人力资源会计7359923649

第20讲人力资源会计主讲：郭淑英教授2006-10-18第一节人力资源会计概述内容要点：人力资源会计的概念、原理、核算原则与核算账户一、人力资源会计基本范畴(一)人力资源的资产性人力资源会计作为一个新的理念，与传统会计最本质的区别在于人力资源会计将人力资源视作资产。人力资源之所以可以作为一种资产，因它符合资产确认的三条标准。1.人力资源是可以为企业创造经济价值.提供未来收益的一种经济资源，其资产性表现为有取得未来经济效益的服务能力。2.人力资源能够用货币进行计量。企业取得、开发与使用人力资源需要成本支出，如招聘费、培训费、工资等，这种成本支出是能以货币计量的。3.人力资源是企业可以实际控制的。虽然人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对员：工受聘期间的劳动力资源的使用权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。(二)人力资源会计概念人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理的一种会计程序和方法。二、人力资源会计的基本原理人力资源会计的基本原理涉及人力资源会计的基本假设、人力资源会计的主体、人力资源会计的目标以及人力资源会计的对象四个方面的内容。三、人力资源会计核算的原则人力资源会计核算有六大原则：1．历史成本原则；2．配比性原则；3．相关性原则；4．重要性原则；5．效益成本原则；6．划分资本性支出与收益性支出原则。四、人力资源会计核算账户人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按此要求设立四个账户：（1）“人力资产”账户；（2）“人力资产累计摊销”账户；（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户；（4）“人力资本”账户。第二节人力资源成本会计人力资源成本会计的概念、人力资源成本构成与人力资源成本计量方法。一、人力资源成本会计概念所谓人力资源成本会计，是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。二、人力资源成本构成人力资源的成本项目主要包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。三、人力资源成本的计量方法对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：（一）历史成本法；(二)重置成本法；(三)机会成本法。二、人力资源会计的基本原理人力资源会计的基本原理的内容：1.人力资源会计的基本假设、2.人力资源会计的主体、3.人力资源会计的目标4.人力资源会计的对象。三、人力资源会计核算的原则人力资源会计核算有六大原则：1．历史成本原则；2．配比性原则；3．相关性原则；4．重要性原则；5．效益成本原则；6．划分资本性支出与收益性支出原则。四、人力资源会计核算账户人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照此要求，应设立以下四个基本账户：（1）“人力资产”账户；（2）“人力资产累计摊销”账户；（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户；（4）“人力资本”账户。第二节人力资源成本会计一、人力资源成本会计概念所谓人力资源成本会计，是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。二、人力资源成本构成人力资源的成本项目主要包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。三、人力资源会计原理与核算原则(一)人力资源会计的基本原理1．人力资源会计的基本假设人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设计外，还有四个人力资源会计所特有的基本假设：(1)人是人力资本的载体；(2)人是一个组织的有价资源；(3)人力资源价值是可变的；(4)人力资源会计提供经营管理所需信息。2．人力资源会计的主体人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告的会计程序和方法。凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家(社会)、企事业单位和家庭。3．人力资源会计的目标人力资源会计的一般目标是：提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。对于企业人力资源会计的具体目标町以归纳为以下三个方面：(1)满足企业内部各管理部门对人力资源信息的要求。(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求。(3)调动企业劳动者的积极性。4．人力资源会计的对象人力资源会计的对象是在一个会计期间内，人力资源会计主体中人力资源的价值运动。对企业来说，人力资源的价值运动包括在一个会计期间内对人力资源的投入、产出和人力资源的所有者参与企业利润的分配等几个方面。(二)人力资源会计核算的原则1．历史成本原则将招聘、培训和开发人才等所有人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。2．配比性原则当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。3．相关性原则人力资源管理部门是企业的主要职能部门之一。它对于员工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息要体现相关性原则。4．重要性原则人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，特别是那些不可替代人力资源的信息、数额较大的培训项目等。5．效益成本原则人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时，对那些核算成本较高、对决策意义不大的核算项目可不予揭示。6．划分资本性支出与收益性支出原则将递延资产中的员工培训费、数额较大的培训费、费用中的员工教育经费、招聘广告费、稀有人才离职损失费等作为资本化性支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。第三节人力资源价值会计人力资源价值会计的概念、人力资源价值会计与成本会计的区别、人力资源价值的计量方法。一、人力资源价值会计的概念人力资源价值即人的能力的价值，在于人能够运用这种能力来创造价值。人力资源价值会计是指从产出角度对人力资源的预期总经济价值进行事前反映的一种会计程序和方法。二、人力资源价值会计与成本会计的区别人力资源价值会计与人力资源成本会计是人力资源会计的两大分支，二者在会计目标、核算角度、核算时点、核算方法等方面存在明显的区别。三、人力资源价值的计量方法人力资源价值计量方法有以下两种：1.货币计量方法；2.非货币计量方法第四节人力资源投资收益分析与投资决策内容要点：人力资源投资收益分析程序应该注意的问题、人力资源投资决策及其程序。一、人力资源投资收益分析程序人力资源投资收益分析的一般程序分为以下四步：1.准确估算其投资方案的现金流出量。该步骤是人力资源投资收益分析的基础性工作。2.确定资本成本的一般水平。3.确定投资方案的收入现值。4.比较收入现值和所需的投资支出，评价投资收益。二、人力资源投资决策人力资源投资决策是非常复杂过程，人力资源的投资收益分析是重要的衡量指标。投资决策的程序需要经过四步：1.确定人力资源投资的具体目标。2.根据投资目标收集相关的信息。3.根据目标和收集信息提出可供选择的方案。4.对各种方案进行定量分析和定性分析。5.根据分析结果确定最优的投资决策方案。