人才引进工作方案【精编5篇】

好文供参考!1/19人才引进工作方案【精编5篇】【引读】这篇优秀的文档“人才引进工作方案【精编5篇】”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！人才引进计划书【第一篇】人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖跨。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的外部人才招聘和内部人才培养，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。战略性人才储备的两大途径战略性人才储备有两种方式：其一，外部招聘；其二，内部培养。外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处。外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象；而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。好文供参考!2/19外部招聘三大要点通过外部招聘储备人才需要关注三个要点：把握准确的招聘时机、明确招聘需求、选择适当的招聘渠道。把握准确的招聘时机企业招聘发生的时机有很多，作为战略性人才储备的第一步，我们必须把握好招聘的准确时机。一般而言，按照企业发展的生命周期，在下列四个阶段最适合进行员工招募：初创时期企业刚刚成立时，需要建立起一个相对完善的组织框架，在此阶段，企业发展所涉及的各职能与管理岗位都应当进行人员招募。但由于企业才刚刚起步，因此编制不可过大，注意把握招聘的规模。成长时期在此阶段，企业处于高速发展的状态，市场份额增加，业务范围扩大。因此，应根据企业业务发展的需要，增加人手。成熟时期企业在成熟期内的人员一般不会有大规模的变动。所以，这一阶段的招聘应针对部分空缺的岗位来进行。衰退时期企业在衰退期内，面临许多问题，其中调整和淘汰不合格员工，是一个成熟企业所必须经历的事。在这个阶段，企业为了能持续稳定的发展，应适当招募有能力出色的人员来替代被淘汰的员工。明确招聘需求企业的招聘需求受到很多方面的制约，如：人—岗匹配的好文供参考!3/19程度、外部市场的供给状况、内部渠道的分配方式等。明确企业招聘需求必须了解：·是否真的存在空缺岗位？是否符合企业的战略发展规划？·管理者是否了解现有员工的能力？完全发挥他们的作用了吗？·管理者是否尝试了其它的方法？（如工作重新分配、借调、外包等）选择适当的招聘渠道在选择招聘渠道之前，我们需要对各种招聘需求与渠道进行分析。首先，了解企业需要招聘的人员数目以及他们在数量、结构和素质上的分布情况，需要有工作经验的占多大比例等。其次，明确企业需要何种知识、能力与经验的人才。（是最优秀的，还是最合适的？）再次，考虑是否聘用全日制员工，是否采用外包或派遣的方式。最后，分析企业可以通过哪些渠道进行招聘，及其各自所采用的招聘流程。结合企业招聘需求，通过对各种招聘渠道方式、优缺点与适用岗位的分析，我们可以找出最恰当的渠道来进行战略性人才储备。好文供参考!4/19内部培养的两大核心构建“岗位能力模型”一般来说，企业的所有工作都来源于三个方面：其一，企业战略；其二，企业在不同发展周期的阶段性特殊工作；其三，企业内协同性的工作。任何企业的资源都是有限的，企业应将有限的资源投入到实现企业战略目标之中，岗位是组织系统中最小的单元，企业的一切活动都是由岗位这个最小单元来完成的。企业战略需要核心能力，核心能力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理系统。因此，企业能否做到岗位—能力—人的最佳匹配，则关系到企业战略目标能否顺利实现。从这个角度来看，构建基于战略导向的“岗位能力模型”是培养内部人才的最重要的手段之一。