数字化心得体会范文【汇编4篇】

精编资料，供您参考数字化心得体会范文【汇编4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“数字化心得体会范文【汇编4篇】”文档资料，以供您学习参考，希望这篇文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们呢！数字化心得体会【第一篇】20xx年北京东城区在全国率先举行了城市管理新模式的探索，实行网格化城市管理新模式。这种新的管理模式以其先进的管理理念、管理方法和现代化的实现方式取得了明明的效果，而被国内外业内人士认可。数字化城管的前身就是北京市东城区的“网格化城市管理新模式”，所谓网格化是将城市分别为若干单元网格举行管理，优点是将义务区细分，便于量化查核，这种做法跟目前我支队采用的路长制管理有异曲同工之妙，只是它的义务分别更加细化明确，且可完全根绝管理上的盲区和死角。数字化城管标准制作完毕后，XXX率先在杭州市对数字化城市管理新模市举行了试点推广，取得了巨大成功，现已在江、浙、沪一带实现了完全覆盖，得到显著效果。一、数字化城管的优势及作用数字化城市管理，是对传统城市管理体制的重要变革，其管理体制架构的设置和管理模式的选择是灵魂所在。数字化城市管理模式就是以需求和应用为导向，以万米单元网格为城市管理基本单位；研究设计一种新的信息实时采集传输工具；创建指挥与监督既分离又统一协调的“双轴化”的管理体制；建立闭环的城市管理流程；整合资源，集成多种数字城市技术，搭建新型的城市管理信息系统；实现一种精确、敏捷、高效、全时段监控、全方位覆盖的城市管理模式。在城市管理新模式的实施中，凸显精细化、网格化、信息化、人性化的管理理念。采用数字城管信息系统的地理数据，将城管执法的相关业务整合于数字化城市理的处置流程中，执法队员使用“执法通”进行实时巡查、实时处置。城管执法部门通过“执法通”对城管执法队员进行实时监控和调度。对户外告白可实理想景影像管理：告白牌、灯箱、led看板、霓虹灯、户外电视墙及景观灯等需要以直观的方式举行管理的部件举行重新普查入库，将数据状态由点变为面，提高监督管理的规范化和时效性。采用摄像头视频监控对城市路面、建筑外观实时监控，发现违章征象和证据采集工作同步完成，可对占道谋划、道路违章停车、野告白乱涂乱贴征象做到实时发现、即时处理。二、数字化城管的组成部分和建设内容数字城管新模式建设包括两方面内容：一是系统平台建设，二是体制机制建设。严格地讲，数字城管不仅仅是技术问题，更重要的是管理体制问题，甚至在某种程度上讲，其根本是城市管理体制和机制的改革与创新。管理体制机制是数字城管新模式的最重要核心。高位监督、监管分离、注重考核、务求实精编资料，供您参考效是建立数字城管的基本原则。1、数字城管的核心包含四个方面：机制创新是实施数字城管的核心。应建立独立的监督制度、量化的处置制度、量化的考核制度和长效考核制度。高效监督是实施数字城管的根本。明确一个隶属政府综合部门相对独立的监督和考核部门是数字城管建设的有力保证。标准贯彻是事实数字城管的基础。全面贯彻数字城管的相关标准是建设、运行数字城管的规范化基础。技术集成是实施数字城管的保障。在体制、机制、标准巨大变革的背景下，只有采用数字化集成技术，才能保证和维持数字城管体制、机制改革成果和标准的贯彻，实现新体制机制下的城市管理高效率。2、组织体系建设：监督中心：按照本规范所限定的城市市政监管需求，实现题目信息收集、题目处理结果监督及管理状况综合评判等功能的组织系统。指挥中心：按照本规范所限定的城市市政监管需求，实现指挥和协调专业部门、派遣题目处理任务、反馈题目处理结果等功能的组织系统。专业部门：管理部件和事件题目的主管部门、部件的权属单位和养护单位。监督中心、指挥中心和专业部门之间应实现不低于2m带宽的内部网络互联。实现监督、管理功能分离与协同，通过监督中心实施市政监管问题的核查监督；通过指挥中心实施市政监管问题的指挥处置；支持相关专业部门根据指挥中心的指令，及时处置市政监管问题并反馈处理结果。