管理学硕士毕业论文开题报告范例

管理学硕士毕业论文开题报告范例论文题目：银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究1背景、目的、意义1.1选题背景中国入世以来承诺2006年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。自2005年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。根据前程无忧发布的《2013企业离职与调薪调研报告》显示，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2007年以来金融业高达20%的离职率。诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。1.2研究目的本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职意向影响的调查，可以帮助银行对薪酬管理进行全面审核，解决人员流动率高等紧迫问题，帮助银行稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。1.3研究意义(1)理论意义离职倾向是指员工在一定时间周期内，变换现在工作的意向和可能性。国外的许多学者认为，员工离职意向的研究比员工离职的实际行动的研究更具实际意义。研究学者从众多离职意向的维度中找到两个最为重要的态度因素：工作满意度(Jobsatisfaction)和组织承诺(Organizationalcommitment)。薪酬满意度作为工作满意度主要的影响因素之一，对离职倾向的影响显得颇为重要。所以，应该从理论上梳理薪酬满意度对离职倾向影响的理论研究，并结合银行业的特点，构建银行工的薪酬满意度对离职倾向影响的研究理论模型。(2)实践意义在信息化高速发展、科技日新月异的今天，现代企业的核心竞争实际上是企业之间人才的竞争，如何吸引人才、培养人才、激励人才和留用人才是企业在管理中思考的重点。而人才的留用与重新招聘人员相比，老员工的工作熟悉程度与组织认同感是新聘员工无法比拟的。所以对员工离职倾向的研究有利于企业挖掘留用人才的途径，完善企业的用人机制。1)节省企业人力成本员工离职会对公司造成非常昂贵的损失，公司需寻找替补员工，而且公司还要投入更多的时间、经费培训新员工重新熟悉产品特性，销售技巧等工作岗位要求。引进新员工的招聘成本、培养新员工的培训成本等支出都是因为员工离职产生的，所以留任一名员工比招聘一名员工会发挥更大的经济效益。2)完善企业薪酬机制研究基层员工最为关注的薪酬满意度，能够掌握基层员工对薪酬的需求及感受，探究基层员工的心理动态，对薪酬体系满意或不满意的原因。为企业提供来源于基层员工的量化分析数据，帮助企业管理者全面、深入的.了解现有制度的缺陷和不足，为企业制定留人育人机制提供基础资料。3)稳定企业员工队伍一般自己主动离职的员工会对现有员工心理上产生某些焦虑的负面影响，一：些在员工中影响较大的离职问题会造成员工的不安情绪，可能会削弱团队凝聚力，打击员工的信心，不利于公司现有队伍的稳定性。2文献2.1国内研究现状(1)员工离职影响因素就员工离职性倾向产生的原因和如何减少员工的流失，国内学者从多个层面进行了探讨。刘勇(2010)建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大，其次是发展满意度，上司满意度对离职倾向的影响最小;赵尚梅、张敏、敏傅杰(2010)分析了寿险行业的离职因素最显著的是发展前景，其次是流动限制、薪酬福利、工作满意度和人际关系。许昆鹏(2006)认为，影响民营企业员工离职最重要的五个因素分别为：薪酬、发展前景、人际关系、企业制度和企业的人性观，他认为中小民营企业要增强企业对知识型员工的凝聚力，应许以员工良好的发展前景，从规范企业制度入手，合理地制订企业的薪酬制度，通过成就层面和精神层面的激励来激发员工的积极性，以降低其离职率。从以上对于员工离职或者离职倾向的研究中，我们也可以发现，针对不同类型的员工，学者们的研究结果并不一致。而对于银行业这一离职率高发的行业，员工离职倾向多与薪酬和工作压力有关。杜梅、朱洵韬(2011)通过调查发现，上海银行业员工工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素。另外职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是的主要压力源。(2)银行薪酬激励周葆生，戴家谊(2005)的观点是：只有建立健全的激励机制，我国商业银行员工治理才能取得成功。企业的激励机制是否完善对于其是否能够吸引高级人才并高效调动其工作投入具有重大影响。乔海曙，王军华(2006)表明：由于股份制银行与国有商业银行间竞争的加剧以及外资银行的大量涌现，对于薪酬激励机制的完善成为了引进和留住优秀员工的重要手段，也是保持银行竞争力的必要途径。高源(2009)在《论宽带薪酬对核心员工的激励》一文认为企业对员工实行差异化薪酬激励机制，是对员工的努力与成绩的一种肯定，会对员工产生二次激励效果。葛晓晨(2013)在对小型企业薪酬激励研究中发现：根据不同的个体，要采取情感激励的方式，通过长短期激励相结合对员工采取高效的薪酬激励模式。苗秀杰，梁健(2013)在《浅析我国商业银行员工薪酬激励现状》中表明：目前，我国国有商业银行及股份制银行在薪酬激励体系的建设上，与我国商业银行的发展战略、预期目标并不一致。2.2国外研究现状(1)离职影响因素离职倾向产生的原因一直以来是离职理论研究的核心问题。迄今为止，学术界对影响离职倾向的因素没有公认一致的结论。