全市气排球裁判员队伍建设的研究

全市气排球裁判员队伍建设的研究引言气排球是一种脱胎于传统竞技排球的运动，其规则与竞技排球基本相同，但设施方面有比较大的改动，即气排球本身质地软、体积大、重量轻，因此气排球飞行速度相对慢，击打时对于运动员力量要求不高，且容易被击中，这些特点使得气排球运动竞技性被削弱，但也被赋予了更强的休闲娱乐属性，即使是老人与小孩也能参与其中。这一背景下，近些年气排球在全国范围内大面积推广，并逐渐扎根，xx市因此与气排球结缘，当地许多居民已经将气排球视作自身生活的一部分，而这也在当地催生出不少民间、官方组织的气排球比赛，赛事同样被当地广大居民关注、重视，说明气排球在当地的发展态势、环境良好。但在气排球良好的发展态势与环境之下，其同样有受人诟病之处，最具代表性的就是裁判员队伍职业素养不足、人力资源不充沛等问题，这些问题会对气排球在当地的未来发展造成限制，故如何建设高素质、资源充沛的裁判员队伍是人们需要关注的话题，对此有必要展开相关研究。一、气排球裁判员队伍建设要（一）裁判员职业素养水平任何运动中裁判员都是体育公平精神的标志，他们必须做到公平判断、合理判罚，否则运动比赛就失去了公平性，变得毫无意义，这一点在气排球裁判员队伍建设中也不例外。而要保障裁判员能做到以上要求，就要确保裁判员本身具有良好的职业素养水平，即主观上良好的职业素养水平能让裁判员公平看待比赛，自发杜绝徇私舞弊、偏袒一方的行为，客观上代表裁判员对于运动规则等理论知识认知充足，有能力做到公平判断、合理判罚。从这一角度出发，气排球裁判员队伍建设的首要要点就是保障裁判员职业素养水平，队伍建设中理应按照这一指标对人员进行筛选。（二）裁判员人力资源来源横向上，裁判员人力资源来源决定了裁判员队伍人力资源是否充沛，来源越丰富，或者来源内人才资源越多，裁判员人力资源就越充沛。纵向上，裁判员人力资源来源关系到裁判员队伍人力资源的新老交替，即虽然裁判员的职业生涯普遍较长，但依然存在周期性新老交替的现象，也不乏特殊情况，故只有来源得到保障，才能让裁判员人力资源一直充沛。除此以外，裁判员人力资源来源也与裁判员队伍职业素养有一定关系，如果来源内的裁判员人力资源职业素养低，那么整个队伍的职业素养也会受到影响，因此要慎重选择来源。（三）裁判员人力资源维系体系裁判员队伍建设后需要对其进行维系，维系侧重于两个方面：其一，维系裁判员职业素养水平；其二，维系裁判员队伍人力资源充沛，若维系工作不到位，那么队伍职业素养就可能会随着时代发展而滞后，或者自动下滑，也可能在人力资源来源丰富的良好条件下，出现人力资源不足的现象。因此，在气排球裁判员队伍建设中要建立对应的维系体系，避免以上情况发生。二、xx市气排球裁判员队伍建设难点（一）职业素养水平难以统一xx市相关组织在气排球裁判员队伍建设中，一直对裁判员的个人职业素养水平非常重视，但通过长期工作发现气排球裁判员职业素养水平参差不齐，难以统一，故有时候不得不退而求其次招揽，一定程度上对于气排球竞赛裁判工作的专业性造成了影响。导致气排球裁判员职业素养水平难以统一的主要原因有：其一，招揽对象来源于社会人力资源市场，而市场中鲜有专门从事气排球运动裁判工作的人员，大多数均为体育专业人员，招揽后只要让他们熟读气排球比赛规则就可以进行吹罚，这种方式就使得许多职业素养偏低人员加入了裁判员队伍；其二，着眼于第一原因造成的影响，xx市相关组织准备通过裁判员自主学习的方式来提高原本偏低的职业素养水平，因此经常强调职业素养水平重要性，但即使不断强调，职业素养水平依旧没有得到裁判员关注，很少开展自主学习工作，故整个队伍的职业素养水平变动不大。（二）裁判员人力资源高质量来源稀少结合上述论述可知，xx市气排球裁判员人力资源主要来源是社会人力资源市场，该来源人力资源确实非常充沛，也能长期满足当地气排球裁判员队伍建设的人力资源数量需求，但职业素养水平难以统一的问题侧面说明，该来源的人力资源质量参差不齐，因此社会人力资源市场并不是高质量的人力资源来源。这一条件下，气排球裁判员队伍建设就出现了人力资源来源少、来源内人力资源质量差的两个问题，这两个问题在以往工作中并未得到解决，一直是相关组织的困扰。（三）裁判员人力资源维系体系不健全xx市相关组织在气排球裁判员队伍建设中并未重视队伍维系工作，故建立的维系体系存在诸多漏洞，即当前相关组织主要是通过内部宣传教育的方式来维系队伍稳定的，但这种方式的效果很差，尤其是在长期稳定角度来看，不断的宣传教育不仅无法维系队伍稳定，还很容易让人心生厌烦，加剧队伍不稳定现象。受此影响，当前xx市许多气排球裁判员队伍并不稳定，存在无序、频繁新老交替的现象。三、xx市气排球裁判员队伍建设难点应对策略及创新建议（一）应对策略针对xx市气排球裁判员队伍建设的三大难点，下文将提出相关应对策略，各项策略相辅相成，建议配套使用。