危机下的裁员误区及风险控制

1危机下的裁员误区及风险控制主讲人：魏浩征2案例讨论A公司旗下全资控股B、C两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接3受公司决定的员工支付“N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？4裁员的三大误区想裁就能裁赔钱就能裁想裁谁就裁谁5《劳动合同法》法规链接第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。6何为“裁员”裁员是基于企业的原因而非员工的原因裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员工提出裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系7裁员的分类从原因上划分：-经济性裁员-结构性裁员从人数上划分：-规模性裁员-个别性裁员8合法裁员的法律依据个别性裁员：《劳动合同法》第40条第3项有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。9规模性裁员：《劳动合同法》第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；10（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。11裁员的法定条件许可条件禁止条件限制条件12个别裁员客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；当事人协商变更劳动合同不能达成协议。规模裁员破产重整裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上生产经营发生严重困难转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的许可条件13并购中的员工关系处理——继承《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。14个别裁员1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。规模裁员禁止条件(特殊人员的裁员管理)15第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》法规链接16个别裁员无。规模裁员裁减人员时，应当优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。招聘通知及优先招用的义务。限制条件17第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,……可以裁减人员：……裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》法规链接18个别裁员的程序客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行未达成协议达成协议协商变更劳动合同内容变更劳动合同事先将解除理由通知工会解除劳动合同（提前30日通知＋经济补偿）19规模裁员的程序需要裁减人员二十人以上或占职工总数百分之十以上听取工会或者职工的意见提前三十日向工会或者全体职工说明情况向劳动部门报告裁员方案实施裁员（支付经济补偿）20裁员成本工资结算代通知金经济补偿金带薪年休假年假隐性成本21工资结算结算标准支付时间违法的风险22代通知金《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……《劳动合同法实施条例》第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。23经济补偿金经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限工作年限的计算工资的计算经济补偿的双封顶新旧工龄的分段241992年9月1日，张某毕业后进入某国企工作。2006年2月1日，该国企改制为某股份公司，张某也被转入新公司，并与新公司签订5年劳动合同，约定基本工资5000元，岗位补贴3000元，每年还有年终奖24000元，另每月可报销交通、通信费2000元的限额。2008年12月5日，公司因经济形势不好进行规模性裁员，张某被列入了裁员的名单。假设当地上年度社会平均工资为2000元/月。试计算公司最低需要支付多少经济补偿金？案例讨论25法规链接《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。26《实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《劳动合同法》第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。27带薪年休假《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。28离职手续工作交接、财物交接退工证明档案、社保关系的转移29法规链接《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。30第三讲减员的操作31减员的操作——裁员外的其它解除与终止方法用“辞退”替代“裁员”用“协商解除”替代“裁员”用“终止”替代“裁员”32结束各种非劳动关系用工结束或缩减招聘取消OFFER或就业协议书协议内退、停薪留职等减员的操作——解除终止劳动关系外的其他方法33第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》法规链接34第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……35第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。36裁员的替代措施——降薪薪资的确定：1、合同确定的标准；2、制度确定的标准；3、没有书面确定标准的薪资合同确定的标准：与员工协商，修改合同制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修改制度没有书面确定标准的薪资：单方调整37裁员的替代措施——休假事假停工待岗减少加班或取消加班缩减工时、缩减班次调休年休假38谢谢！