您好,欢迎访问三七文档
参考资料,少熬夜!2023年解除劳动聘用关系合同赔偿标准劳动法2023年新规定辞退补偿未签劳动合同【热选4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“2023年解除劳动聘用关系合同赔偿标准劳动法2023年新规定辞退补偿未签劳动合同【热选4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!企业解除劳动合同补偿企业解除劳动合同补偿标准【第一篇】甲方(用人单位):xxx有限公司。乙方(劳动者):身份证号码:甲、乙双方于年月日签订为期3年固定期限的劳动合同,现乙方向甲方提出申请,要求提前解除双方之间的劳动合同,甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商,就解除劳动合同的有关事项达成如下协议:一、双方一致同意于月解除劳动合同,双方的劳动权利义务终止。二、因是乙方提出与甲方解除劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,悉《劳动合同法》的规定。三、甲、乙双方在此确认:劳动合同履行期间,双方已依法签订了书面的劳动合同,甲方依法履行了义务,包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除,向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。四、劳动合同解除后,乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本协议内容)的义务,不得泄露给任何第三方,并在2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职及2年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产、销售。五、本协议经甲方盖章,乙方签字后生效。本协议一式二份,甲、乙双方各一份。甲方(盖章):乙方(签字):年月日年月日企业解除劳动合同补偿企业解除劳动合同补偿标准【第二篇】职工怀孕后,用人单位认为该职工不能够胜任工作,用人单位能否解除劳动合同?这种情况下,用人单位解除劳动合同是属于违法解除的。而用人单位违法解除劳动合同后,职工该怎么维护自己权益?还有赔偿金该怎么计算?1、用人单位以劳动者怀孕不能胜任工作为由解除劳动合同是否合法?用人单位以劳动者怀孕不能胜任工作为由解除劳动合同参考资料,少熬夜!属于违法解除。由于女职工在三期内属于弱势群体,因此,我国的法律、法规在这方面给予了特殊的保护。根据《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”用人单位不能因为怀孕女职工不能胜任工作而与其解除劳动合同,否则将被认定为违法。但女职工有《劳动合同法》第三十九条规定的情形即劳动者存在过错的除外。相关法条:《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。2、用人单位违法解除劳动合同的,劳动者应当如何主张自己的合法权益?劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或者主张违法解除劳动合同的赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”也就是说,劳动者对用人单位违法解除劳动合同享有继续履行合同或者支付赔偿金“二选一”的选择权,即劳动者可以要求用人单位与劳动者继续履行劳动合同,如果劳动者不愿继续履行劳动合同或者劳动合同因客观原因不能履行的,也可以要求用人单位支付赔偿金。参考资料,少熬夜!3、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金应当如何进行计算?劳动者可以主张用人单位按照规定的标准支付赔偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”企业解除劳动合同补偿企业解除劳动合同补偿标准【第三篇】企业员工关系管理中,最重要的两个关口:一是招聘,二是解除。就当前的劳动法律体制来说,招聘关口相对容易,涉及法律问题不多,且因劳资双方处于蜜月期,不易发生劳动纠纷。而解除关口,因解除事实既定,劳动关系不再存续,双方之间潜在矛盾集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作,就成为企业必须考虑的问题。本文以《劳动合同法》及相关法律法规为基础,对企业解除操作做梳理指引,帮助企业做好解除合规操作。特征员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为,过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码,但过错解除的举证责任在企业,需要企业对员工过错的行为加以证明,并保留相关证据。基本情形在试用期间被证明不符合录用条件解除。(1)录用条件明确试用期是企业和员工方相互了解、相互接触的过程,实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确,并经职工签字确认。(2)不符合录用条件考核录用条件明确之后,企业应当围绕录用条件进行考核,并将考核结果作为是否符合录用条件的依据。如考核结果证明不符合录用条件的,则可以予以解除。(3)试用期内解除以不符合录用条件解除,企业必须在试用期作出解除行为,并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期,则不能使用不符合录用条件解除。