企业人才流失的原因及对策毕业论文3篇

企业人才流失的原因及对策毕业论文3篇【参考指引】此文档资料“企业人才流失的原因及对策毕业论文3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!企业人才流失的原因及对策毕业论文1摘要：人才是企业的核心生产力，是企业经济效益的生产者和创造者。所以企业如果出现人才流失情况，就会对企业自身带来不可避免的损失。为此，企业要通过一定的措施和方法减少人才流失。在这样的背景下，本文分别从社会、企业和个人这三个层面入手，分析可能会造成员工离职的原因，希望企业能从中总结经验，及时调整内部制度和管理办法。关键词：人才流失;企业文化;管理机制;激励机制人才是企业的核心生产力，所以企业必须重视和保护人才。因此下文中将从几个方面详细分析人才流失的原因。一、社会发展对人才的渴求（一）人才流动率提高是不可逆转的趋势自我国加入WTO后，国内企业与国际之间的交流和合作愈发频繁，国内企业有了更多的发展机会。但往往机会与挑战并存，很多企业竞争越来越激烈，同时对人才的渴求也越来越强烈。再加上外企加入中国市场后，竞相争夺高素质人才，让企业之间的竞争演变成人才的竞争。由此可以看出，现代社会背景下，人才流动率提高已经成为不可逆转的趋势。（二）发达的资讯业和交通手段提供便利条件科技水平的提高让通讯、交通方式也发生了巨大变化，人们可以不受时间、地点的限制获得咨询，同时交通也更加便捷。这也让人们在就业、择业方面提供了更多的便利。例如，公司可以通过网络发布招聘信息，而应聘者通过网上浏览和了解应聘公司的招聘信息及公司其他相关信息。在工作地选择上，随着城市交通的不断完善和优化，工作地点对应聘者的选择影响越来越小。所以一旦员工对现有工作环境不满意，会随时考虑离职，导致公司人才流失。综上所述，社会对人才的强烈需求以及现代发达的科技手段为应聘者拓宽了求职道路，让应聘者在求职过程中有了更大的选择空间。在通讯方面，求职者可以选择手机或是笔记本在网络上浏览招聘信息，并利用社交软件或是电话与公司人力部门沟通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高铁的普及，也让一些求职者消除了一些顾虑等等。二、人才自身产生的原因（一）個人价值不能得到实现每位员工都有自己的理想和追求，当员工满足基本的生理需求后，就会产生更高层次的精神需求，希望通过工作实现自己的个人价值和社会价值。此时如果企业的工作环境、晋升空间以及薪酬待遇等不能满足员工的对企业的期待和需求，那么员工的个人价值就无法通过工作获得，那么员工就会选择离职。（二）对工作本身不感兴趣如果员工对工作内容不感兴趣、缺少工作热情，那么员工就无法从工作中感受到乐趣，只是将工作作为自己谋生的手段，那么一旦有更好、更喜欢的工作和更好的机会，员工必然会选择离职。这是因为，只有员工热爱工作时，才更愿意钻研，也更愿意学习和了解工作内容，不断提高自己，在无形中也会对员工的工作效率带来提高。但是反之，如果员工不喜欢甚至讨厌现有工作，那么在工作中也会懈怠，并在日常生活中不断扩大这种负面情绪，不仅不利于员工的身心健康，同时也会影响自身工作效率，继而形成恶性循环，最后员工也会离开企业。（三）因员工家庭或员工自身身体情况及其他原因企业员工流失也有一部分原因是员工因家庭因素、个人因素，如个人身体情况、心理健康情况，或是公司与住所距离等原因选择离职。还有一部员工是因为缺少应有的职业道德规范，在工作期间出现严重纰漏致使公司造成损失。（四）事业发展空间不能满足个人期望企业员工在工作过程中十分注重个人成长和事业发展空间。如果员工在工作期间感到自己的工作升职空间小，或是工作环境存在不公平竞争的情况，就会让员工产生心理落差，继而对企业内的管理及工作环境产生心理落差。经相关数据显示，这一因素是员工离职的主要因素之一，会让公司陷入人才危机中，让公司人才流失率不断增加，不利于公司发展。对于人才来说，简单的物质条件已经不能满足，无法对员工起到真正的激励作用，归根结底是，人才需要有为之奋斗的目标，也需要更广阔的事业发展空间来实现自己的理想和个人价值。所以一旦出现上述情况，让公司的发展方向与员工个人发展目标不一致，那么员工就会离开公司选择到别处寻找工作机会。三、企业人力资源管理存在不足（一）企业高管人员思想观念错误企业管理者的决策往往会影响公司的发展战略和发展方向，主宰着公司的命运。