3、信息系统建设：按标准规定，建设数字城管中心机房、网络基础办法、信息安全系统、数据库系统和地理信息系统等基础软硬件平台。监管数据无线采集设备，即城管通应依据部颁标准，选用适宜机型。在采购时，可先对厂商提供的样机进行测试，择定符合标准的机型，进入政府采购程序。在选择机型时，应考虑拟定的运行网络，根据需要确定采用2g或3g手机。视频监控办法可采用全部共享其他部门资源，如公安系统摄像头视频监控，或者采用部分自建、部分共享的方法建设视频监控系统。设置视频监控办法，对特殊状态下的应急处置具有重要意义。大屏幕指挥系统有条件的。话可以建设大屏幕，但建设中应力戒贪大求洋，做到量力而行。经济条件不答应宜设置价格较为低廉的投影仪，也可实现大屏幕的指挥功能。4、基础数据建设：建立完善准确的地理信息、单元网格、管理部件和事件、城市地理编码数据库。地域编码普查应使用恰当的密度，地形图至少1年更新一次，部件更新不超过6个月，监督员日常监管巡查中，当发现新的部件、普查中遗漏的部件以及位置或属性发生变化的部件时，应报告相关部门。相关部门经核实后，应组织对这些部件数据及时进行更新。5、专职队伍建设：精编资料，供您参考专职队伍包括信息采集员、呼叫中心坐席员、指挥中心派遣员。宜采用对自有队伍的培训为主，市场化运作为辅的原则，组建高素质的专业化队伍。三、数字化城管系统业务流程系统业务主要流程应包括信息收集、案件建立、任务派遣、任务处理、处理反馈和核查结案6个阶段。案件建立阶段，监督中心应审核接收的市政监管题目信息，经审核立案后批转到指挥中心。任务派遣阶段，指挥中心应接收从监督中心批转来的案件，并派遣至相关专业部门进行处置。任务处理阶段，专业部门应按照指挥中心的指令，迅速启动案件处置机制完成案件处置，然后将处置结果反馈给指挥中心。处理反馈阶段，指挥中心应将专业部门送达的案件处置结果反馈给监督中心。核查结案阶段，监督中心应将案件的处置结果通知监督员进行核查，待监督员报送核查结果后，监督中心比对核查信息与处置信息，两者一致时予以结案，否则重新派送处置。四、如何组建数字化城管组建数字化城管需要把握好以下几个方面：财：资金保障（包含后期数据更新的费用），充足的资金是数字化平台的立足之本，争取地方财政支持，包括一次性的建设费用和上线后的运行费用，在不能一次性到位的条件下，可以分期解决，每年领取一部分服务费用的形式，按年分包给相关的服务机构。人：对现有机构进行适当调整，对人员合理调配。对自有队伍的培训或采用市场化运作的方式，信息系统的很多环节都需要高素质的熟练工作人员，要想办法留住人才。事：须先考察数字城管示范城市，尤其是各方面环境与本地相似的城市，搞好调查研究，制定合理的建设方案，工作有序推进，切合实际，落足自身城市的管理，真正利用这个平台去优化周围环境，做到行之有效。一期工程不宜追求覆盖范围大和管理内容多，应循序渐进，逐步扩展。应拿出足够的时间搞好试运行，通过试运行发现在技术路线、网络连接和上报数据以及业务流程各环节中的矛盾和问题，有的放矢地加以整改，保证技术路线正确、网络运行畅通，问题结案率不断提高，做到规范、务实、可行。综上所述，数字化城管，必须先建成高位监督的多级考评机制，以机制创新来弥补体制的不足，否则就是穿新鞋走老路，达不到数字化城管所能发挥的最大效果，还要采用地方法规或政府文件的形式对数字城管监督指挥机构的职能及其业务流程予以确定和固化，以保证数字城管新模式长期有效的运行。在数字化时代我们要具备什么能力【第二篇】人力资源领导者急需提高技能与能力，才能匹配数字化、精编资料，供您参考全球化和动态发展的商业组织环境。国外Meta4公司的研究报告认为，新数字化时代的人力资源领导者需要具备十项能力。1.战略性思考能力(strategicthinking)在以知识型员工为基础的数字化时代，高素质人才越来越成为组织能否成功的关键。技术日益让更多工作自动化，但却无法达到人类的创造力与创新高度。