人力资源管理制度【最新5篇】

好文供参考!1/20人力资源管理制度【最新5篇】【引读】这篇优秀的文档“人力资源管理制度【最新5篇】”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！人力资源有哪些内容【第一篇】企业人力资源管理主要内容有六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训管理、薪酬与福利、薪效管理、劳动关系。人力资源规划主要工作任务：员工补充计划、人员配置、培训开发计划、工资激励计划等；招聘与录用：主要就是根据规划内容进行新员工的招聘和录用工作；培训管理：评估企业开展员工培训的需要，设定员工培训的目标，设计培训项目，培训的实施和评价；薪酬与福利：劳动工资、社会保险与其它福利；薪效管理：就是对员工进行绩效考核；劳动关系：主要是劳动合同、劳务派谴等等。人力资源是什么意思【第二篇】人力资源(HumanResource，简称HR)，有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。好文供参考!2/20人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源方案【第三篇】(一)人才资源开发规划与战略制定的好处。明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。(二)现有人才状况分析。进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对好文供参考!3/20人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。1、人才队伍的数量是否充足；。2、人才队伍的素质是否合乎要求；。3、人才队伍的专业结构是否合理；。4、人才队伍的年龄结构是否合理；。5、人才队伍的职级结构是否合理；。6、人才队伍的配置使用是否合理；。7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；。8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；。第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。1、指导思想上是否存在问题；。2、人事政策上是否存在问题；。3、配置使用上是否存在问题；。4、服务保障上是否存在问题；。5、教育培训上是否存在问题；。同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。(三)组织内部、外部环境分析。这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。好文供参考!4/20(四)人才资源的供求预测。资料：略。(五)规划与战略。人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。1、战略思想。这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。2、战略目标。这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结好文供参考!5/20构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。3、战略重点。战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。4、战略步骤及各项具体业务。为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。(六)实现对策部分。对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：。1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。好文供参考!6/202、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。(七)规划与战略实施前景分析。完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解。下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。(一)职务设置与人员配置计划。好文供参考!7/20根据公司xxxx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司xxxx年的职务设置与人员配置。在xxxx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：。1、决策层(5人)。总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。2、行政部(8人)：。行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：。财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。4、人力资源部(4人)。人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。5、销售一部(19人)。销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。6、销售二部(13人)。好文供参考!8/20销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。7、开发一部(19人)。开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。8、开发二部(19人)。开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。9、产品部(5人)。产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。(二)人员招聘计划。1、招聘需求。根据xxxx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。2、招聘方式。开发组长：社会招聘和学校招聘。开发工程师：学校招聘。销售代表：社会招聘。3、招聘策略。好文供参考!9/20学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；。社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策。(1)本科生：。A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；。B、考上研究生后协议书自动解除；。C、试用期三个月；。D、签定三年劳动合同；。(2)研究生：。A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；。C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；。E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；。好文供参考!10/20F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测。(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。(三)选取方式调整计划。xxxx年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在xxxx年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划。xxxx年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在xxxx年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：。(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；。好文供参考!11/20(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；。(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；。(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。(五)培训政策调整计划。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在xxxx年已经开始进行，管理培训和技能培训从xxxx年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：。(1)加强岗前培训。(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。(六)人力资源预算。1、招聘费用预算。(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；。(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共好文供参考!12/20计1600元；。(3)宣传材料费：20xx元。(4)报纸广告费：6000元。2、培训费用。xxxx年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会。xxxx年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。汕头人力资源是指什么【第四篇】人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单