让HR成为企业最大盈利部门

1“赢利思维”下的人力资源管理系列培训之一让HR成为企业最大的赢利部门主讲:彭奎主办单位：前程无忧2ContentsPage目录页2开篇：不管理你如应对；“涨”都在这里第二将传统人力资源成本控制构成与管控第三讲HR成本管控的新高度——“赢利思维”第一讲传统的人力资源成本控制分析33TransitionPage过渡页开篇：不管理你如应对；“涨”都在这里•人力资源成本数据分析•“涨”已成既定事实4开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里在2014年公布一份《人力资源成本调查报告》中，我们发现：参研企业中，仅5.1%的企业表示当年成本并无增长！5开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里业绩增长高于人力资源成本增长速度的，仅1/4的企业。6开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里工资总额无增长的，仅4.9%的企业。7开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里福利增长福利总额无增长的，仅17.1%的企业。8开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里培训费用无增长的，仅14.6%的企业。9开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里中国、日本、印度三国人口红利拐点示意图10开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里当上帝之手——“人口红利”渐行渐远，企业需要做的只有两件事：1、接受“涨”的现实；2、考虑如何“涨”才是最合理的。不得不承认，改革开放后，人力资源成本的矛盾从未如此突出过，早在2010年不少专家开始提醒：人力成本的第二次拐点出现，劳动力增长缓慢，而工资加速上涨！2013年的数据告诉我们：这一预言被不幸言中，而根据同一预测：2015年后，中国的“人口红利”时代结束。11开篇：不管你如何应对，“涨”就在这里在某企业的总经理办公会议上，企业的管理者们正在就企业薪酬制度的改革的问题进行着激烈的观点碰撞：物控经理：“我们现有的薪酬制度是较为科学的，员工的收入与其工作量成正比，做一件，拿一件的报酬，一点不做就只能拿个保底，这种类似于计件工资的计薪方式，还是很好的嘛，现在要改，对大家一定冲击不小，员工的感情，我们伤不起啊”。仓库主管：“我手下的组长，不愿意做组长，他们觉得管理工作耽误时间，有时候自己的收入比组员还低，怨气很大。我看，薪酬制度要改，伤了干部的心，问题更大。”财务经理：“我们现在的工资设计，是企业赚钱，员工才能赚钱。工资制度一改，企业不赚钱，工资还是照出，这个问题很大。”HR经理:“这个问题，不能这么看。从人力资源管理的角度看，干部和员工的感受都重要，所以公平、公正是基础。至于赢利和人力资源的关系，我想如果我们的薪资制度是“企业赚钱，员工就赚钱”这个观点有些局限，算成本不能只算眼皮子能看见的钱，还要关注看不到的钱,我倒觉得：如果这个月我们能赚100万，结果因为HR的问题只赚了50万，这就是对企业赢利能力的严重损害。”生产经理：“我不想那么多，我只知道，东西生产不出来，啥都白搭!”品质经理：“如果品质不过关，生产越多，亏得越多。到时候，别说赚钱，亏都能亏个半死。”销售经理：“呵呵，东西再好，卖不出去，就只能抱着金疙瘩哭了”。……你更支持谁的观点？【破冰案例题】1212TransitionPage过渡页第一讲传统的人力资源成本控制分析•人力资源成本≠工资≠工资总额≠使用成本•管控人力资源成本≠减少人力资源成本•管控人力资源成本≠减少员工收入•职工收入较高≠人力资源成本高13第一讲传统的人力资源成本控制分析1.人力成本≠工资≠工资总额≠使用成本企业的人力成本常常被误认为是工资或是工资福利等支出，其实不然。首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。如果企业给员工支付1000块钱的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，而还应该有其他的间接费用。其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本了呢?其实也不然。按照[劳部发]1997年261号文规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用、其他人工成本。再次，人力成本不等于使用成本。从人力成本的分类来看，人力成本可分为取得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。14第一讲传统的人力资源成本控制分析2.人力成本不是劳资双方的“零和博弈”人常把人力成本管控当成了劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：•管控人力成本≠减少人力成本•管控人力成本≠减少员工收入•职工收入较高≠人力成本很高简单来说，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力;对人力成本的管控是要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力;对人力成本的管控还是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。15第一讲传统的人力资源成本控制分析3.人力资源成本控制，并非节约的艺术人力资源成本控制与其他领域的成本控制相比，最大的区别在于，人力资源成本的控制并非单一的“节约”艺术：•新增守法成本实为正常经营成本•违法成本原本就是应付费用关于人力成本管控，正如经济学家吴敬琏所说：“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处”。