劳动经济学_07劳动力市场歧视的原因,表现形式和相应的

劳动经济学EconomicsofLabor2劳动力市场歧视本章内容提要第一节歧视问题的提出第二节歧视的定义与表现形式第三节劳动力市场歧视理论第四节政府对劳动力市场歧视的管制第五节我国的劳动力市场歧视问题3案例1：“35岁现象”的深层根源背景：全国各地的人才市场上出现了一种“35岁现象”，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。讨论：这是一种什么现象？是一种年龄歧视现象。“35岁现象”的出现，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题。一方面，“35岁现象”是对过剩的劳动力市场的一种挑剔，造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。4案例2问题1：在工作应聘中，女性的拒绝率远远高于男性，而且各单位中高层次职位上男性的比例远远高于女性。有的用人单位招聘员工时，明确提出“只限男性”或“男性优先”。5性别歧视.6案例2问题2：我国退休年龄男高女低，男性为60岁，女性为55岁，女性比男性提前5年退休。•问题1和2是什么现象？•这是性别歧视现象。还有其他歧视。•接下来的第七章专门研究劳动力市场歧视。7第一节歧视问题的提出美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别西班牙裔妇女西班牙裔男子黑人妇女黑人男子白人妇女白人男子图7-1美国各种人口群体中15岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分比，（1992年）$2430566%$2590871%$2134958%$2430166%$1962754%$36673100%8第一节歧视问题的提出问题的研究：对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。对劳动力市场歧视问题的研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。但在我国，研究还不多。9第二节歧视的定义与表现形式一、歧视的定义歧视是中外劳动力市场中普遍存在的现象。什么是歧视？从一般意义上理解，歧视是指不平等、不公正的对待，即区别对待。什么是劳动力市场歧视？通俗理解是指某些劳动者在劳动条件和劳动报酬等方面受到不平等待遇。如男女同工不同酬，黑人劳动者的工资低于白人劳动者等。10一、歧视的定义西方经济学家认为，劳动力市场歧视一般是指：“具有相同生产率特征的劳动力仅仅由于其所属的人口群体不同而受到的不同的对待”。我国认可的定义是：劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升机会、工资水平等方面受到的不公正待遇。这里所说的非经济个人特征，主要是指种族、性别、年龄、宗教等。11第二节歧视的定义与表现形式前劳动力市场歧视或差别，是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少地获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。例如，农村家庭存在重男轻女的思想，送儿子上大学，而女儿只送到高中；又如北京的高校，本地考生的录取线低于外省市考生的录取线，本市考生的录取率高于外省市考生的录取率，这也是不公平的。12二、劳动力市场歧视的现象在中外劳动力市场上，存在着形形色色的歧视现象。主要有以下几种：（一）性别歧视是劳动力市场最主要的一种歧视现象，是指男性劳动力与女性劳动力之间存在系统性、整体性的工资差别。（二）种族歧视在西方国家，种族歧视长期以来一直存在。.13二、劳动力市场歧视的现象（三）身份歧视在我国普遍存在，是指一些劳动者往往由于其特定身份的限制而无法进入某些职业或只能从事某些收入低的工作。如农民工。（四）年龄歧视（五）经验歧视14二、劳动力市场歧视的现象（六）户籍歧视例如，在一些大城市就规定求职者必须有“本地户口”。（七）疾病歧视例如，有些单位不招乙肝患者甚至乙肝病毒携带者。（八）其他歧视15二、劳动力市场歧视的类型（一）工资收入歧视（二）就业歧视（三）职业歧视，16.张三在甲企业从事技术要求较高的工作，月工资有4000元；李四在甲企业的生产车间从事产品生产工作，每月工资只有2500元。王五在乙企业从事技术工作，月工资有5000元。有些劳动者月工资上万元，而有些劳动者月工资不足1千元。为什么有差别？什么是工资？17二、工资的概念及本质（一）工资的概念马克思的定义：工资是劳动力的价值或价格。劳动经济学的定义：工资（wage）是劳动者凭借劳动力的个人所有权，通过劳动获取报酬的一种分配形式。工资的定义包括以下内容：1.工资是劳动力个人所有权的实现。2.工资是劳动报酬的主要分配形式。3.工资是劳动者劳动后获得的收入。18二、工资的概念及本质（二）工资的本质工资是雇佣劳动的报酬。这一观点强调了工资与“雇佣”联系的本质特征。现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种社会经济现象。工资成为给受雇佣者支付的劳动报酬方式。19（二）工资的本质与工资相关的概念有薪水和薪酬。无论在英文或中文的表述中，工资和薪水都既有联系，同时也有重要的区别。工资（wage）和薪水（salary）二者的联系很简单，都是雇佣劳动的报酬形式。二者的区别主要表现在以下三个方面：20国外工资和薪水的联系和区别.工资（wage）薪水（salary）联系二者都是雇佣劳动的报酬形式区别支付方式通常是雇主以现金的方式直接支付通常是雇主通过银行再转移支付给雇员支付时间通常以日、周或月为单位支付给雇员通常以月或年为单位定期支付给雇员支付对象以工作数量要求为主的报酬支付以工作品质要求为主的报酬支付21（二）工资的本质如果说在工业化的初期和中期，上述薪水和工资的区别还有存在的价值，那么到了工业化的后期，特别是到了后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，故人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay、reward等概念和范畴。22三、工资的形式理解了工资的内涵之后，我们还要了解工资的外延即工资的形式问题。工资有广义和狭义两种：广义的工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义工资概念的不同表达形式。