所以企业管理层如果具备较高的专业素养，良好的人力资源管理能力，那么企业内部就会更和谐。但是如果企业管理层缺乏应有的人力资源管理知识，在思想上故步自封，缺乏正确的人力资源管理方法，就会让企业出现内部管理混乱，企业缺乏市场竞争力，继而导致人才的大量流失。例如，企业管理者依然采用传统人事管理办法，不重视员工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陈旧，就会降低员工对企业的满意度，最终导致人才外流。（二）管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳根据对市场上部分企业管理情况来看，一些小微型企业普遍存在管理混乱、管理制度不完善的情况。究其原因，企业在岗位人才运用上缺乏科学的方法，且托关系、走后门的情况屡见不鲜，而企业管理者也缺少有效的管理制度激励和约束员工，企业内部工作氛围欠佳。特别是一些托关系、走后门的现象会对其他员工带来不公平感，让员工出现严重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企业的赏识和认可，这样的现象对于本就规模不大、人才短缺的小微型企业来说，会加剧人才流失的情况，阻碍企业发展。四、企业人力资源管理前景展望企业实现可持续发展得关键点就是减少人才流失。这是企业提高自身竞争力的有效途径之一，也是促进企业形成凝聚力的有效途径。为此，企业一方面需要有公平、和谐的工作氛围，提高员工满意度;另一方面也需要有一套完整的人力资源管理方案和良好的企业文化。企业不仅要关注员工的思想动态、身体状态以及生活需求，同时也要了解员工对工作的满意程度，并及时根据反馈做出方案调整，这样才可以实现加强企业凝聚力，提高企业竞争力的目的，最大限度减少人才流失。参考文献：[1]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商贸：销售与市场营销培训，2018.[2]荣亮.大数据时代下企业人力资源管理变革研究[J].纳税，20185：120-121.[3]王晓丽.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].经济师，2018.企业人才流失的原因及对策毕业论文2根据中国社会调查事务所调查数据显示,从2001年-2006年的5年中,参与调查的国有企业中共计引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才却达到5521人,引入和流出的比例为1∶!与此相对应,民营企业也存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%,且较大比例为企业的中坚力量,他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。人才流失已经成为困扰我国企业发展的一个严重问题。企业人才,尤其是核心人才的流失给企业带来的损失非常严重。首先,企业经营策略被迫改变。企业中的核心管理人才的流失,会导致企业既定的战略目标被迫调整,从而导致原有战略中预期的利润目标、经营指标等延期、更改甚至取消,企业的业务发展也承受着巨大的损害。其次,企业原有绩效受到损害。企业技术人才的流失,会导致企业的技术优势丧失;企业业务精英流失,导致企业市场份额的下降……更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄,使竞争对手掌握了本企业的“命脉”,企业经营就很被动。再次,人才成本的损失。人才的流失,其显性损失不仅包括收入,还要包括对该员工的培训费用等。而隐性损失就无法估量,包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。最后是对团队的影响。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失,会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响,这种影响具有较强的传染作用,导致员工人心涣散,群体工作效率低下,更有甚者,会导致更多的员工流失,最终影响团队凝聚力。一、企业人才流失的原因分析(一)对现行的薪酬体制不满意企业中几乎所有的问题归到底都是由分配机制引起的,这里所谓的“分配机制”就是薪酬分配体制。