——吴敬琏可见，最好的节约就是学会花钱，即通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，走内涵式、可持续发展之路，当然这其中离不开创新。这才应该是我们管控人力成本的主导思想。简单来说，管控人力成本就是控制人事费用率，如公式所示，管控人力成本的途径就是尽可能把分子做小、把分母做大，从而降低人事费用率，提高劳动生产率。16第一讲传统的人力资源成本控制分析企业盈利能力的提升，是企业追求的终极目标，人力资源管理立足于此，而人力资源成本管理作为人力资源管理的一个重要分支，自然也应当立足于此。【观点】“盈利思维”，是每一位HR应该要树立的基本观点，我们的每一个决策，应当保证对企业盈利能力的促进作用。4.人力资源的成本管理，不为成本的降低，只为企业赢利能力的最大化既然人力资源成本的控制并非单一的“节约”艺术，那么人力资源成本控制的意义又是什么呢？我们花大力气进行人力资源成本管控的目的又是什么？17第一讲传统的人力资源成本控制分析•“成本管理的目标不是节约，而是赢利！”•“成本管控不是节约的艺术！而是取舍之间的权衡！”•“HR才是企业最大的赢利点”！•“人力资源成本的失控，尤其是隐形成本的失控才是企业最大的浪费”！•“优秀的员工是企业的利润之源”！•“合格的员工应该是免费的”！•“人力资源的投资收益，应该成为企业最大的投资收益”！•“人力资源的管理应该以提升企业的赢利能力为目标”•……1818TransitionPage过渡页第二讲传统人力资源成本控制构成与管控•取得成本•开发成本•使用成本•离职成本19第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控传统的人力资源成本管理人为，构成人力资源成本大体包含四个部分。包括：传统人力资源成本构成•取得成本•使用成本•离职成本•开发成本20第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控1、招聘成本招聘成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有：招聘过程中的工资，招聘过程中的洽谈会的会费，招待费等等，通常大多数企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的安家费用等，也应在学生进入本企业时计入招聘成本。2、选拔成本选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。3、录用成本录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。•人力资源取得成本21第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控1、定向成本定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。2、在职培训成本在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费，学费等。3、脱产培训成本脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。•人力资源开发成本22第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控1、维持成本：维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费2、奖励成本：奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。3、调剂成本：是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。4．保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。这些费用往往以组织基金社会保险或集体保险的形式出现。是人力资源发挥其使用价值时，社会保障机构、组织对员工的一种人道主义的保护。•人力资源使用成本23第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控•人力资源离职成本人力资源的离职成本，是组织辞退或员工自动辞职时，组织所应补偿给员工的费用，包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。24第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控•HR成本管控方式的常见误区分析•如何吸引更多的候选人？VS我要找的那一位来了没有？•还有多少候选人没来？VS我要的那位留住了吗？•我该选择哪一位？VS哪一位真正的选择了我们？1、人力资源取得成本管控误区25第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控•HR成本管控方式的常见误区分析•培训基地VS挖人机器•委外培训VS内部讲师•自我成长VS定向成长•综合素质VS核心能力2、人力资源开发成本管控误区26第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控•HR成本管控方式的常见误区分析•宁缺毋滥VS因陋就简•“以”厂为家VS“变”厂为家•“升米恩，斗米仇”VS“滴水之恩涌泉报”•利益均沾VS以小搏大3、人力资源使用成本管控误区27第二讲：传统人力资源成本控制构成与管控•HR成本管控方式的常见误区分析•兵戎相见VS和平分手•对簿公堂VS城下之盟•降低离职VS降低对抗4、人力资源离职成本管控误区2828TransitionPage过渡页•取得成本•开发成本•使用成本•离职成本第三讲HR成本管控的新高度——“赢利思维”29第三讲HR成本管控的新高度——“赢利思维”我们真正明白了人力资源成本了吗？——管理