部和各成员企业的实际月度奖金总额由经济发展部根据考核结果在每月4日前确定。各单位核定基础奖金额后，与工资同期发放。（二）个人月度奖金系数各类岗位的奖金系数的确定原则为岗位的重要性、工作环境等。个人月度奖金系数（表六）奖金级别主岗位对应典型岗位奖金系数集团公司燃气公司1处长或副处长政策研究、战略研究、处长、主任助理、培训中心主任、信息中心主任部门主任、门站站长、所长（片）调度长2.5副处长、工会副主席、综合库主任、市场调研、项目评估、处室负责人副主任、业务员、现场管理、工程监理、协调员、巡线、焊工施工员、调压站站长、所长（线）2.22重要管理岗位总经办秘书、编辑、形象推广、计划管理、综合统计、制度管理、系统管理、程