人才引进工作实施方案【第二篇】为加快人才队伍建设步伐，加大高层次人才引进力度，进步医院专业技术职员业务素质，建立一支较高学术水平、结构公道的人才队伍，满足医院学科和专业建设发展需要，经院办公会研究，拟根据医院发展、学科发展需要，坚持不拘一格、任人唯才、德才兼备原则，多层次、多渠道引进高层次、创造性、实用性人才，特制定本人才引进方案：一、引进人才的对象好文供参考!5/191、中国科学院院士、工程院院士。2、“新世纪百千万人才”获得者、国家自然科学基金杰出青年基金获得者、211工程国家重点学科带头人。3、国家级科技进步奖获得者，省、直辖市级学科带头人，急需专业的博士生导师4、三甲医院专科主任（主任医师、教授），省、直辖市级科技进步奖获得者。5、博士研究生、副高级以上职称、3年以上三级医院工作经历。6、硕士研究生、副高级以上职称、5年以上三级医院工作经历。以上引进人才，除院士外，第2、3类所列职员，年龄应在55周岁以下；第4类所列职员，年龄应在50周岁以下；5、6类所列职员，年龄应在40周岁以下。在科研或新技术方面尤其突出者，经院办公会讨论决定可破格引进。二、引进人才的职责及优惠政策（一）、职责1、推动我院的学科建设和发展；2、建立高效、创新能力强的技术团队；3、积极参与临床（创新技术）、教学（研究生培养）、科研工作；好文供参考!6/194、3-5年内有一定数目、具有一定影响力的成果产出。（二）硬引进人才优惠政策第一、二、三类人才优惠政策（略）。第四类人才：1、发给一次性安家补助费20万元（政府、单位各一半）；2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付10万元住房专项补贴。第五类人才：1、发给一次性安家补助费10万元（政府、单位各一半）；2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。第六类人才：来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。引进人才工资待遇按国家规定政策执行，并根据引进各类人才情况及绩效考核情况享受金额不等的特殊补助补助。政府帮助解决引进人才配偶工作和子女进学题目。酌情考虑办理调动、合同制聘用等不同手续。（三）软引进人才的相关政策根据“不求所有，但求所用”的人才资源理念，对不能以人才引进方式来院服务的特殊人才，可采取智力引进，以兼职的方式来院服务，享受以下优惠政策：好文供参考!7/19１、聘任名誉专家、教授，每年不定期来院指导开展新项目、新技术，每次5-10天，提供住宿、报销往返路费，每次报酬5千元至1万元；２、来院短期工作3-6个月，开拓性主持开展一项新技术并培养成熟的技术骨干，月薪2-5万元；提供住宿、报销往返路费。（四）医院设立人才基金，专项用于引进人才及院内培养人才的技术创新、成果及科研奖励。三、人才引进的组织领导及治理办法（一）人才引进组织领导医院院长办公会确定引进人才的学科、专业，决定人才的引进；确定引进人才的待遇；院人事科根据院长办公会决定，制定近期及中长期人才引进计划；并负责引进人才联系、组织考核、协议签订、待遇落实工作。医院成立“人才引进专家考核小组”，专家考核小组根据医院安排，参与引进人才考核、论证工作；（二）人才引进治理办法1、人才信息收集：同行专家、同意引荐；来信函或网上自荐。同时递交能证实本人个人学历、学位、学习、工作经历、专业学术人平、获科研资助和获奖的各种证书、论文复印件及配偶子女情况的各种相关证实材料到院人事处。好文供参考!8/192、引进人才的考核：人事科对拟来院人才的信息资料进行整理后，交引进人才专家考核小组及院长办公会审阅，确定来院口试职员。人事科组织专家初试，院长办公室集体口试研究后确定是否引进。3、引进人才的治理：院长办公会决定人才引进后，院人事科办理相关调动手续，落实相关待遇，各相关职能科室与引进人才签订相关协议，进行合同治理；所引进人才的日常治理由所在科室、部分负责，关心其成长，创造良好的工作环境，充分发挥其作用。