劳动经济学3

第三章劳动力市场的均衡与内部劳动力市场[重点掌握]1.劳动力市场的均衡与非均衡；2.劳动力市场均衡的意义；3.内部劳动力市场。第一节均衡的基本含义一、古典经济学描述的均衡古典经济学描述的均衡包含两方面的含义：一是数量均等，即供给量与需求量相等；二是行为最优，即供求双方均没有改变现状的愿望。（一）局部均衡分析与一般均衡分析1.局部均衡分析：考察单个市场、单个商品价格与供求关系变化的一种分析方法。代表人物是马歇尔。第一节均衡的基本含义2.一般均衡分析：考察所有市场、所有商品的价格和供求关系变化的一种分析方法。代表人物是瑞士洛桑学派的瓦尔拉。（二）静态均衡分析和动态均衡分析1.静态均衡分析：抽象掉时间因素，变量的调整能瞬时完成。2.动态均衡分析：考察时间因素在变量调整中的作用。二、现代经济学描述的均衡现代经济学所说的均衡状态，是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。（三）非均衡概念1.古典均衡理论认为，非均衡是一种不稳定状态，具有暂时性和过渡性，会立即向其他状态转化。2.现代非均衡理论认为，由于信息不完全、制度刚性约束、非均衡是一种稳定状态，具有稳固性。三、劳动力供求关系类型1.供大于求：原因可能是物质资本与人力资本不相匹配，物质资本储备不足，或者经济社会运行中存在问题。2.供不应求：原因或者是经济增长速度超过了劳动力增长速度，或者劳动力数量呈下降态势，或者是由于经济运行结构与劳动力结构不相匹配。3.供求均衡：它意味着（1）劳动力供给全部被社会吸收；（2）劳动力需求全部得到满足。第二节劳动力市场的均衡假设劳动力市场是完全竞争的，那么：1.当现行工资率高于均衡工资率时，劳动者之间的竞争会迫使现行工资率下降；2.当现行工资率低于均衡工资率时，厂商之间的竞争会迫使现行工资率上升。第二节劳动力市场的均衡1.劳动力供给的变化对静态均衡的影响（详见p98图3-2）如果劳动力需求曲线不变，则S左移，W↗；S右移，W↘。2.劳动力需求的变化对静态均衡的影响（详见p98图3-3）如果劳动力供给曲线不变，则D左移，W↘；D右移，W↗。第二节劳动力市场的均衡3.劳动力供求双方同时变化对静态均衡的影响D→左，W↘；D→右，W↗；S→右，W↘；S→左，W↗。当供求双方反向变化时，要视何种力量占相对优势来决定最终综合效果。三、个别企业工资失衡的调整1.工资过高过高工资有两重可变空间：①削减工资，从而成本降低，可以使企业增加利润；②削减工资，可使边际成本曲线右移，追求利润最大化的企业，可以雇佣更多的劳动力。2.工资过低过低工资会使厂商难以雇佣到合格的劳动力，从而会导致劳动力投入不足，产出下降。提高工资，既可提高产出水平，又可吸收更多的劳动力就业。四、劳动力市场的动态均衡基本假设：1.形成劳动力供给决策的时间为本期，执行劳动力供给决策的时间则为下期；2.本期劳动力需求量决定本期的工资率；3.本期工资率决定下期的劳动力供给量。四、劳动力市场的动态均衡劳动力市场动态均衡的三种模型：1.劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性（蛛网稳定）；2.劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性（发散性蛛网）；3.劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性（蛛网中立）。第三节劳动力市场均衡的意义一、劳动力资源的最优配置劳动力市场均衡理论的第一个意义：在完全竞争的市场结构中，当劳动力市场实现均衡时，劳动力资源便实现了最优效率配置，社会亦实现了最优产出水平。二、同质的劳动力获得同样的工资劳动力市场均衡理论的第二个意义：同质劳动力在不同行业、地区和职业获得同样的工资。三、充分就业劳动力市场均衡理论的第三个意义：劳动力均衡时便实现了经济社会的充分就业。第四节劳动力市场的非均衡一、劳动力市场非均衡状态1.瓦尔拉需求（或供给）与有效需求（或供给）的区别：前者是经济行为人只受价格限制而没有数量限制情况下形成的需求（或供给），而后者则是经济行为人在受价格和数量双重限制情况下形成的需求（或供给）。2.劳动力市场非均衡的主要原因：①工资刚性；②劳动力需求的派生性；③主观偏好、财富约束、社会心理因素；④信息约束；⑤制度和政策等等。第四节劳动力市场的非均衡二、自愿失业与非自愿失业根据弗里德曼和费尔普斯所定义的“自然失业率”包括：①认为实际工资低于劳动的边际负效用的自愿失业；②寻业的失业；③摩擦性失业；④结构性失业。1.自愿失业：实际工资低于劳动的边际负效用，或者由于制度等因素造成的工资刚性而引起的失业现象。2.非自愿失业：非工资因素引起的劳动力需求不足而导致的劳动者失业现象。