XXXX劳动关系协调师新第一章劳动标准

劳动关系协调师培训（天津）二O一二年十月十四日国家职业资格鉴定劳动关系协调职业两则新闻工资集体协商场面如婚礼《宁波晚报》2011年4月22日本报讯郑重地落笔，在协议上签名，然后双方起立，微笑握手这么友爱的场面，是婚礼现场？不，你一定想不到，这是100家企业的职工方代表和企业方，代表企业的劳资双方在就工资集体协商进行要约签字！”的场面。签字仪式被设计得相当隆重。在主持人的引导下，首先是作为企业职工方代表的企业工会，在要约书上签上单位名称和工会主席签名，向企业行政方递交了要约书；随后，企业行政方代表在应约书上签上单位名称和行政方代表签名，向工会方递交应约书。“请各企业要约、应约双方起立握手，互致谢意！”在一片掌声中，主持人还特别叮嘱双方要保存好各自的要约、应约书。终极目标：自律-自治-自由19世纪末德国政治学家和社会学家马克思韦伯通过对英国产业社会实际状况的调查发现产业界通过劳资交涉已经形成了自律性规则，并成为产业的基本规则。20世纪五十年代劳动关系系统论创始人美国学者邓洛普通过对美国劳动关系实际状态的研究，发现维持劳动关系秩序的核心是工会和企业经营者通过集体谈判、集体合同形成的规则。并把规则的制定和建立过程看作是劳动关系的研究中心，重视政府在形成劳动关系规则中的作用。“体面劳动”将有效化解劳资矛盾2010年最具影响力10大劳动关系事件《法制晚报》2011年2月‘1＋3’劳资恳谈协商机制”深圳宝安区委区政府和区劳动局的重视、领导下探索建立起来的，“1”就是“一个目标”，即“劳资一心，互爱共赢”，“3”就是“三种平台”，也就是资方最高层与最底层员工、中层管理者与员工、最底层管理者与所属员工的3个沟通平台，借此实现参加恳谈协商的对象的全覆盖。（思想政治工作）引言专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人数有2700万，并在继续扩大。一位参与征求意见讨论的官员表示，是否将“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位的具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否同样适用无固定期限合同，是争议较大的两个问题。目前，全国总工会、国务院国资委等部门正就主要条款提交意见。2011年5月13日早8时许，天祝县原信用联社职工持一汽油瓶，抛到信用联社五楼会议室内，引起会议室内着火。当时，信用联社组织职工在该会议室内集中学习，会议室内着火后，部分职工被烧伤，部分职工从五楼会议室窗户处跳往旁边一幢三层楼楼顶而受伤。截至目前，伤员全部送往天祝县人民医院进行紧急救治，目前伤情较重的19人，其余人员伤情正在检查当中。经查：杨显文原系信用联社财务室出纳，因于2011年4月挪用库款，被信用联社开除，因此怀恨在心，为报复而纵火，作案后逃离现场。最新恶性事件最近的焦点案例问题上海外企女高管（本企业龄10多年）因“艳照”丢饭碗？被公司开除正申请仲裁自嘲为艳照门又一受害者。企业劳动规章：“在工作时间利用公司电脑下载传播淫秽图片则属于严重违反公司管理制度，已经构成了开除的条件。”争议焦点：1、艳照是否属算淫秽物品2、是否是下载还是上传（从家里的移动硬盘上传到公司电脑）关于劳动关系协调职业21世纪的趋势以人为本公司业务发展各要素中首要问题变化李光耀：国人须学着接受外来人才竞争“我们还有什么选择？没有外来人才，增长就会缓慢；吸引外来人才，就能取得更快速的增长，尽管这样做会使一些顶端的工作落入外来人才手中？若没有增长，人们就可能连工作都没有。”劳动关系协调师具备能力劳动关系协调师是用人单位和员工双方利益保障机制的最基层承担者，比较正规的劳动关系协调师都应经过工会、劳动等部门的培训，除了懂得相关法律知识外，还要具有娴熟的沟通交流能力。劳动关系协调师劳动标准实施管理正义感劳动合同管理相关法律知识集体协商与集体合同管理沟通技巧劳动规章制度建设劳资沟通与民主管理员工申诉与劳动争议处理职业等级该职业共设三个等级，分别为——助理劳动关系协调师(国家职业资格三级)——劳动关系协调师（国家职业资格二级）——高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）专业能力各部分分值分析项目劳动关系协调员（％）劳动关系协调师（％）高级劳动关系协调师（％）能力要求劳动标准实施管理201510劳动合同管理202020集体协商协调与集体合同管理101010劳动规章制度建设101515劳资沟通与民主管理151520员工申诉与劳动争议处理252525合计100100100第一章劳动标准实施管理第一节用人单位劳动标准制定第二节劳动标准实施状况评估—评估程序和调查评估方法—实施问题汇总方法和解决方案制定程序能力要求第一节1、能够起草用人单位劳动标准2、能够收集、归纳并比较分析相关单位实施劳动标准的经验第二节1、能够对用人单位劳动标准的实施情况进行评估2、能够收集、汇总实施过程中的问题并提出解决建议第一节用人单位劳动标准制定一、用人单位劳动标准的内容1、含义：劳动双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为准则。广义：劳动规章制度、集体合同、劳动合同约定的劳动标准狭义：劳动规章制度2、作用：4个规范+2个管理主要有7个部分的内容P1-15人力资源规划标准人力资源配置标准人力资源开发标准绩效管理标准薪酬福利标准劳动安全卫生标准劳动关系管理标准实施劳动标准的目标？-和谐劳动关系-高效人力资源管理体系-优异的经济效益一、人力资源规划标准（一）、人力资源规划标准1.对人力资源外在要素--量的管理。人力、物力保持最佳比。2.对人力资源内在要素--质的管理。对人的思想、心理和行为进行有效的管理。人力资源规划的内容1、战略规划：方针、政策和策略；（高、远）2、组织规划：企业整体框架的设计；3、制度规划：人力资源管理制度体系；4、人员规划：总量、构成、流动的整体规划；5、费用规划：人工成本和人力资源管理费用的规划。