360度绩效考核机制优化及在港口机械公司的应用

360度绩效考核机制优化及在港口机械公司的应用作者：张一枭学位授予单位：上海海事大学相似文献(10条)1.学位论文郑春鞍山海裕公司员工绩效考核方案设计2006作为现代化的管理工具之一，有效的绩效考核体系能够帮助企业有效达成使命，创造优良绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。而随着企业竞争的日趋激烈，人才的竟争将是最关键的一环，人力资源管理尤其是绩效考核将是企业经营管理的重要课题。本文在分析海裕公司企业绩效考核现状与问题的基础上，继承现代企业普遍采用360度绩效考核系统的优点，并吸收借鉴其他绩效考核方法，建立模型，然后，在确定一个有效的绩效考核系统应具备的标准和素质的大框架下，为改进后的系统作出评价，从而对企业的绩效考核问题给出了较好的解决方法。论文首先介绍了绩效考核理论的最新发展，针对企业的人力资源管理主要是绩效考核方面的问题和原因进行了剖析，提出了企业改进和完善绩效考核的思路，并结合关键绩效指标(KPI)考核方法作为指标设置的指导，通过层次分析法确定各指标权重，从而建立了一种全新的绩效考核体系。在从理论上详细说明了体系的设计方法后讲述了该绩效考核指标体系设计的具体操作。2.学位论文程虹前锋公司项目绩效考核体系设计的研究2008本文研究的目标是前锋公司项目绩效考核评价体系的设计。前锋公司是一家成长型对日软件外包企业，属于知识密集型和项目密集型企业，建立一套完善的、行之有效的项目绩效管理体系对企业提高竞争力至关重要。论文根据“提出问题——分析问题——解决问题——形成结论”的研究方法，首先通过对项目管理理论、现代绩效考核理论的适用性、前锋公司的SWOT分析、以及对日软件外包业务管理特点的分析，形成了前锋公司项目绩效考核体系的设计目标，并得出前锋公司项目绩效考核体系的设计原则。论文将MBO、KPI等绩效考核理论和项目管理理论相融合，设计出项目经理、开发组长、开发和测试工程师三级绩效指标体系，并形成了岗位绩效考核量表。在项目的实际考核过程中，通过AHP法确定了各指标的权重，并引入了360度绩效考核理念，由不同的考核人对被考核者的不同指标体系进行考核，提高了考核结论的权威性；绩效考核量表数据收集完成后，引入了模糊综合评判方法进行考核结果的计算。最后，对前锋公司项目绩效考核体系的实施与保障进行了阐述。论文从实践操作的角度对前锋公司项目绩效考核体系进行了研究，为企业提供了有益的思路和方法，达到了预期的研究目的。3.学位论文焦艳芳跨部门项目团队绩效考核体系研究200921世纪是知识经济时代，知识和信息逐渐成为社会经济发展的关键性因素，这就使得知识和信息的产生、传播、应用、管理与传统的经济要素资本、劳动、物质等有了很大的差别，趋向于智能化、知识化、信息化、网络化、虚拟化、创新化、协调化。而这一切变化使市场瞬息万变，竞争日益激烈。面对这种局势，企业必须能够灵活、快速地适应市场，才有可能占有市场中的一席之地。而跨部门项目团队可以把以前按顺序而又前后脱节的工作放在一起进行，它所完成的工作是用其他方法无法完成的，可以说，不管是从事新产品研发，还是改进工艺流程，跨部门项目团队均可把多种优势、技能和知识揉合在一起。同时，它还给我们一种重要启示：每个人都有一定的创造性，在合适的时候让他们的智慧共同闪光，将进发出无穷的力量。但目前我国很少有企业重视跨部门项目团队的建设问题，即使有少数企业运用了跨部门项目团队的组织形式，大多也是面临效果不理想，绩效不佳的困境。因为跨部门团队对我国来说还是一个比较新的事物，知之甚少，因此，我们有必要对这一理论及其实践进行系统分析和研究。全文共由五部分构成:第一部分为引论，点明了选题的背景和意义。第二部分对跨部门项目团队建设的相关理论进行了概括性介绍，引出跨部门项目团队建设过程中绩效考核的重要性。这两部分是本文的基础。因为，要想更好地研究某一问题，从中获取借鉴，必须首先搞清这一问题产生的原因，才能有的放矢，对症下药。