人力资源：人才评估－企业提升人力资本的有效途径（doc页)abj

人人力力资资源源HHuummaannRReessoouurrcceess2008年第100期12月22日-12月29日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法济南兴邦信息咨询中心Tel:0531-869883011人人人力力力资资资源源源本期要目快速进入点击页码〖每期欣赏与您共读〗...................................3【培训发展】...........................................5你是否白喝了培训这罐“药”...........................5提高培训效果的七个招试...............................7【绩效考核】...........................................8烟草企业完善绩效管理是企业致胜的法宝.................8【人资管理】..........................................10裁员比严冬更彻骨来自人才评估－企业提升人力资本的有效途径................11欣赏也是一种管理....................................13激发80后员工热情和个性的六大招式...................14末位淘汰法应如何操作................................16HR人员应如何为企业创造价值..........................17以孙子之道攻人力资源管理............................19善待“海归”们的价值................................20左右和右手，我到底该砍哪只？........................21当“分享”来敲门....................................23“团队因爱心而凝聚”真的吗？........................23如何对待员工多元需求？..............................242与员工有效沟通的四个法则来自【员工关系】..........................................26虚伪是员工关系润滑剂................................26裁员时也别忽略员工关系管理..........................27【招聘选拔】..........................................29史上最经典的辞职报告................................29“明码标价”免去求职尴尬............................30招人新法宝：标志性体验..............................30如何使招聘广告更吸引人?来自【薪酬福利】..........................................32京、沪、粤三地不定时工作制度之比较..................32裁员，减薪，稳员，还是圈人?.........................33工资与物价眉毛与头发...............................35员工对薪酬体系了解越多满意度越高....................36从“炒单”看薪酬管理................................39HR：你该如何调薪加薪................................39员工和老板对奕之薪酬................................40激励企业低薪员工的六大方法..........................41〖劳动与法〗..........................................42月薪改为小时薪收入减少员工状告麦当劳违法...........42诺基亚老员工自愿离职获一年工资补偿..................43上班八天就被砸伤黑厂“带班”须担责来自三部门就减轻企业负担稳定就业局势通知：减负两千亿稳岗数千万................................................44工伤认定采取无过错原则..............................46〖每期欣赏与您共读〗一只破水桶的启示一位农夫有两只水桶，他每天就用一根扁担挑著两只水桶去河边汲水。两只水桶中有一只有一道裂缝,因此每次到家时这只水桶总是会漏得只剩下半桶水，而另一只桶却总是满满的。就这样,两年以来，日复一日，农夫天天只能从河里担回家一桶半水。完整无缺的桶很为自己的完美无缺得意非凡,而有裂缝的桶自然为自己的缺陷和不能胜任工作而羞愧。经过两年的失败之后,一天在河边,有裂缝的桶终于鼓起勇气向主人开了口：「我觉得很惭愧,因为我这边有裂缝,一路上漏水,只能担半桶水到家。」农夫回答它说：「你注意到了吗?在你那一侧的路沿上开满了花,而另外的一侧却没有花?我从一开始就知道你有漏,于是在你的那一侧的路沿撒了花籽。我们每天担水回家的路上,你就给它们浇水。两年了,我经常从这路边采摘鲜花来装扮我的餐桌。如果不是因为你的所谓的缺陷,我怎么会有美丽的鲜花装扮我的家呢?」4【点评】我们每个人都好比那只有裂缝的桶,各自都具有这样或那样的不足和缺点。倘若我们怀著一颗包容的心,懂得发现对方的长处,并且能够扬长避短,我们的生活一定会变得更加轻松愉快和丰富多彩。三个筛子的故事一天，一个人急急忙忙地跑到某位哲人那儿，说：“我有个消息要告诉你……”“等一等，”哲人打断了他的话，“你要告诉我的消息，用三个筛子筛过了吗？”“三个筛子？哪三个筛子？”那人不解地问。来自中国最大的资料库下载“第一个筛子叫真实。你要告诉我的消息，确实是真的吗？”“不知道，我是从街上听来的。”“现在再用第二个筛子审查吧，”哲人接着说，“你要告诉我的消息就算不是真实的，也应该是善意的吧。”那人踌躇地回答：“不，刚好相反…”哲人再次打断他的话：“那么我们再用第三个筛子，请问，使你如此激动的消息很重要吗？”“并不怎么重要。”那人不好意思地回答。哲人说：“既然你要告诉我的事，既不真实，也非善意，更不重要，那么就请你别说了吧！这样的话，它就不会捆扰你和我了。”来自启示：想一想我们平时着急告诉别人的事情，是不是也像这个人要告诉哲人的消息一样对人对己毫无益处呢？也许，先用“真实、善意、重要”这三个筛子筛一下我们要说的话，我们就会发现，很多话其实根本不必说，也不用说，学习掌管好我们的舌头吧，不要让它任意妄为。你会发现，当你管好了自己的嘴，你自己就能管好你的生活。【培训发展】你是否白喝了培训这罐“药”专家把脉——不重视培训本身规律，就不可能达到预期效果！员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。分别表现在：培训与需求严重脱节在一些企业中常常发生这样的情形，公司高层认为“花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好”，中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”，一线工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，却让我们吃药’”。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因，是培训与需求脱节，没有摸清员工的真正需求。案例中，W先生完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。W先生就犯了这个错误，他没有深入基层进行培训需求调研分析，他没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。而是凭着自己的热情振臂一呼“上至总经理、下至一线员工，每人进行为期一个星期的计算机培训”。员工层次含混不清根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。W先生认为上至总经理下至一线员工都需要培训计算机操作，他忽视了员工层次，如果是对全厂员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。忽略最重要的评估环节培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身6是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。来自中国最大的资料库下载培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。W先生所倡导的花费了十几万元的培训仅仅是买来了一时的“轰动效应”，培训是一项提高全员素质、团队精神的实务，而不应该是“花架子”，“走过场”，甚至成为倡导者的“政绩工程”。专家锦囊——如何把培训落到实处，获得实效？招数1事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个方面来开展：——我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训，需要培训哪些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？等等。——对培训的组织实施有什么特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信息。招数2尽量设立可以衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。这一指标就可用作衡量内行化即该员工培训后是否掌握了应掌握的东西的一个标准。类似的标准还有：——由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。——培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量。——培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。——作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。招数3设定一套硬性的培训考核指标体系任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培