参考资料,少熬夜!(4)不符合录用条件的解除举证责任在企业一方企业应当注意保留与员工工作表现以及评估相关的证据,例如考评表格、与员工工作表现有关的电子邮件、员工签字确认的工作任务书等。(1)规章制度的有效性规章制度生效必须经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度,如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容,企业需要与职工代表、工会或全体职工协商,听取职工意见,而后制定相应制度;公示程序是企业将制定的规章制度告知职工,告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。目前存在的争议是规章制度未经民主程序,但内容不违法法律法规,且已经过公示程序,告知职工的,部分地区如广东可以作为有效的规章制度适用。但从谨慎操作角度考虑,建议企业对规章制度的民主和公示程序予以完善。(2)严重性判定违反规章制度分为一般违反和严重违反,实务中如何界定严重违法,企业可以从规章制度的设计方面予以考虑:一是明确严重违反规章制度的情形,在规章制度中列明哪些情形属于严重违法规章制度;二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级,并规定低等级违规行为超过一定次数累积为严重违规;三是设立兜底性条款。规章制度不可能事无巨细,包括所有的违规方式,对此可以在规章制度中设定兜底条款,以规章制度未明确规定的行为不适用严重违章。(3)证据保留严重违章解除的举证责任在企业,企业通过严重违章解除的必须注意保留职工违章的相关证据,以防因无法举证造成不利后果。(4)送达解除通知书对企业单方解除的形式法律并未明确规定,但从证据保留角度考虑,建议企业采用书面的解除方式,向员工送达解除通知书,并在解除通知书中明确严重规章的解除事由。对于该项解除方式,建议从侵权责任的角度考虑,严重失职、营私舞弊是对职工侵权行为的过错状态,重大损失是关于损失的结果,过错状态和损失结果之间通过因果关系连接。(1)过错状态严重失职和营私舞弊是不同的两种过错状态。严重失职的过错是重大过失,即员工因为疏忽或者自信而导致企业损失,对重大过失的判定一般需要结合具体情况判定,具有一定的不可操作性;营私舞弊是员工的一种故意状态,为了自身或者他人利益而损害企业利益,导致企业损失。(2)因果关系因果关系的判定是解除员工的基础,企业必须证明此种损失与员工行为有直接的关系,此种行为包括作为和不作为。如参考资料,少熬夜!员工操作失误造成机器设备损坏、员工怠工造成企业财产损失等。(3)重大损失如何界定损失的重大程度目前没有明确的法律规定,对此的判定一般必须结合企业的具体情况,企业也可以在规章制度中列明哪些行为造成的损失为重大损失。(4)该项解除方式的举证责任也在单位,单位必须就三方面进行举证:“严重失职、营私舞弊”的过错状态,因果关系和重大损失建议如发生该类情形,企业应做好相关的证据保留工作。(5)关联诉讼对员工造成企业重大损失,企业不但可以以此解除员工,也可以要求员工承担损失赔偿责任,要求员工按照《侵权责任法》对企业造成的损失承担赔偿责任。但要注意,对于员工一般过失和非重大损失,因法律并未规定,不能对此要求员工承担损失赔偿责任。职工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的可以解除。对此种情形的解除,注意三个方面的操作要点:(1)排除法定兼职对于职工的兼职一般分为法定兼职和非法定兼职。法定兼职包括三种情形:一是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。这四类职工与原企业之间的劳动关系保留,与新企业之间形成新劳动关系,但因原劳动关系无须实际履行,不会产生影响新劳动关系履行的情形,因此对这四类人员不适用兼职解除;二是非全日制人员。非全日制的兼职分为非全日和非全日兼职、非全日和全日制兼职两种方式。对于非全日和非全日兼职是法律允许的,不适用兼职解除;非全日和全日制的兼职可以作为兼职解除的情形;三是科技人员等特殊人员的兼职。中科院发布的《中国科学院关于科技人员兼职的若干意见》规定中科院科技人员接受院内外其它单位聘请担任业务管理、行政领导职务及从事科研、科技开发等活动,不过实务中因中科院的意见效力等级过低,且仅限于中科院内部人员,适用范围有限。(2)兼职解除的前置程序确认员工兼职后有两种处理方式:一是员工兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响的,企业可以直接解除,但必须举证证明兼职行为对工作任务造成严重影响,存在一定的证明难度;二是发现员工存在兼职行为,企业可以先向员工送达停止兼职行为的通知,如员工收到之后,拒不改正的,则企业可以直接解除。此种方式避免了企业的举证责任,但必须注意送达停止兼职行为的通知的前置程序。(1)无效劳动合同的认定可适用于解除的无效劳动合同是指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更参考资料,少熬夜!劳动合同无效或者部分无效,实践中也经常发生劳动者或用人单位一方为订立劳动合同故意夸大事实、提供虚假信息,最典型的莫过于提供虚假身份证明或者学历、工作经历证明。为防止因虚假信息造成损害,对此企业可以以订立承诺书的形式规避风险,让员工在入职之前签订承诺书,规定如劳动者保证提供的信息真实可靠,如其提供虚假信息则构成欺诈,依法解除劳
本文标题:2023年解除劳动聘用关系合同赔偿标准 劳动法2023年新规定辞退补偿未签劳动合同【热选4篇】
链接地址:https://www.777doc.com/doc-11733638 .html