第四节劳动力市场的非均衡三、劳动力短缺与劳动力过剩（一）劳动力短缺引起的“累积效应”和“溢散效应”1.累积效应：当劳动力短缺时，劳动力市场成为卖方市场，从而使得劳动力被替代的可能性降低，助长了出工不出力、劳动力质量下降的现象，进一步感到劳动力短缺。2.溢散效应：指某一工厂因劳动力短缺引起减产，使得以该厂产品为原材料的工厂出现原材料短缺，由此引起一系列短缺的现象。三、劳动力短缺与劳动力过剩（二）劳动力过剩引起的“隐性失业”和“显性失业”1.隐性失业：劳动力过剩引起劳动力滞存，滞存在企业内部便谓之隐性失业。2.显性失业：滞存在劳动力市场上，则为显性失业。三、劳动力短缺与劳动力过剩（三）引起隐性失业的原因分析1.软预算约束下受帕金森定律的支配；2.企业追求规模增长引致的劳动力囤积；3.劳动力短缺引起的互补劳动力的盲目流入；4.由于制度约束使得劳动力不能自由流动；5.企业目标转向人均收入最大化。第四节劳动力市场的非均衡四、U-V分析U-V分析是从失业（unemployment)与职业空缺(vacancies)出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法（详见p112、113图3-14、图3-15）。第五节劳动力市场分割一、早期劳动力市场分割理论（20世纪60年代—80年代）1.多林格和彼得（1971）的主要劳动力市场和次要劳动力市场分割理论；2.希克斯的城市劳动力市场的三种类型的分割理论。第五节劳动力市场分割二、20世纪80年代的理论1.劳资谈判因素决定工资的理论；2.激励工资理论；3.维斯特的人力资本工资理论。三、近几年的理论解释1.希尔伯特根据加拿大三大城市考虑种族、性别和移民的市场分割理论；2.瑞得和卢宾基于美国的情况对种族、性别所做的劳动力市场分割理论的实证研究。第六节内部劳动力市场一、企业组织与雇佣活动二、内部劳动力市场的概念及其构成要素1.内部劳动力市场概念的提出：它是由克拉克∙科尔（1954）提出的。2.内部劳动力市场的要素构成⑴组织结构：既有横向联系，又有纵向监督、控制。⑵组织原理：组织成员受权威的控制和指挥，而市场只受价格信息的协调。第六节内部劳动力市场企业组织比之市场具有如下效率优势：1.节省谈判费用；2.使决策得以进行；3.管理控制手段更加丰富；4.实现沟通经济；5.节省信息通道和信息费用。第六节内部劳动力市场但企业组织也具有其比之市场的劣势：1.弱激励成本；2.监督成本；3.官僚主义成本；4.信息成本。第五节内部劳动力市场三、内部劳动力市场存在的原因1.劳资双方均投入了一定的专用性人力资本，这种具有固定投资性质的资本一旦废弃，对劳资双方均是一种损失。2.劳动力市场并不是完全竞争的，劳资双方要寻求合适的合作伙伴并不是轻而易举的事。3.劳动者争取改善工作、工资待遇的长期斗争，使得政府鼓励企业采取有利于劳动者的内部劳动力市场。内部劳动力市场存在的原因4.随着劳动者权益保护制度的不断完善，解雇员工的成本是高昂的。5.频繁解雇员工，会降低员工对企业的忠诚度，从而有损企业的合作效率。6.新老员工之间需要一定时间的磨合才能建立良好的合作关系，频繁换人不利于员工之间的合作与协调。内部劳动力市场存在的原因7.“干中学”效应促使企业做出有利于员工进行专用性人力资本积累的制度安排。8.由于信息不对称，员工的能力以及对企业的贡献需要较长时间才能充分体现出来，因此长期稳定的雇佣关系有利于充分揭示员工的信息。9.就员工本身而言，信息不对称的劳动力市场对于频繁换岗的员工可能会贴上“二手劳动力”的标签。雇佣关系长期化的情况•据OECD1986年的研究,在同一个企业就业时间超过10年的比例,日本为70%,英国为39%,意大利为46%,德国为53%,美国为37%,但美国在一个企业工作时间超过25年的员工占比约为25%。四、内部劳动力市场的运行机制（一）内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系内部劳动力市场对劳动力资源的配置强调规章制度和惯例的作用，对劳动者的教育培训、岗位调整、职务晋升、工资变动、退休退职等人力资源管理统一纳入到企业的长期规划、用人习惯、工资制度和劳动关系的各种决定中去。第六节内部劳动力市场（二）内部劳动力市场的规则1.劳动、人事管理的规则；2.劳动报酬管理上的规则；3.教育培训管理的规则；4.劳动关系的规则。第六节内部劳动力市场内部劳动力市场的特点：1.组织具有稳定性；2.组织具有惰性；3.组织调整的成本。第六节内部劳动力市场（三）雇佣调整雇佣调整函数：式中，L为劳动投入量，N为雇用人数，H为劳动时间，X为产出量，Δ为变化，*为最佳目标值，t为观测时点。ttttttXHHNNfLln,lnln,lnlnln11