优货分享二：浅谈人效管理

浅谈人效管理随着竞争的加剧，企业若想在市场上持续立于不败之地，必须依托高素质的员工队伍。但随着中国社会人口老龄化的加剧，人口红利已不复存在，加上房价等综合生活成本的攀升、互联网/创新型企业动辄大手笔高薪挖角的推波助澜……人工成本在企业运营成本中的占比逐年递增，企业的利润空间进一步被压缩。在这种宏观形势下，如何提升人力资源效能，是很多老板摆在HR面前的难题。倍感压力的HR们开始关注数据，对人工成本建立预算管理，并对一些“硬指标”进行持续监控并实施干预，以控制在合理范围内。一般来说这类硬指标可分为两类：1、从财务视角的衡量指标：体现的是投资回报导向，多应用于有直接经营结果的部门；2、从业务视角的衡量指标，是从运作和经营的角度，多应用于生产型组织和职能部门。具体如下图。但数据的体现已是结果，单纯地追求数据的变化，会给团队带来很多意想不到的负面影响。综合成功企业的经验，要真正提升人力资源效能，各级管理者和HR还是要回归基本面--夯实基础管理体系，科学管理，从管理中出效益。可以试着从以下方面着手：1、组织：是否高效精简兼具灵活性？随着市场环境进入VUCA时代，传统的层级式组织管理模式受到了越来越多的冲击和挑战。外部竞争环境的变化，要求组织要能具备“快速假设、快速学习、快速调整”的能力，但一个传统的层级组织几乎不可能具有这种柔性。按德勤全球人力资本趋势报告，组织变革连续两年冲击榜首，成为最重要的趋势，也验证了组织变革的重要性。（德勤2017全球人力资本趋势报告）组织设置后，如何定岗定编，可参考《（雅倩关于定岗定编的文章）》2、流程：是否聚焦核心业务和关键业务流程？可通过BPO（BusinessProcessOptimization，业务流程优化），从企业核心价值链展开，从本质上反思业务流程，重新设计或改进业务流程，尽可能剔除组织内部“不必要的活动”，精简/合并相关岗位，集中精力在影响绩效的关键领域（如质量、成本、速度、服务）上取得突破性的改变。同时，流程梳理清晰后，也明确了各部门/岗位的职责分工，减少了内部扯皮推诿等内耗现象。3、用工形式：在合法前提下是否足够高效灵活？具体的方式很多：业务外包、人力外包、兼职、退休返聘…，业内也有较多的实践，不再赘述。随着人工智能的发展，机器人在部分岗位上替代人工也是趋势之一。据悉富士康已部署了超4万台机器人，李开复更是抛出“未来五秒以下的工作将全面被人工智能替代”的言论。据预测：未来十年翻译、简单的新闻报道、保安、销售、客服等领域的人，将约有90%会被人工智能全部或部分取代。4、员工：是否有匹配岗位的能力和持续发展的动力？无论人工智能发展如何，终究无法取代人工，所以关注并提升员工的产出（尤其是核心岗位员工），仍是大部分企业解决人效问题的核心。可从员工是否具备相应岗位的能力，以及是否有足够奉献的动力两方面去设计优化公司的整体人力资源管理体系：从一开始能否选拔到价值观一致、能力匹配且具备未来发展潜力的人才；到能否让新员工快速掌握岗位必备知识技能、迅速融入岗位并开始有价值的工作输出；再到员工持续的能力培养提升、内部发展认可、以价值为导向的激励，以及文化的牵引和制度的约束……每个点都有很多工作可展开，基础扎实了，人效的提升是水到渠成的结果。5、管理者：是否形成利益共同体调动其管理积极性？HR是方法论和工具的提供者，各项管理要落地，离不开各级管理者的支持和参与。作为最了解务运作的各级管理者，是人效管理上最重要核心的一环。所以，让管理者理解并参与人效提升管理是非常有效的方式之一。有些企业在内部制定了部门利润分享计划，约定额外产生的利润以约定的比例再分享，有效调动了各级管理者的积极性。人效的高低直接影响到企业的盈利水平，在未来很长一段时间内都有可能是HR必须去探讨的。通过科学管理提升企业软实力，是人效提升的核心，具体方式需要结合行业、企业所处的发展阶段和实际情况，再制定合理的管理优化方案。希望抛砖引玉，和HR同行们就此话题进行更多的交流。