2023年技术人员薪酬方案【推荐10篇】

1/282023年技术人员薪酬方案【推荐10篇】为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么我们该如何写较为完美的方案呢？以下是网友精心分享的“2023年技术人员薪酬方案【推荐10篇】”，仅供参考，欢迎大家参考下载。技术人员薪酬方案【第一篇】根据《xxx政府采购法》之规定，上海市金山区政府采购中心受委托，对环卫车辆采购采购项目进行国内公开招投标采购，特邀请合格的供应商前来投标。一、合格的投标人必须具备以下条件：1、符合《xxx政府采购法》第二十二条规定的供应商。2、根据《上海市政府采购供应商登记及诚信管理办法》已登记入库的供应商。3、其他资格要求：必须是投标车辆的最终制造厂商或厂商在上海地区针对本项目的授权销售代理商。(代理商必须提供产品制造商出具的针对本项目的专项授权文件)根据《政府采购促进中小企业发展暂行办法》等规定，本项目非专门面向中小企业采购。中小企业应当按照规定提供《中小企业声明函》，享受相关的优惠政策。本次招标不接受联合投标。二、项目概况：2/281、项目名称：环卫车辆采购2、招标编号：shxm-16-20xx0322-1239(代理机构内部编号：jsjzcg16-60025)3、预算编号：16-16-60025001,16-16-60025002,16-16-60025003,16-16-60025005,16-16-60025006,16-16-60025007,16-16-60025008,16-16-600250094、项目主要内容、数量及简要规格描述或项目基本概况介绍：本项目共分8个包件，供应商可以对任意部分包件或者全部包件进行投标。包件一：3吨压缩车1辆包件二：3吨吸粪车1辆包件三：5吨自卸式加盖垃圾车4辆包件四：8吨清洗车2辆包件五：8吨扫路车2辆包件六：3吨轮式装载机2辆上述项目包括根据使用单位的要求负责办理车辆上牌、交强险费等一切相关手续，安装到位，调试合格送货上门，并免费进行操作培训。上牌、交强险、安装、调试、培训、送货等与交货有关的全部费用应包含在总价中。包件七：120马力湿地推土机1辆包件八：1立方履带式液压挖掘机1辆上述项目包括根据使用单位的要求负责安装到位，调试合格送货上门，并免费进行操作培训。安装、调试、培训、送货等与交货有关的全部费用应包含在总价中。具体项目内容、采购范围及所应达到的具体要求，以招标文件相应规定为准。5、交付地址：金山区内3/286、交付日期：合同签订后30个工作日内完中标货及验收。7、采购预算金额：6290000(国库资金：6290000;自筹资金：0)8、采购项目需要落实的政府采购政策情况：三、招标文件的获取技术人员薪酬方案【第二篇】为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则人才市场化，竞聘上岗院全体在岗职工院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、4/28年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450——1000元3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元5/28技术人员薪酬方案【第三篇】物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一6/28核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。2.参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。1.强化企业和员工的目标一致性在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。7/282.加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。3.发挥福利政策的激励作用一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补8/28贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。技术人员薪酬方案【第四篇】为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。9/28一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。1、部门考核、自查。各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各10/28部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。2、考核领导小组考核。考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。4、二次调整。人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。五、其他事宜1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。2、本办法适用于公司在岗员工。3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。11/28