人力资源教案样例

人力资源教案样例【导读】这篇文档“人力资源教案样例”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！人力资源会计教案1人力资源会计第1章人力资本理论学习目标掌握人力资源和人力资本的含义及其关系了解人力资本理论的产生和发展过程认识人力资本在经济发展中的重要作用掌握人力资本计量与人力资源会计的相互关系以及人力资源会计面临的问题一、会计学的深刻革命从物本主义到人本主义从实物资本到人力资本人力资本投资：经济发展的动力人力资本成本：机会成本、沉没成本威廉•配第的《政治算术》和人力资源价值二、资产负债表上的“所有者权益”与人力资本产权1、人力资源与人力资本人力资源是以人的能力（包括智力、体力、知识、技能、经验等）形式存在的一种经济资源人力资源：自然人力资源和人力资本资源（或资本人力资源即资本化人力资源）人力资本：指需要通过投资、接受教育、培训等才能获得的能力关系：人力资源概念外延大于人力资本；人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系三、早期的人力资本理论1、亚当•斯密的《国富论》：学习费用可以创造利润，指出人后天习得的能力也是固定资本的一部分2、约翰•穆勒的《政治经济学原理》：工人灵巧的双手、管理者的才智以及知识都极大地提高了工业的效率3、李斯特的《政治经济学的国民体系》：将资本分为“物质资本”和“精神资本”，认为国家应该重视教育投资4、阿尔弗雷德•马歇尔的《经济学原理》：认为所有资本中最有价值的是对人本身的投资5、马克思的人力资本理论不同的财富观：重商主义把金银货币看作财富；重农学派把土地看作财富；英国古典经济学认为劳动是财富的源泉马克思：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富人的发展就意味着固定资本的增加这种固定资本就是人类自身6、舒尔茨的人力资本理论研究人力资本理论的先驱者：获得1979年度诺贝尔经济学奖人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，它可以带来未来的满足或者收入。人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本7、明瑟尔的主要贡献《论人力资本投资与个人收入分配》建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型《在职培训：成本、收益与某些含义》计算美国在在职培训方面的投资总量及其投资收益率用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系8、贝克尔的主要贡献教育与培训会增加劳动者的人力资本的存量，从而提高劳动者的素质，提高劳动生产率，有利于企业的发展和社会的经济增长计算人力资源投资的内部收益率其著作《人力资本》被认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点9、丹尼森的主要贡献国民收入增长的贡献中不能用劳动和资本的投入来解释的余数通过精确的计算，确定1929—1957年美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，是对舒尔茨的结论的重要修正二、人力资本理论的发展20世纪80年代：新经济增长理论罗默的《收益递增与经济增长》：一般知识产生外部效应，特殊知识产生内部效应卢卡斯的《论经济发展的机制》：认为专业化的人力资本才是经济增长的真正动力斯科特模型：对10个国家100多年经济增长历史资料的研究，强调技术进步对资本投资的依存关系四、人力资本与经济增长1、资本结构的变化：资本：物质资本、人力资本人力资本存量所占比重逐渐上升，世界国民财富中，人力资本占60%以上——量的变化人力资本已经成为比其他物质资本更重要的资本，是首要生产要素——质的变化例：美国——20世纪70年代，比重52%中国——52年20.56%，98年46.4%2、资本结构变化产生的影响产生了产业结构的变化：美国：80年制造业21%，95年下降为12%信息业、服务业分别是59%—85%对经济增长的贡献率：25%（90年）—42%（95年）全球GDP中有2/3与信息产业有关3、对经济增长的影响（16页）人力资本的增加有效推动了经济的增长，克服了其他生产要素的边际收益递减，保证了经济的长期增长，发展中国家需要知识更胜于资本舒尔茨：1927到1959年，人力资本增长对经济增长的贡献率43%，物质资本和就业人数的增加贡献率都是15%4、对竞争的影响人力资本成为影响竞争的根本因素5、对成本结构的影响传统产品：生产资料成本高，人力成本低在高技术产业：劳动者创造更高的价值，人力成本比例大大提高人力资本与经济增长6、对分配结构的影响农业经济-工业经济：财富向有土地、资本等工业经济要素的工业资本家手中转移知识经济时代：知识型劳动者成为创造产出的主体，劳动者不仅取得劳动报酬，还将获得剩余价值，人力资本参与收益分配7、对人才争夺的影响人才市场的争夺愈演愈烈人力资源会计的产生经济增长的必然要求：从以“物”为中心转向以“人”为中心人才竞争的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激励人才、留住人才持续发展的必然要求：充分反映人力资源成本、投资、价值、收益的信息，进行科学的制度设计五、人力资源会计的发展基本概念产生阶段（1960-1966）舒尔茨：人力资本理论激发了研究人力资源会计的兴趣赫曼森：首先提出人力资源会计的概念，提出财务报表中应包含人力资本项目美国会计学会：对人力资源会计进行了系统研究，产生了人力资源会计（P24）、人力资产，人力资源成本、人力资源价值等概念计量模型研究阶段（1966-1971）该阶段人力资源会计理论和基本技术处理逐渐形成，并在实践中开始尝试开发了人力资源成本模型和人力资源价值计量模型巴里公司年终结算时，试验了人力资源价值计量模型迅速发展阶段（1971-1976）英、美、澳、日等国家都开始进行大量研究美国会计学会成立“人力资源会计委员会”专著《人力资源会计》问世兴趣下降阶段（1976-1980）进入试验阶段，企业兴趣不大恢复活力阶段（1980至今）三点原因：1、美国政府的推进2、日本对人力资源会计的重视3、美国服务业的迅速增长六、我国人力资源会计现状20世纪80年代引入，目前处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及适用性阶段。