23三、工资的形式从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义工资范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。狭义工资(basicpay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。24.•目前国内对工资的结构理解和使用大体分为四个层次：•W1=基本工资部分•W2=W1+奖金+津贴•W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）•W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）25四、工资的职能1.保障职能2.补偿职能3.增值职能4.激励职能5.调节职能6.统计和监督职能26第二节影响工资确定的主要因素不同行业、不同企业劳动者的工资水平不同？为什么会存在差别？原因在于工资水平受到许多因素的影响。那么，影响工资确定的因素有哪些？政府和企业应该确定怎样的工资水平？这是一个非常重要的问题，也是一个相当复杂的问题。有许多经济学家对这个问题进行了深入的研究，形成了多种工资理论（见附录6—1）。总体来说，影响工资确定的因素可以分为内在因素和外在因素两类。27一、影响工资确定的内在因素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。具体来说，主要有以下几个：第一种内在要素：如在某一个实行计件工资的企业，两个技术水平和熟练程度相当的工人，工资存在差别，其中一人每月工资只有2000元，另一人则拿到了2500元。工资存在差别的主要原因是什么？1.员工的劳动强度和工作努力程度28一、影响工资确定的内在要素在我国政府机关、企业、事业单位，级别不同的领导干部，工资存在较大差别：省部级干部高于厅级干部；厅级干部高于处级干部；处级干部高于科级干部；科级干部高于办事员。为什么要有差别？因为，不同级别的领导干部，其权力、责任和能力要求不同。这是第二个内在要素。2.职务高低和权力大小29我国公务员职务工资级别工资表.职务级别工资标准（元）职务级别工资标准（元）领导职务非领导职务领导职务非领导职务国家级正职4000厅局级副职1080990国家级副职3200县处级正职830760省部级正职2510县处级副职640590省部级副职1900乡科级正职510480厅局级正职14101290乡科级副职43041030知识拓展：劳动的四大类要素国际劳工组织1956年制定的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素:劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件。（1）劳动技能。劳动技能的差别主要反映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度的不同，可以把劳动区分为简单劳动和复杂劳动。31知识拓展：劳动的四大类要素（2）劳动强度。劳动强度即劳动的轻重程度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。（3）劳动责任。劳动责任的大小与劳动量计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动中对经济（产量、质量）、生产（设备、消耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳动者智力的付出和心理状态。32知识拓展：劳动的四大类要素（4）劳动条件。劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件。前者指劳动者维持和再生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安全、卫生等所必需的物质设备条件，如厂房和机器的安全卫生状况、车间的气温条件、机械化和自动化程度等。33煤矿工人在井下工作•.34右图为工人在清洗外墙•.35电力工人在高空作业•.36电力工人在高空作业•.37一、影响工资确定的内在要素在企业、科研机构、学校医院等单位，正高职称人员高于副高职称；副高职称高于中级职称；中级职称高于初级职称。为什么有差别？因为他们的技术和训练水平不同。高级职称人员的技术水平比中级职称人员要高。这是第三个内在要素。3.技术和训练水平38一、影响工资确定的内在要素有些工作的性质是稳定的和长期的，如政府部门的公务员、学校的教师职工、医院的医生护士、大型企业的职工的工作等；而有些工作的性质则是季节性或临时性的，如电脑修理员等。工作性质不同，工资水平也不同。从事临时性工作的劳动者工资一般都高于从事长期稳定工作的劳动者的工资，原因主要有以下三点：见教材P256。这是第四个内在要素。4.工作的时间性39一、影响工资确定的内在要素有些工作的条件很好，很安全；而有些工作的条件很差，危险性较大。他们的工资也应该不同。条件差、危险性大的工作工资应该高一些。这是第五个内在要素。5.劳动条件，特别是工作的危险性劳动条件差、危险性大的工作见下页图片40煤矿工人在井下工作•.41工人在清洗外墙。42电力工人在高空作业。43电力工人在高空作业.446.附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充。正常工资是定期支付给职工的劳动报酬，附加福利是另外一种职工乐意接受的报酬或福利，是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间（节假日）的支付；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房或住房补贴等。一、影响工资确定的内在要素45一、影响工资确定的内在要素7.风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。8.年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献。第二、平滑年龄收入曲线（见下页图）。第三、减少劳动力流动。46三种年龄收入分配曲线图曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度。曲线C：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。47二、影响工资确