人力资源规划与其它规划的关系人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业中起决定作用的规划。基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明工作分析—职位说明书样式（1）任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。工作环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度工作分析—职位说明书样式（2）2、劳动定额制定标准工时定额产量定额《最低工资规定》实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。3基本方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法。制定程序的关键是：协商，工会/职工代表与企业协商。（二）、人力资源配置标准1.招聘、录用程序。6个2.选拔程序。7个6个招聘录用程序（1）人力需求诊断。（2）制订招聘计划。*（应聘者申请页面—“网申系统“建立招聘流程+宣传企业文化）（3）人员招聘。*外部人才库定期跟踪（4）招聘测试与面试。（5）录用人员岗前培训。（6）试用员工上岗试用。（入职与适职）7个选拔程序（1）确定选拔指标。（2）选择选拔方法。（3）设计选拔题目。（4）选拔方案设计。（5）实施选拔过程。（6）选拔结果统计与报告。（7）选拔结果反馈。（戴尔经验创业期：市场型成长期：标准化型，稳定期：突破型；分流庸才；新浪12年60%以上的中层是10本企业龄）（三）人力资源开发标准人力资源开发标准的内容1．人力资源开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。2、培训目的具体包括：（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。《劳动合同法》22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。培训计划的制定原则制定方法1．培训计划的制定原则企业培训一般分为等级培训、专业培训和特殊培训。(原则见下页表格)2．培训计划的制定方法。（1）编制费用预算。（2）对年费用按比例进行分配。（3）根据轻重缓急进行培训。（4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动培训计划的制定原则（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培训细节。有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析•为什么培训（why)•培训什么（what）•培训谁(whom)培训计划•谁培训(who)•在哪里培训(where)•培训的时间(when)•如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求分析培训标准存在的问题问题一：企业不重视培训，表现在：培训无用论。培训浪费论。问题二：培训不规范，表现在：1、无培训计划。2、培训项目和内容脱离实际。3、培训方法单一。4、培训制度不完善。——结合您所在企业的实际情况，请您谈谈您的解决方案。（四）薪酬福利标准薪酬福利标准是指关于薪酬福利的规范或约定，主要内容是用人单位薪酬制度；薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。薪酬的实质薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易：员工：为组织付出自己的劳动，组织：为员工提供货币的或者非货币的报酬（也叫经济薪酬和非经济薪酬）。薪酬制度设计的原则（1）按劳取酬原则。即按照劳动贡献的大小领取报酬，多劳多得。（2）同工同酬原则。（3）平衡原则。（4）合法保障原则。一是最低工资的保障二是工资支付规则，包括货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则、全额支付规则、和优先支付规则。薪酬制度设计方法（1）工作评价的方法。常见五种：即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。（2）工资结构线的确定方法。工作评价值确定一个对应的工资值（3）工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。薪酬制度起草时把握的原则（了解）（1）战略导向原则。（2）经济性原则。（3）体现员工价值。（4）激励作用原则。（5）相对公平（内部一致性）原则。（6）外部竞争性原则。薪酬的演变过程•基本薪资•浮动薪资•奖金•高层股权•基本薪资•职位描述•职位评价•基本薪资和浮动薪资•股权•奖金•福利•薪资(含股权)•福利•工作体验构成全面报酬Totalreward全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪资Pay薪酬的“三个水平”外部水平（薪酬水平）薪酬市场调查内部水平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计个人水平（绩效工资）资历深度个人小组业绩考评跳槽的经历与可能跳槽的原因中，列居前四位的分别是：1.没有发展前途(35%)2.薪水太低(23%)3.工作不适合自己(17%)4.工作环境不满意(10%)这几个问题如果处理不好，最易引发对职业的不满意，甚至离职。对于下次跳槽的时间预估，6%的人选择了一个月以后，10%的人选择在三个月以后，21%的人选择在半年以后，25%的人选择在一年以后，38%的人