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精编资料,供您参考沟通的五个技巧精编3篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“沟通的五个技巧精编3篇”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!浅谈沟通技巧1中国有句成语,叫做“忠言逆耳”,说的是当别人指出你的错误和问题时,你很有可能非常不爱听。但是,你必须意识到,这对你个人的成长是很有帮助的。以下是“职场沟通技巧”,希望给大家带来帮助!在公司里时间长了,难免会受到上司的批评,批评是正常的,关键是受到上司批评时你应对的态度和方式。一个能够接受逆耳忠言的人才是成熟的人,才是能不断改进自己的人。受到上司批评时,最需要表现诚恳的态度,以便改进工作方法。最使上司恼火的就是你的眼里没有上司,太瞧不起他,上司说过的话被你当成了“耳边风”。若你对批评置若罔闻,而且还我行我素,这比当面顶撞上司更糟糕。能够接受批评的员工,具有谦虚好学的品质。这样的人,在一个开放的环境中是很容易快速取得进步的。如果我们真的能心甘情愿地对自己的上司说“欢迎多提宝贵意见”,那我们必然具有了极高的情商。只有长期保持高度的乐观和自信,才能使你不断地获得成功。但是在生活、工作、学习以及与他人交往中,总不免被人批评,受人指责。那么,应该怎样对待批评呢?职场沟通技巧一、要正确看待批评,把它当作前进的动力对于领导的批评,首先要认真听取,自我反思。虚心接受,并认真检讨、及时纠正。年轻人都有强烈的自尊心和上进心,都想得到领导的赞许和肯定,听到批评不会象受到表扬那样令人舒畅,这是人之常情。但是,良药苦口利于病,忠言逆耳利于行。一个人要想健康成长,必须听得进去批评,就好比一棵参天大树成为栋梁之材,需经风霜雪雨的洗礼,需要不断修枝打杈一样。人要进步,同样需要领导和同志的批评、督导、鞭策和帮助。在对待批评的问题上,我们要注意克服三种模糊思想:1、克服与人“攀短”的思想。有的同志受到批评后,不去认真反省自己的错误,常和其他人比,强调别人还不如自己,我比某某还强等等。这使人想起“五十步笑百步”的典故。即便别人真的比你犯的错误更严重,也不能证明你的错误是好的,只要是缺点和不足就需要纠正和改进。2、克服把批评当“包袱”的思想。有的人受到批评后,认为领导对自己有想法,整天顾虑重重,感觉到在这里做没什么发展。其实领导的批评并不是对谁有什么成见,批评是对事不对人,当领导的不会因为一个人犯了错误而把他看“死”了,犯了错误并不可怕,改了就是好同志,完全不必要因此造成沉精编资料,供您参考重的思想负担。3、克服满不在乎的思想。有的人把领导的批评,当作耳边风,你说你的,我干我的,有的人对自己的缺点采取不承认态度,消极对抗,明明是块疮疤,却竭力掩藏遮盖,结果是“千里之堤,毁于蚁穴”。这些自欺欺人的做法,不仅不利于改正错误,反而会在错误的道路上越走越远,最终铸成大错,陷入不能自拨的境地。职场沟通技巧二、要加强自身修养,承受住尖锐的批评有些时候,有的领导在批评别人时,不大注意场合和方法,特别是在大庭广众面前,不留情面的训人,往往让人“下不来台”,丢面子,叫人无地自容。无论是领导主观动机多么好,这种批评人的方式都应该改进。但是,作为下属是据理力争挽回面子,还是冷静的接受批评,往往能够充分地反映出一个人的思想素质和品德修养。日常生活中,有的人就是因为没有恰当地处理好类似情况,而把问题弄得不可收拾,造成不该发生的后果,教训是非常深刻的。为此,我们要防止和克服两种错误想法:1、“破罐子破摔”的想法。有的人受到批评后,就觉得领导对自己有看法,进步无望,一切都完了。从此一蹶不振,把严厉的批评变成了走下坡路的开端。2、忌恨、报复心理。受了批评后,感到人格受到莫大污辱,与领导产生了思想隔阂,埋下了怨恨的种子,甚至走上了打击报复的违法犯罪道路,既害了自己也害了别人。人们常说“严是爱,松是害”,领导对下属严格一点,甚至批评时语言尖刻一些,但其主导思想和主观愿望是好的,是为我们的前途着想。一般情况下,领导批评下属时都能顾及面子,但是一些人所犯错误性质比较严重或酿成了较重的后果,让人十分气愤,甚至有的是明知故犯或屡教不改,领导因为恨铁不成钢而发脾气。在这种情况下,我们对领导的善意批评要给予正确理解。医生讲对症下药,对于一个身患重病的人,猛药除病是一个恰如其分的处置。尖锐的批评正像给病人动手术,往往是彻底解决问题最有效的方法,应该把尖锐的批评,当作耳边敲响的警钟,以闻过则喜,从善入流的态度接受批评,同时还应该深刻的反思自己的过失,从自身错误中找出教训。职场沟通技巧三、要以宽广的心胸,对待错误的批评许多时候,领导对下属的批评不一定十分准确,很可能与事实有所出入,甚至还可能张冠李戴。批评错了怎么办?是暴跳如雷当面顶撞,还是心平气和地恰当处理,能够反映一个人的素质和品德。在对待错误批评的问题上,我们应该做到以下三点:1、要体谅领导的难处。俗话说:“将心比心,八两换半斤”。领导的精力毕竟有限,不能要求领导对任何事情都处理得十分恰当,什么问题都判断得准确无误。2、要主动找同事谈心交心。该承认的勇于承认,该澄清的及时澄清,特别是在代人受过、被人误解的时候,应及时主精编资料,供您参考动找领导汇报思想,说明情况。说明解释没有明显效果,那就要耐心等待时间和实践的检验。不能因为一时的委屈就牢骚满腹,与大家闹别扭。3、有则改之,无则加勉。哪怕领导批评有百分之一是正确的,也该认真地虚心接受,即便是完全批评错了,也全当在耳边又敲响了一次警钟,把别人的问题当成自己的错误看待,引以为戒,警示自己,同样有益。“前车之覆,后车可鉴”,聪明人之所以少犯错误,原因就在于此。当然,公开场合受到不公正的批评、错误的指责,会给自己造成被动。但你可以一方面私下耐心地作些解释,另一方面用行动证明自己。要记得,善于给领导台阶下永远是一个聪明下属必备的职业修养。高效的沟通技巧2一开始获得听众赞同的说服技巧曾担任西北大学校长的。华特?迪尔?