第四章人力资本投资

第一节人力资本投资理论与基本模型第二节教育投资分析第三节在职培训第四节中国的人力资本投资——从劳动力质量的角度来考察劳动供给第四章人力资本投资一、人力资本的涵义与特征（一）定义：通过人力投资形成的资本即为人力资本。它是体现在劳动者身上的，并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。第一节人力资本投资理论与基本模型（二）人力资本的特征•1、无形资本•人力资本是人以及所具有的知识、技能、能力的总和。寄存与人体之中。•2、时效性•3、收益递增性•4、累积性•5、潜在创造性结论：•人力资本的载体是人本身。•人力资本并非与生俱来，是靠后天投资而形成并积累的，是具有异质性的高素质结构的劳动能力。•人力资本是一种能带来经济收入的生产能力。能像物质资本一样提供现实的货币收益。二、人力资本投资的涵义与内容（一）人力资本投资：贝克尔在《人力资本》一书中是这样定义的，“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这些活动就叫做人力资本投资。”（二）人力资本的投资方式普通教育目标：人的一般认识能力的发展特点：间接性、迟效性、长期性职业技术培训目标：培养和训练人的职业能力岗前学习、脱产学习、干中学习健康保健促进健康、增进体质劳动力的合理流动国内流动、国际流动、企业人员内部流动•1、各级正规教育•2、在职培训活动•3、健康水平的提高•4、劳动力的合理流动增加人力资本知识存量、技能存量流动——有效率的利用人力资本结论：任何直接针对改善或提高劳动者职业技术能力结构、知识结构、分布结构、利用水平的费用支出都可视为人力资本投资四、人力资本投资：基本模型•评估人力资本投资决策的方法：•1、净现值法•2、内部收益率法•把未来收益与成本按预定的贴现率（中央银行给商业银行的贷款利率）进行折现后，若人力资本投资收益大成本，则应选择投资决策，反之则放弃投资。1、净现值法首先，计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设折现率为r（利息率），t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式：人力资本收益现值PV=(i=1,…t)其次，计算人力资本投资预期成本的现值。设人力资本投资C，平均分布在n年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=(j=1,…n)ttrBrBrB)1()1()1(2211tiiirB1)1(nnrCrCrC)1()1()1(2211njjjrC1)1(•人力资本投资的原则：•Q＝PV—PVC≥0•内部收益率是指个人所能接受的最低利息率。首先使投资收益的现值和成本相等，然后求出内部收益率，最后将内部收益率和其它投资的报酬率相比较，若前者大于后者，则人力资本投资计划可行。2、内部收益率法计算人力资本投资报酬率。令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV＝PVC，则有：因为Bi，Cj，t和n为投资者预期确定的，是已知值，所以可以根据公式求出内部收益率r，即为人力资本投资报酬率。最后，做出投资决策。再设S为其他投资的报酬率，显然，只有当r≥S时，人们才会选择人力资本投资。若r＜S，人们将当然不会选择人力资本投资。tiiirB1)1(njjjrC1)1(第二节教育投资分析•一、教育投资的个人成本与收益•1、教育成本：•个人成本包括个人成本包括货币成本和非货币成本。•货币成本分为：直接费用:个人为受教育而支出的各种费用和劳务，即个人教育投资的直接成本。间接费用:个人因为受教育而放弃的收入，即教育投资的机会成本。•非货币成本：即心理成本。2、教育收益•包括经济收益和非经济收益。•经济收益主要指终生工资、报酬、福利和其它货币收入。–（1）教育投资可以明显改善劳动者的质量提高劳动生产率，从而增加他们个人收入。–（2）教育投资的经济收益还表现为就业机会增多、适应能力强、决策效率提高等间接收益，但不易量化。•非经济收益：社会地位的提高、知识面的扩展3、教育投资模型分析一般来说，教育投资的收益率是递减的，年龄－工资曲线基本上能够反映实际的教育投资情况。（下图）在图中，横轴为年龄，纵轴为年工资收入，原点以下为大学教育的直接成本，高中生的收入流曲线，高中毕业生整个职业生涯的收入总和；大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；大学毕业生整个职业生涯的收入总和，就是大学教育投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。4、理论的一般化和若干含义——对现实的解释•（1）收入流的时间长度。•其他条件不变的情况下，教育所带来的收入增量的时间持续越长，教育越是可能成为一项有利可图的投资。•为两个现象提供解释：•第一，年轻人总是更加愿意选择接受教育•第二，可以部分地解释由性别因素引起的收入差距。（我们在上一章中指出，很多女性都会在孩子出生到长大这段时间选择退出劳动力市场，这就意味着同样的教育对于女性来说收益期却比较短，从而降低女性接受教育的激励。此外，对于雇主来说，他们也不愿意对于女性职工进行在职培训，因为同样的投资用于男性职工收益期更长。从实证研究的角度来说，学校教育和在职培训的差异的确能够解释约50%的性别间收入差异。）（2）成本相同条件下，人力资本投资的成本越低，就会有越多的人发现教育投资是有利可图的。