1.建立社会评价机制为了让气排球裁判员队伍职业素养的整体提升，建议相关组织在队伍建设中建立社会评价机制。社会评价机制的基础是绩效制度，该制度下每个裁判员从入职开始就会得到一个初始绩效分，然后对裁判员在一段时间内的工作表现进行统计，出现不良工作表现就扣除一定绩效分，最终时期根据裁判员绩效最终得分，判断裁判员职业素养水平是否达标，若不达标就要对裁判员提出职业素养水平方面的要求，督促其着手加强，若多次不达标，可以考虑进行人事调动。在此基础上，为了更好地统计每一位裁判员的工作表现，可以利用网络开设社会意见窗口，如果裁判员在工作中没有很好的贯彻公平精神，或者存在判罚不当的现象，参赛者或者是观众均可通过窗口进行投诉，或者对裁判员提出建议，每积累一次投诉，相关组织就要根据投诉信息找到工作录像（应当在裁判员工作的同时进行录像）作出判断，若情况属实，扣除一定绩效分即可。这种方式很好地发挥了社会人员的监督、评价作用，也全面贴合裁判员工作，因此具有很好的应用价值，可以与相关组织现有的工作监督或管理机制相结合，共同强化裁判员队伍职业素养。由此，裁判员将更加重视自身职业素养的发展、自身在工作中的具体表现，能更好地贯彻公平精神，加大自主学习力度，促进职业素养提升，最终整个队伍的职业水平将全面统一，且全部达标。值得一提的是，单独依靠以上策略有可能影响到裁判员队伍人力资源维系，故不建议单独采用该策略。2.开发专业领域人力资源来源社会人力资源市场来源本身具有保障气排球裁判员队伍人力资源充沛，因此也能支撑队伍人力资源周期性、特殊性新老交替，同时结合上述提到的策略，能很好的规避此来源下人力资源职业素养水平参差不齐的问题，故该来源可以保留。但为了让气排球裁判员队伍职业素养水平继续保持良好发展态势，建议在此来源基础上继续开发专业领域人力资源来源，即气排球基本规则、理论等与竞技排球非常相似，因此相关组织可以与xx市的一些专业排球体育教育组织建立合作关系，由此得到专业领域人力资源支持，这些人力资源不仅能在宏观上提高气排球裁判员队伍职业素养水平，还能在队伍中营造良好氛围，带动其他非专业裁判员追求个人职业素养水平发展，因此专业领域来源是高质量来源，具有很大的开发价值。相关组织与专业排球体育教育组织的合作思路为：专业排球体育教育组织为培养专业人才，需要对学生进行排球规则等理论教学，但理论教学之后，就需要让学生参与实践活动，以便他们更好地消化理论知识，而气排球裁判员工作就是很好的实践机会，故相关组织可以利用这一点与专业教育组织建立合作关系，得到高质量人力资源支撑。3.建立激励机制社会评价机制下，绩效制度的建立不仅可用于职业素养提升、统一化管理等工作中，还可以用于气排球裁判员队伍人力资源维系工作中，规避社会评价机制对裁判员队伍人力资源稳定性的不利影响。在人力资源维系工作中绩效制度的应用方式主要是与激励机制结合，即按照社会评价机制规则，如果裁判员有不良表现，就要扣除绩效分，并按照绩效最终得分对其进行处罚，那么如果裁判员有良好表现，自然要增加绩效分，按照最终绩效分对其进行奖励。根据这一思路，相关组织有必要设立奖励项目，设定每个项目的绩效分，只要裁判员最终绩效得分达到某个奖励项目的绩效分标准，相关组织就要进行对应奖励，这种情况下裁判员为了获得奖励就会更加努力地开展工作，这就初步体现了激励作用。深入来看，在裁判员队伍维系角度上，只要相关组织保障设立的奖励项目与裁判员个人需求相符，且项目绩效分设定合理，裁判员在工作中就会有很高的满意度，高满意度代表裁判员更愿意继续留在队伍内从事工作，裁判员队伍自然稳定，代表队伍建设成功。激励机制是否能在气排球队伍建设中发挥应有作用，很大程度上取决于奖励项目是否与裁判员个人需求相符，因此在机制建立中，相关组织一定要加强上下级沟通，以便充分了解每一位裁判员现有需求，这样才能正确发挥激励作用，维系人力资源稳定。（二）创新建议目前，xx市气排球裁判员队伍建设工作主要由相关组织负责，因此队伍属于相关组织，若某个赛事需要裁判员，就要与相关组织取得联系，但现实情况中，如果按照这种方式来建设裁判员队伍，就代表相关组织可能要给全市所有民间、官方赛事提供裁判服务，这会给相关组织造成较大的负担，为了规避这种现象，建议改变裁判员队伍建设模式，采用裁判员社区化建设模式解决问题。裁判员社区化建设模式是依托于当地气排球赛事社区化常态，在原有模式基础上对社区人员进行裁判员培训的一种模式，培训出的裁判本身就是社区人员，能直接给社区气排球赛事提供服务，无需通知相关组织，这样就解决了问题。裁判员社区化建设模式下，相关组织要组织专业裁判员前往每个社区进行宣传，免费给社区人员提供裁判员培训服务，且如果社区人员愿意，也可以长期前往相关组织学习，由此不断壮大裁判员队伍，让社区裁判服务于社区气排球比赛，专业裁判服务于官方比赛，并减轻组织压力。