史科特说过:“凡首先进入人大脑里的意见、概念或结论,皆会被认为是真实的,除非它受到对立观念的阻碍。”换而言之,就是:要想使听众对自己的观点表示赞同,应该尽量不使听众脑子里产生一点异议。哈利?奥佛斯垂博士是我的一位好朋友,他曾在纽约社会研究学院发表演讲,揭示了这个说法的心理原因:“说话富有技巧的人,一开始就会获得许多赞同的反应。这样可以给听众的思考心理确定‘赞同’的方向,使他们向赞同的方向发展。就像撞球游戏中的弹子那样,按原方向运动,比较容易,欲使之偏斜运动,便需要一些力量,欲将它推向相反方向,则需花费更多的力量。”在这里,我们可以很清楚地看出心理的转变方式。当一个人真正说“不”的时候,他不仅仅只是说一个“不”字而已,他全身的所有组织:腺体、神经、肌肉,都会处于一种拒绝状态。但假如他说“是”,就绝无拒绝行为的发生,整个身体都呈现放松、接纳、前进的态度。这就告诉我们,如果在一开始获得的“是”愈多,则使对方接受我们意见的几率愈大。使对方产生“是”的反应,对于讲话者来说是个很简单的技巧,然而这一点却被人们所忽视。人们似乎常常认为,若一开始不采取反对态度,好像就不足以显示自己的本领,于是,激进派与保守派开会时,不用片刻就惹得对方火冒三丈。这有什么好处呢?假如你只是想得到一些斗嘴的乐趣,这么做还行,但假如你想达到某种目的,这么做便非常不合时宜了。在谈话开始便得到观众赞同的反应的方法甚为简单。林肯诉说他的秘诀时说:“我赢得一场争论的方式,是先找到一个共同的‘赞同点’。”林肯在讨论极为敏感的农奴问题时,甚至都能找到这种共同的“赞同点”。将你和听众相信的事实一开始就加以强调,然后再提出一个问题,让听众愿闻其详,这样说服听众就会非常容易。接着精编资料,供您参考再引导听众一起追寻。在共同寻求答案的过程中,将你认为十分清楚的事实向他们论述一番,他们便会很自然地被你引领、同化,进而接受你的结论。对于这些他们自己“发现”证据而得出的结论,他们不会有一点怀疑。“看起来就只像是一场说明的议论,才是最佳议论。”无论在哪一种争议中,不管双方有多大的差异,总会有某一共同点是演讲者能让听众产生心灵共鸣的。来看下面这个例子:1960年2月3日,英国首相哈洛德?麦克米伦到南非国会发表演说。那时,种族隔离这一政策在南非仍在实施,因此面对这种情况,麦克米伦首相必须在南非的立法院表明英国“无种族歧视”的观点。他是不是一开始就反对这种政策呢?不,他一开始时强调南非在经济上所取得的许多成就,对世界的贡献等。然后又采用一些技巧把问题转移到不同的观点上。即使如此,他还是不停地表示,这些差异点都是基于彼此不同的信念。整场演讲在一个非常奇妙的氛围中度过。无论你的看法与演讲者的意见产生了多大的对立,像上述讲法,也会使你确信演讲者是公正的。有效的沟通技巧3利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程,本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。()邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理?所谓非人力资源管理是指直线部门负责人,为实现年度绩效目标,运用现代管理方法和手段,对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。选也就是选人,既自己想要招什么样的人,怎样才能招到自己想要的人?针对这个问题老师用了一个“葫芦娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在平时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人,既怎么用人,如何才能做到知人善任?针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制,第二阶段仁制,第三阶段人制加法制,第四阶段法制。若在平时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才,既培养人如何培养处得力的助手,现在公司都在面临人才稀缺的问题,我们公司发展速度很快公司在不断的壮大,那么就需要更多的人才现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养?针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的培训体系,如何培养下属,帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人,既怎么留住人,留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80,90后的人才,帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了精编资料,供您参考这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思考。通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要,为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下;为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水平的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多,对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用,相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。
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