第三部分跨部门项目团队的绩效考核居于承上启下的地位，既是第二部分的自然延伸，又是第四部分的铺垫。系统的把跨部门项目团队绩效考核的过程和存在的问题进行了详细的分析。从跨部门项目团队成员的特殊身份出发，结合平衡计分卡、关键指标体系和360度绩效考核的思想确定考核指标，是全文的核心所在，也是本文的难点。由于跨部门项目团队产生的时间比较短，目前其理论框架还不完整，要想使文章对实践具有指导作用，必须依靠大量实践材料的支撑，这无疑加大了论文的写作难度。由于跨部门项目团队是未来企业管理模式转变的一种趋势，我们必须开发一种持续有效的工具来对团队的绩效进行考核，于是引出了文章的第四部分跨部门项目团队绩效考核模型的建立，这是本文的落脚点、归宿。文章在客观评价了跨部门项目团队绩效考核的基础上，建立了一个长期的、连续不断的项目团队的绩效考核模型。这也是本文写作的最大意义所在。第五部分是结论。4.学位论文张岳民营快递企业员工绩效考核体系实证研究——以顺丰速运和宅急送为研究案例2007快递行业是物流行业的一个子行业，随着近几年我国经济的蓬勃发展，快递行业也取得了飞速的发展，其发展速度为国内生产总值增长率的2-3倍。然而，作为快递业的重要组成部分的国内民营快递企业正面临着一系列的问题，主要表现在与进入中国的跨国快递公司相比管理方法落后；员工流动比例过大，缺乏科学的员工绩效考核体系等。中国快递市场已经全面开放，中国民营快递企业如何通过建立科学的、能够适应中国快递企业高速发展的员工绩效考核体系来提高自身的管理水平，为企业的可持续发展提供人力资源保障，已经成为中国民营快递企业需要解决的一个关键课题。本论文通过对国内外相关文献的检索和研究，发现国内目前对民营快递企业员工绩效考核尤其是对快递企业员工绩效指标设计的相关研究比较少，因此通过以理论研究和实证研究的方法为民营快递企业员工绩效考核体系设计提出具体的建议和方案，十分必要。本文主要研究完成的工作是(1)提出了国内民营快递企业绩效考核方法选择的建议：以关键绩效指标法和360度绩效考核法结合为核心，以强制分布法为辅助建立员工绩效考核指标体系。然后提出国内快递企业应采取全员绩效考核的方式，即快递企业的员工绩效考核体系的主体与考核对象之间是多层次、多样化、多角度关系模式的观点；(2)提出了按经营管理层和实际操作层分别设立二级指标的员工绩效考核指标结构体系。一级指标：经营管理层设财务指标、质量指标和能力指标；操作层一级指标主要由业绩指标、质量指标和态度指标构成。经营管理层，操作层以一级指标为基准根据不同岗位的绩效目标进行细分岗位的二级指标；(3)对民营快递企业员工关键绩效指标和360度绩效指标设定与权重赋值以及民营快递企业员工绩效考核量表设计给出了具体的方案。5.学位论文孟涛山东小鸭集团营销人员绩效考核研究2007随着经济的全球化和信息时代的到来，企业普遍面临着来自全球化、新技术、成本控制和管理变化的挑战，企业要在激烈的竞争中立于不败之地，必须要注重企业营销方面应进行的选择与变革，进行营销观念、营销方法、营销市场、营销组织等方面的创新。一切的营销创新都离不开营销人员，如何对营销人员进行全面、科学有效的考核，培养出优秀的营销人员，充分调动营销人员的积极性，有效激励其为企业工作，这是每个企业都必须要面对的问题。企业的员工忠诚度、顾客忠诚度、品牌忠诚度决定着企业发展的命运，其中员工忠诚度是企业长远发展和良好绩效的保证，忠诚是成功的基石。本文研究的主要目的是通过对小鸭集团目前营销人员绩效管理现状的调查分析，建立基于忠诚的小鸭集团营销人员绩效考核体系。通过新体系的建立，真正体现出企业的“人本”思想，使其能更科学地应用到员工的工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进当中去。本文所采用的绩效考核方法是360度绩效考核法，本文考评内容包括能力、基于忠诚的态度、业绩评价指标三个主指标，另外建立多个亚指标，从定性、定量两方面来对被考评者进行考核。考核主体依据实际情况分为上级考核、自己以及客户三部分。