第2章人力资源会计的基本理论学习目标掌握人力资产作为会计要素的内涵了解人力资源会计主体的构成认识人力资源会计的对象和假设了解人力资源会计的作用一、人力资源会计基本概念人力资源人力资本人力资产传统会计中资产具备的条件是以前的交易所形成的必须为企业所拥有或控制能够以货币进行计量能够为企业带来未来的经济利益人力资源产权的基本特征排他性:如法律判决可分解性：如兼职可交易性：如兼职二、人力资源的资产属性人力资源天然的具备了确认资产的前两个条件（交易结果和为企业所控制）。已经有通过货币对人力资源进行计量的实例（如足球运动员的转会费）在正常情况下，人力资源在企业的生产经营活动中能为企业带来未来的经济利益。人力资产与物质资产的区别人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出其价值。人力资源的价值会因为组织的管理水平、生产条件、社会待遇等客观条件的影响产生波动。人力资源的价值也会因为个人性格、欲望、对群体的适应性等主观条件的影响产生波动。人力资产的主动性人力资产是一种“主动资产”，是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊资源，天然属于个人——与物质资产的最大区别企业虽然通过交易获得了人力资源的使用权和处分权，但在使用和处分过程中会出现“产权残缺”现象（如计划经济大锅饭，出工不出力）。以上产生的未来收益不确定性，对人力资产的核算带来困难。三、人力资源会计主体凡是需要进行人力资源核算工作的组织社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计总之，已经确立或需要确立人力资源权益的组织才是人力资源会计的主体。人力资源价值分为：个体价值和组织（或集体、群体）价值个体价值：作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力组织价值：组织所拥有或者控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力组织中的个体的人力资源价值与组织的人力资源价值，不是简单的代数和的关系四、人力资源会计的目的国家（社会）人力资源战略·总需求和总供给的平衡/投资效益分析企业人力资源战略·帮助管理部门作出正确的决策-最优配置和有效运用；·满足企业外部相关利益人的需求，包括国家相关部门及投资者、债权人等；·发挥人力资产自身的主动性，即参与剩余价值的分配五、人力资源会计的对象对象：人力资源会计主体中人力资源的价值运动表现为通过人力资源投入所形成的人力资源价值增量；使用过程中新创造的价值；劳动者按拥有的人力资本参与企业的剩余价值分配等案例：足球俱乐部的球员转会费与财务报表老生常谈：“人是公司最重要和最宝贵的资源。”问题：“作为公司最重要最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？”六、人力资源会计假设几种完全脱离传统会计的假设与传统会计假设结合的尝试对传统会计假设进行重新认识和扩充后得出的假设（主体、持续经营、会计分期、货币与非货币计量）人力资源会计假设主体假设：会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在特定的空间范围内，而不是漫无边际的。人力资源会计主体假设：人力资源会计工作应该围绕“为之服务的特定单位”开展，这个特定单位就是人力资源会计的主体，不同主体的人力资源信息应该分开处理。持续经营假设：会计主体的经营活动在可以遇见的未来不会面临破产清算，他所拥有的资产将按既定目的在正常经营中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。由于人力资产的主动性及持续经营假设要求，企业应当重视激励员工，使其可以持续获得所需人力资源并不断提高人力资源素质。会计分期假设：在会计核算中认为的将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个会计期间的收入、费用、利润，确定每一个会计期间的期末资产、负债和所有者权益，进行会计结算和编制会计报表货币计量：要求企业在会计核算中要采用货币作为统一的尺度进行计量，无法用货币计量的经济活动不在会计中反映。非货币计量假设：定性说明与人力资源价值相关的特殊因素（企业员工的进取心、责任感、接受新技术的能力等）人力资源会计要求二者皆有七、人力资源会计的作用正确反映各项收益抑制管理者短期行为（针对所有权、经营权分离的单位）提供管理者决策依据有利于合理分配利润便于政府进行人力资源的宏观布局案例：华为的实践人力资源是“知识资本”——“知本”人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标编制“知本”汇总表和购股权动态表，使用货币和非货币两种尺度进行计量在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。第3章人力资源成本会计学习目标掌握人力资源成本会计的特点了解人力资源成本的构成认识人力资源成本会计的优势掌握人力资源成本会计的方法了解人力资源成本会计的账户设置及处理方法一、什么是人力资源成本会计人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，按历史成本进行的事后核算。人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。人力资源成本的类别资本性支出：人力资源的雇佣期在一年以上，所发生的取得成本、开发成本应视作资本性支出。收益性支出：期限不超过一年的季节工、临时工所发生的取得成本、开发成本视作收益性支出；或者一些金额较小的取得成本、开发成本，计入当期费用的也属于收益性支出。人力资源成本会计的独到之处人力资源成本会计将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策、开发决策进行评价。更符合权责发生制原则和配比原则人力资源取得成本和开发成本的增长更强化了资产化处理的必要性。人力资源成本会计计量模型人力资源资产化及费用化模型若杉明模型的优势及特点将员工的工资支出（含奖金、津贴等，下同）作为使用成本计入人力资源成本。设立“人力资产”总分类账户核算所发生的人力资源成本。人力资源使用成本可以直接计入当期费用，也可和取得成本、开发成本一起先计入“人力资产”账户。当员工离开企业或因死亡、丧失劳动力等原因不能再为企业服务