一个重要的政策含义是，如果由政府出面为学生的贷款提供担保，那么就会降低贷款人的风险，从而能够降低贷款向学生收取的利息。受教育的利息成本降低了，就会有更多的人选择接受高等教育。同样道理，宏观经济状况也会影响青年人的受教育选择。此外，由于劳动力的收入是随着年龄上升而上升的，因此受教育的机会成本也随着年龄的增长而增长，这也意味着年轻人更愿意接受教育。至此，我们已经提到了两个导致年龄较大的人不愿进行教育投资的原因，一是因为他们接受教育之后的收益较短，二是因为他们接受教育的机会成本较高。（3）收入差距•除了教育之后的收益期以外，接受教育和不接受教育的人之间的收入差距也是影响教育决策的重要因素。不难想象，两者之间的差距越大，选择教育的人就越多。•有证据表明，在1969－1974年间的美国，受高等教育和不受高等教育的人之间的收入差距有所下降，于是大学的入学比例也经历了相应的下降。•但是从当今世界来看，随着人类社会逐步进入知识经济时代，世界范围内出现的趋势是受过高等教育和未受高等教育的人之间的收入差距正在逐步扩大，可以推断，这一趋势必然导致越来越多的人选择接受高等教育。二、教育的社会成本与收益•1、社会成本：国家对教育的补贴•2、社会收益：–首先，受过良好教育的人一般来说失业率较低，而教育水平较低的人失业率较高，犯罪率也较高。–第二，居民文化程度的提高往往能够提高政治活动的参与程度，改善政治决策的质量，保证社会的政治秩序良好地运转。–第三，教育的改进还能够产生一种隔代的收益，因为在父母教育良好的家庭里，孩子能够得到更好的照料和学前的教育。–第四，受过高等教育的人的研究成果对社会有着深刻而广泛的影响。•经验表明，教育投资的社会成本要高于个人成本，社会收益也高于个人收益，第三节在职培训(onthejobtraining)•一、在职培训的成本与收益•1、成本直接成本（培训的直接费用）职员培训期间的工资培训活动所需费用。如聘请教师、租赁场地的费用等机会成本：培训人员培训期间产出的损失——为培训付出一些时间、精力，致使生产率受到影响利用有经验的员工和机器从事培训活动造成的损失2、收益•企业的收益——提高员工的劳动生产率，从而增加企业的利润。•职工的收益——因为劳动生产率有所提高而获得更高的工资。三、普通培训和特殊培训•在职培训的两种基本类型：普通培训一种培训是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训，我们称之为普通培训。特殊培训，其内容是那些仅对特定企业才有用的技能和知识。我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。－－摩托罗拉公司1、普通培训分析在图中，纵轴为工资率W，横轴为雇佣时间，其0—t是员工接受一般培训时间，t—T是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的VMP及由它决定的工资率为W1，如果在雇佣期间O—t员工始终未接受培训，其工资水平如图中的W1。如果员工接受培训，培训期间为O—t，在此期间受训员工的工资为W＊，低于W1，其差额W1-W＊部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间t—T，受训员工的工资为W2，W2-W1的差额部分为培训收益。•当职工接受过培训之后，其边际收益产品将上升至VMP2的水平。由于市场是充分竞争的，而职工的培训又是一般性的，于是其他企业将会把培训过的职工的工资一直抬高到与其边际收益产品相等的水平以试图“挖走”这些职工。这样一来，这些职工原来所在的企业也一定要抬高职工的工资至W2才能挽留住他们，也就是说一般培训的收益几乎全部被职工得到了。也正因此，企业是不愿意为职工承担一般培训的成本的，职工只有通过在培训期间接受比其他职工更低的工资来承担培训的成本。由此我们便可以理解，为什么一般培训往往是由学校提供的，或者说，提供一般培训才是学校的任务。W1-W＊部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资W2-W1的差额部分为培训收益2、特殊培训分析•由于特殊培训所形成的人力资具有专用性，职工不能通过换工作并将自己的专用人力资本“出售”给其他企业而增加收入，因此职工就不会有积极性来承担仅对一家企业有用的特殊培训的成本。于是，只有企业才愿意支付这笔成本，在职工接受培训期间，企业必须支付给职工与其他员工相同的工资。当培训结束之后，由于员工获得的专用人力资本对其他企业没有用处，所以企业没有必要将职工的工资抬高与其边际收益产品(VMP2)相等的水平，而只需付给职工W3这一水平的工资，如果通过将职工的工资压低在其边际收益产品之下能够给企业带来正的投资收益净现值，那么企业就会进行这样的特殊培训投资。2、特殊培训分析成本：在特殊培训期间O—t，受训员工的工资为W4W4-W＊——企业承担的培训成本W1-W4——个人承担的培训成本。收益：在雇佣期间t—T内，受训员工的工资为W3，W3-W1——员工的培训预期收益W2-W3——企业获得的培训预期收益。第四节中国人力资本投资•一、中国教育投资的现状及问题•如果在全世界范围内进行横向比较的话，我们不难发现，我国居民的文化程度远远落后于发达国家，甚至还比不上一些发展中国家。•从公共教育经费占GNP的比重来看，我国的教育投入也远远低于世界上的其他国家。思考：•我国企业人力资本投资的现状及问题三、中国人力资本状况与投资的总结•1、人力资本现状•（1）结构失衡•（2）存量不足•（3）与发达国家相比存在重大差距•（4）利用效率低2、人力资本现状形成的原因•（1）认识上的误区•（2）资金的闲置•（3）体制上的障碍•（4）外部因素的影响