本文在实施量化绩效考核的过程中，根据有关原则合理设计营销人员的业绩指标体系，运用德尔菲法科学地确定各项考核指标，并用因子分析法对多个指标降维，得到能较全面反映整体状况的指标，减少评估人员的工作量，从而使得评估更为准确。运用层次分析法确定考核指标的权重，其中确定了各个考核主体评估所占权重、不同目的下的主指标权重。通过换算得到每位营销人员的综合绩效分数。结果证明，基于忠诚的小鸭集团营销人员考核体系在实际应用中效果良好，企业激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。6.学位论文卢欣欣主管护师绩效考核相关性研究2007目的：探索三级甲等医院中级职称护理人员工作绩效考核的方法，考察主管护师工作绩效及存在的问题，建立科学有效的主管护师考评体系。方法：以360度绩效考核为理论支持，自设调查问卷，建立中级职称护理人员考核指标体系，采用德尔菲法进行考评体系的检测确定，对两所三级甲等医院136名主管护师通过自评，他评进行无记名调查，以科室为单位，每科室发放4份调查问卷，将结果统计分析。自评为主管护师本人的自我评价，他评为本科室医生、护士(师)及护士长。共发放问卷576份，除去废卷和无效问卷，实际收回544份，回收有效率为94.44％。统计分析采用spss11.5软件进行，统计方法采用描述性统计分析，单因素方差分析，复选题选填列联表。结果：统计分析结果为主管护师3.57±0.287，医生3.40±0.317，护士长3.420±0.348，护士或护师3.39±0.319，F=9.021，p=0.03。其中，工作完成情况(p=0.065)，出院指导(p=0.103)，个人品德(p=0.325)，健康状况(p=0.468)无统计学意义，病情观察(p=0.004)，指导教学能力(p=0.020)，健康教育(p=0.000)，心理护理(p=0.002)，协作精神(p=0.002),执行力(p=0.004)有统计学意义，表明主管护师工作中现存的问题及差距。结论：绩效考核结果表明，主管护师加强与医生工作的协调可以提高主管护师的工作绩效，主管护师的职业素质和专业知识得到同行和上级的认可，外语、统计是现任主管护师知识的不足，护理科研仍旧是主管护师现存的工作差距。7.学位论文马玉超企业人力资源绩效管理研究及其信息系统开发2007随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。企业关注如何最大限度地提升员工的绩效，通过人力资源绩效管理来帮助企业实现其战略目标。本文首先介绍了绩效管理相关理论，分析了国内外企业人力资源绩效管理的发展状况，并针对企业人力资源绩效管理普遍存在的问题，提出了建立基于平衡计分卡和360度绩效考核的绩效管理体系。以我国制造业企业员工结构为例，通过工作分析，构建了制造业企业各部门员工和经理的绩效指标，并采用层次分析法确定指标权重和关键绩效指标。通过对关键绩效指标的选择和绩效等级的划分来为人力资源管理决策提供参考依据。信息技术的应用加速了绩效管理流程的发展。本文在构建的绩效指标体系的基础上，以PHP语言结合MySQL数据库和Apache服务器为软件平台，开发了B/S模式的企业人力资源绩效管理信息系统。该系统的应用可以提高企业人力资源绩效管理的高效性和公正性，对于促进企业人力资源绩效管理的发展，有效地实现企业人力资源绩效管理信息化，以及提高企业的竞争力都具有十分重要的意义。8.学位论文王冕高新技术企业知识型员工绩效评价研究2006本论文研究得到国家社科基金项目“新技术企业知识型员工成长战略研究”的资助。目前我国技术创新的载体大都是高科技企业。高科技企业已成为经济增长和经济可持续发展的重要支柱。知识型员工在技术创新、获取核心竞争力、推出新产品(服务)等工作中发挥着核心作用，他们的工作绩效直接决定高新技术企业的绩效。由于高新技术企业在组织形态、行动方式、责权划分、目标要求等诸多方面与传统企业都有程度不等的区别，同时由于知识型员工的智力活动属于无形资本、难以测度，工作时间弹性大，工作结果无