4、签订相关协议签订“引进人才服务协议”、确定最低服务期限、工作内容及双方的责任、义务、权利及违约责任；签订“住房协议”，按协议进行住房治理；引进人才按合同约定，定期向引进人才专家小组及院办公室汇报工作进展情况，院办公会根据工作考核情况，可适时调整引进人才的相关待遇并根据需要决定其行政职务的任免。四、附则本办法自公布之日起执行，原医院人才引进有关政策文件同时废止。20XX年7月1日第一类人才：两院院士，医院提供配套优惠政策；1、年薪30万元；发给一次性安家补助费30万元；好文供参考!9/192、提供200平方米住房一套，达最低服务年限5年期满，获得完全产权；3、配备专车及司机；4、配备实验室及助手；第二类人才：1、发给一次性安家补助费20-30万；2、提供三室两厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，并获得完全产权；4、提供科研启动经费200万元；5、根据工作需要，提供独立实验室并配备助手；6、根据工作需要经考核后委以行政服务；第三类人才：1、发给一次性安家补助费10-20万元；2、提供三室二厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，获得完全产权；4、科研启动经费10-30万元；5、根据工作需要经核后委以行政职务；签订“科研计划及科研经费治理协议”，确定科研工作目标及科研经费使用的具体细则。企业人才引进方案【第三篇】好文供参考!10/19近年来开发区发展形势喜人，一大批高新技术企业相继入驻园区，但由于地域条件限制，人才渐渐成为开发区快速发展的瓶颈之一，为加速推动开发区实施跨越式发展战略，早日实现双五百亿发展目标，充分吸收省内外优秀人才、尤其发挥省会城市合肥高校众多及人力资源丰富的优势，配合《太和县中长期人才发展规划纲要（20XX-2020年）》（太发20XX4号文件）的贯彻设施，现太和开发区合肥发展中心提出如下人才引进方案，请区领导给予指示。一、前期准备1、确定人才需求类型及数量调查管委会及园区内重点龙头企业现有人才状况（年龄结构、性别比例、学历水平、专业特长等），统计需要人才专业层次及需求数量。重点关注城市规划、医药制造、生物医药、环境保护、经济管理、法律等专业研究生。明确招聘岗位人员到岗后的'工作重点及未来的发展方向。2、推进县政府出台“支持开发区引进中高端专业人才的相关政策及支持方案”代县政府草拟支持园区引进中高端专业人才的优惠政策及支持方案，贯彻太发20XX[4]号文件印发的《太和县中长期人才发展规划纲要（20XX-2020年）》的指示精神，全面推进各项具体措施方案的出台与保障措施的落实。争取为中高端人才提供最好的待遇福利，降低开发区引进中高端人才的难度，好文供参考!11/19减轻开发区聘用中高端人才面临的经济压力。3、明确发展中心在人才招聘过程中可提供的实习期待遇发展中心与应聘人员达成实习期间的工资待遇、吃、住、行等问题的解决方案。如：毕业后研究生实习期间2500/月，在校研究生实习期间1500/月，实习期三个月，针对实习期间表现优秀的人才，对实习时间工资待遇进行灵活调整。实习期间开发区为招聘人员解决住宿问题。实习期合同由安徽太和经济建设投资公司合肥分公司与其签订，实习期结束后针对优秀人才，由开发区与其讨论待遇、福利、用工类型等具体方案，针对专家学者型人才实现一事一议的方式进行处理汇报。4、确定招聘方式根据不同招聘对象拟定具体招聘计划方案及具体的实施安排，拟通过以下四种渠道进行操作。招聘渠道：走访高校具体步骤：前期周所长带领下对合肥相关高校相关专业研究生导师教授，招生就业处进行拜访。后期在院校开展招聘会宣讲会活动。优势：和高校建立良好的合作关系，有利于长期合作，第一手接触在校研究生等人才。有利于开发区长期引进人才。劣势：前期关系的建立会产生相关费用。引进人才集中于在校生这块有一定局限性。招聘渠道：网站招聘好文供参考!12/19具体步骤：通过智联招聘、新安人才等专业性网站进行优势：大面积发布招聘信息，易宣传开发区的形象，收集较多的求职简历。费用可预估。劣势：简历的筛选和人员测评难度大，应聘者可能同时投递多家公司，增加招聘的不确