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。企业的员工会将自己的收入与其他员工相比较,当自己付出比别人多,而收入没有相应增加,或者自己付出比过去多,而收入也没有增加,员工都会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工或者要求提薪或者减少付出,当这些无法满足时,员工就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括企业内部的公平,还包括企业外部公平。当企业员工的平均收入与同行业相比处于非常低的位置时,员工也会萌生离职念头。(二)辅助的激励手段不健全员工激励一般分为物质激励与精神激励。物质激励包括加薪、发奖金、增加福利等;精神激励包括表扬、晋升机会、培训、旅游等。合理的激励手段搭配使用往往可以起到出奇制胜的效果。然而,多数企业在员工激励方面往往陷入了如下的定势中:激励手法单一;缺乏了针对性;承诺不能及时兑现。让一位生活富足但工作繁忙的优秀员工到海外旅游和让一个家庭生活贫困的优秀员工去旅游,前者产生的效果比后者要好得多;同样,事先承诺事后及时兑现比延缓兑现的效果要更加有效。但是,多数企业起初设定了预期的目标并制定了奖励措施,但当员工达成目标后反而没有得到相应的奖励,这对员工的心灵会造成很严重的伤害,员工的积极性就此被打消,甚至对企业的诚信产生了怀疑。(三)员工职业生涯管理不完善一个优秀的职业生涯规划体系能明确地告诉员工未来的发展方向,促使员工不断进取。员工的能力达到哪一个水平,员工的职位就晋升到对应的位置,同样也获得了对应的薪酬和福利。而多数企业并没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来。当员工在企业中看不到自己发展前景时,短时间内还可以申请调岗,但时间长了,可能离职就成为了他们的唯一选择,毕竟同行的企业有很多。当然,导致员工流失的原因不止以上所述,还有原材料涨价导致企业利润下降、行业不景气、员工对企业的期望悲观、员工个人原因等,这些因素都不是本文探讨的重点。二、预防人才流失的激励对策分析俗话说“要让马儿跑,先让马吃草”,企业人力资源管理中必须要建立一套切实可行的人才激励机制。要预防企业人才流失,笔者认为可从以下几方面努力。(一)建立公平合理和切实可行的薪酬体系薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有的企业吸引人才、留住人才的必要手段,同时优厚的薪酬待遇也是对人才给予肯定的具体体现,对人才应有特别的薪酬政策。建立公平合理和切实可行的薪酬体系,首先要建立有效的绩效考评体系。绩效考评是对员工在一定工作期限内工作效果的评估。公平合理的绩效考评体系可以极大地激发员工的工作潜能,提高他们的工作质量。目前在人力资源管理领域中流行着很多考评办法,但共同的特点是都在致力解决如何公正、客观、量化地考评员工的工作成果。建立绩效考评的前提是要建立企业的目标管理(ＭＢＯ)体系,否则绩效考评就失去了意义,成了无源之水。绩效考评也要以目标体系为依据,制定部门乃至每一个岗位上的量化指标,明确量化指标的考核标准,进行绩效考评。这样通过绩效考评工具将企业整体的经营指标逐步分解到每一个岗位上。绩效考评体系的重要作用是给员工明确了工作的方向,使其融入团队当中,不至于把自己当作外人来看。整个团队有共同的目标,但又彼此分工协作,团队的凝聚力会得到很大的提升。绩效考评体系建立后,薪酬体系就是一个有效的激励保障措施。薪酬设计与员工的绩效状况紧密相联,脱离了绩效考评而泛泛谈薪酬设计,会导致不公平现象产生,进而挫伤员工的积极性。在市场经济的大环境下,员工都是经济人。所以,企业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭”薪酬设计思想,将薪酬与员工绩效挂起钩来,真正体现多劳多得的思想,提高全员的工作积极性。(二)完善各种激励手段这里所说的激励手段主要是指非薪酬方面的激励手段,主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、授予荣誉称号、一次性奖金、购物激励、旅游等。非薪酬激励的优势在于花钱少,影响面广,影响程度强。举例而言,某企业在春节期间给公司一批优秀员工发放了一张3000元的消费卡,可以在本市完成