Morrow(1980)的研究被较为普遍地接受，他将影响离职倾向的因素划分成三方面，首先是经济机会等外部因素，主要指社会经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等;其次是工作关系因素，又称组织内部因素，主要表现在组织的发展前景、公平性、组织的性质与规模等方面;最后是个体因素，它对离职倾向的影响主要体现在年龄、性别、婚姻、教育程度、健康状况、工作态度、家庭状况等方面。经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，工作关系因素反映了组织对离职的影响，个体因素反映了个人背景差异对离职的影响。还有学者认为，离职倾向还受个体与组织匹配因素的影响，主要体现在组织认同、人际关系、组织文化等方面。(2)银行薪酬激励Murphy和Jenson(1990)以委托代理理论为起点，展开了大量实证研究，研究结果证明：由于研究中美国商业银行员工的薪酬与其股市股票市价的相关系数及估计的修正后系数均不理想，虽然美国商业银行员工的薪酬与股票市价大体上呈现同向变动趋势，但相关性很小。由此可以得出，美国商业银行的薪酬激励体系并没有达到预计的激励效果。Barro(2010)通过对商业银行工作人员的薪酬进行调研得出结论：根据股票收益的变动表明，银行经营绩效会对其员工薪酬水平产生影响，股份股票期权能够对商业银行员工产生的激励效果。Grund，Christian，Sliwka，Dirk(2012)通过对商业银行薪酬情况调查分析后表明：相对于锦标赛理论，社会比较理论能更好的阐述商业银行员工的薪酬水平。3论文内容和结构1概述1.1研究背景1.2研究意义1.3研究方法2相关理论与借鉴2.1薪酬满意度的理论基础2.1.1薪酬的定义2.1.2薪酬满意度的理论2.2离职倾向的理论2.2.1离职的理论2.2.2离职倾向理论3银行薪酬管理及员工离职现状3.1调查设计3.1.1调查目的3.1.2调查对象3.2调查结果3.2.1银行薪酬管理现状3.2.2银行员工薪酬满意度现状3.2.3银行员工离职现状3.3银行薪酬满意度问题3.3.1薪酬体系不公平3.3.2福利政策不合理3.3.3绩效考核体系不健全3.3.4薪酬管理不到位3.3.5缺乏人文关怀4提高银行员工的薪酬满意度、降低离职率建议4.1建立公平合理的薪酬体系4.2制定个性化福利政策4.3建立有效的绩效体系4.4建立员工参与的薪酬管理渠道4.5给予员工人文关怀5结论4论文研究方法(1)文献分析法本文借鉴参考了大量国内外有关银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研资料，这些文献对于了解土地整理项目有很大的帮助。本文的文献来源主要有数据库期刊资源、中国期刊网数据库、博士论文全文数据库、大学图书馆以及网上的一些资料。(2)实地调研法从各种文献获得数据是补充理论知识很好的工具，而问卷调研法则是获取实践知识的最好的办法。在熟悉掌握有关银行薪酬管理机员工离职的知识的基础上，对部分银行薪酬管理及员工离职情况进行实地问卷调查。通过收集相关调查资料，进行进一步归纳、总结、统计分析，以此从实际出发进行论证。5参考文献[1]杨昆南.江苏民营企业员工薪酬满意度、主管支持感和员工离职倾向的研究[D].南京财经大学,2013.[2]李妮娜.GH寿险公司基层员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究[D].西南大学,2014.[3]康珂.知识型员工薪酬公平满意度与离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学,2007.[4]赵勇.结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].合肥工业大学,2010.[5]赵双敏.“80后”员工薪酬满意度与离职倾向相关研究[D].长江大学,2014.[6]张菲若.上级-下属关系、组织支持感对员工离职倾向的影响：薪酬满意度作为调节变量[D].中国科学技术大学,2011.[7]宋杰,丁艳平.武汉市某软件有限公司薪酬满意度对员工离职倾向影响的实证分析[J].中国外资,2012,04:272-273.[8]毛任.福利满意度对IT企业员工离职倾向影响的实证研究[D].湖南大学,2006.[9]王磊.知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究[D].内蒙古财经学院,2011.[10]傅剑波.大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究[D].西南财经大学,2013.[11]戴家谊，周葆生.浅析国有商业银行激励机制的构建[J].市场周刊(研究版)，2005(9)：44-46.[12]乔海曙，王军华.我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究[J]，金融论坛，2006(5)：79-83.[13]高源.论宽带薪酬对核心员工的激励[J].管理观察，2009(30)：29-34.[14]葛晓晨.浅谈我国商业银行薪酬激励有效性问题[J]，现代营销，2013(8)：99-102.[15]梁健，苗秀杰.浅析我国商业银行员工薪酬激励现状[J].中国信息化，2013(6)：78-87.[16]JensenM,MurphyK.J.PerformancePayandTop-managementIncentives[J].JournalofPoliticalEconomy,1990,98(2):225-264.[17]ZhouX，Swan，PL.,PerformanceThresholdinManagerialIncentiveContract[J],Economics&Finance,2003,76(4):665-696.[18]BarroJ.PayPerformanceandTurnoverofBankCEOs[J].JournalofLaborEconomic