所以，如果人才在很大程度上决定组织的成功与否，负责吸引、招聘、发展、保留人才的人力资源专业人士的角色重要性将与日俱增。德勤旗下公司Bersin2015年的研究也反映了组织对于人才的渴求：超过83%的公司为自己的领导力发展通道担忧，只有8%的组织在千禧一代领导力能力培养方面有良好的规划项目。人才保留和敬业度是组织面临的第二大问题。波士顿咨询的研究表明，6%的高管看到了自己的能力在未来几年的高级管理队伍供给方面产生瓶颈。此外，Bersin公司研究发现，在人才获取与发展方面采取有效战略措施的组织，取得的业务成果更理想。虽然大部分的组织正在采取多种方式进行人才管理，但其中很多组织缺乏明确的人才战略和有效流程。那些取得出色业务成果的组织都有着明确的人才战略。相比之下，业务成果不理想的组织中，有70%-80%都缺乏人才战略或者没有实施新战略。此外，有清晰人才战略的组织在业务上高出倍的成功机会，且这种差异与组织规模、行业或地理位置无直接关系。因此，人力资源领导者需要将战略意识传递到组织当中。在越来越开放、透明、流动的全球劳动力市场，只有根深蒂固的战略驱动力是竞争对手无法快速复制的。2.好奇心、快速学习、敏捷性(curious,quick-to-learn,andagile)人力资源的功能在过去一直聚焦于流程与合规性，所以工作中的人力资源专业人士并未体现好奇心和敏捷性。随着技术的快速变化，创新指数增长，今时今日的解决方案不在适应明日的变化。人力资源领导者需要有好奇心，识别可能会出现的挑战或者机会，积极探索和调查研究。在一个变化越发加快的移动环境下，胜出者是具备好奇心和快速学习能力的人。随着人力资源领导者越来越意识到产品和生产周期的加速，人力资源解决方案的生命周期也必须跟上节奏，敏捷性是需要具备的另一种关键能力。3.勇于承担风险，具备冒险精神（willingtotakerisks）人力资源管理者被认为是规避风险的，专注于合规性，使其在战略决策和市场创新中失去了很多发言权，最终影响了他们预测组织潜在问题的能力。如今的市场环境不确定性增加，不存在确定的方案可以解决突发问题，如果存在也是过时的方案，太过小心翼翼的人力资源领导者会失去竞争优势。4.赋能，而不是控制(enabling,notcontrolling)云计算的出现让人力资源管理者关注于数据安全、过程控制以及治理相关问题。社交媒体工具的出现让欣喜的人力资源精编资料，供您参考管理者在这些新环境下出台一系列新的措施来管控员工行为。技术更是一个强大的推动力量，人力资源领导者更少的关注控制问题，转而更多关注技术带来的服务于组织的机会。MOOCs蕴含着巨大潜力，能够为组织提供更加灵活和定制化学习服务。凡是能够建立强大的在线协作工具和反馈机制的组织，将产生相当大的收益，超过员工日常工作使用的个人社交媒体工具的作用。5.着眼未来(futurefocused)着眼未来可以帮助人力资源领导者跟上人才需求变化的挑战。在吸引人才方面，可以帮助人力资源管理者在岗位空缺之前，与关键人才建立联系。有效管理人才池，与潜在候选人建立关系，进行预先评价，投资于优势候选人，确保人才对组织产生持续的热情和兴趣。此外，还要与同潜在关键人才有密切联系的'社区和社交媒体群体建立联盟关系。关注继任计划能够减少关键岗位空缺时产生的不良影响。国外研究显示，只有32%的组织有稳定充足的管理人才供给，只有18%的组织领导者承担了识别和发展继任者的工作。组织如何定义和测量人才为着眼未来奠定重要基础。测量人才的方法经历了从技能到胜任力素质的转变，但专业人士曾指出，在易变性(volatility)，不确定性(uncertainty)，复杂性(complexity)和模糊性(ambiguity)的环境下，以胜任力为基础的人才测评方式开始变得不再高效。问题不在于员工是否掌握最好的技能，而在于他们是否有学习新事物的能力。数字化心得体会【第三篇】中小学数字化教学作为一种新型的教学方式，正逐步融入现代化教育体系之中。它是基于多媒体的教学方式，区别于传统的以黑板、粉笔、教科书为工具的教学方式，知