企业员工心理资本的模型及其验证

西南大学硕士学位论文企业员工心理资本的模型及其验证姓名：张墨申请学位级别：硕士专业：发展与教育心理学指导教师：杨东20090401企业员工心理资本的模型及其验证作者：张墨学位授予单位：西南大学相似文献(10条)1.学位论文丁成莉企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响2009当今社会，越来越多的管理者认识到，员工的心理资源是组织获取竞争性优势的又一重要来源。本文以我国企业员工为对象，对其心理资本进行了测量，进一步探索由国外学者提出的心理资本的结构内容；本文还以心理资本问卷、工作卷入问卷和工作绩效问卷为研究工具，进一步探讨了在中国文化背景下，企业员工心理资本水平与其工作绩效水平和工作卷入质量之间的内在关系。最后，也指出了本研究存在的局限性以及以后研究的可能方向。具体地研究结论如下：(1)在我国文化背景下修订的企业员工心理资本问卷具有自我效能感、希望、心理弹性与乐观四个维度。修订的心理资本量表具有很好的信度和效度。(2)方差分析的结果表明，心理资本在性别上存在显著性差异，男性高于女性；在年龄和工龄因素上不存在显著性差异；在学历因素上存在显著性差异，专科以上学历的员工心理资本水平高于专科以下学历的员工心理资本水平；在职级因素上存在显著性差异，基层领导以上职级的员工心理资本水平比普通员工的心理资本水平高；在企业性质因素上存在显著性差异，在外资或合资企业工作的员工心理资本水平最高，比民营和国有企业员工的心理资本水平高。(3)相关分析表明，企业员工心理资本与工作绩效和工作卷入存在显著相关，而且心理资本总分比组成它的各个心理状态变量与工作绩效和工作卷入变量的相关更高。层次回归分析研究表明，在排除人口统计学变量影响后，心理资本对工作卷入和工作绩效的预测均达到显著性水平，心理资本对任务绩效、工作奉献和人际促进的预测均达到显著性水平；层次回归分析研究还表明，心理资本对工作绩效的影响机制是复杂的，工作卷入在心理资本和工作绩效之间起着部分中介作用。2.学位论文陈双群企业员工的文化疏离感与心理资本的关系研究2009本研究在文献综述、谈话、开放式问卷调查的基础上，提出自己关于企业文化疏离感的理论假设，并在此基础上编制了企业文化疏离感和心理资本的初测问卷，经过初测和相应统计分析，形成正式问卷。该正式问卷由两个量表组成，企业文化疏离感量表和心理资本量表，最后使用该问卷对550名在职员工的企业文化疏离感和心理资本进行调查研究，通过相关分析、因素分析、方差分析、LSD多重比较分析、回归分析等统计方法分析后得出的结果表明：1．编制的问卷具有较好的信度和效度。通过因素分析得到企业员工的文化疏离感由五个方面构成：被控感、企业文化孤立感、无规范感、不和谐感和无意义感；通过因素分析得到的心理资本由四个方面构成：希望、乐观、韧性和自我效能感，这一结构和自己的理论假设基本一致。2．企业文化疏离感及各维度在年龄和学历主效应上均没有显著差异，在性别、当前工作时间、职位级别上有显著差异，在性别和学历、工作时间和职位级别的二阶交互作用上有显著差异，其他二阶交互作用差异不显著；性别、年龄和学历，年龄、当前工作时间和职位级别以及年龄、学历和职位级别的三阶交互作用上有显著差异；在四阶交互作用和五阶交互作用上没有显著差异。企业文化疏离感及各维度在企业类型和企业盈利情况上没有显著差异，在企业行业上有差异显著性；在在企业类型和企业行业、企业类型和企业赢利情况、企业行业和企业赢利情况的二阶交互作用上有显著差异，在企业类型、企业行业和企业赢利情况的三阶交互作用上有显著差异。3．心理资本及各维度在人口学变量上的方差分析显示企业文化疏离感及各维度在性别、年龄和学历的主效应上均没有差异，在职位级别上有显著差异；在性别和年龄、性别和学历、年龄和学历、年龄和职位级别及学历和职位级别的二阶交互作用上差异显著，在其他二阶交互作用上差异不显著；在性别、学历和职位级别及年龄、学位和职位级别的三阶交互作用上差异显著，在其他交互作用上差异不显著；在四阶交互作用上差异不显著。4．企业文化疏离感及其各维度在职位级别上的多重比较显示不同的职位级别之间存在错综复杂的关系。5．对企业文化疏离感的回归分析我们发现当前工作时间和职位级别是影响企业文化疏离感的重要变量，对心理资本回归分析发现企业赢利情况是影响心理资本的重要变量。6．企业文化疏离感与心理资本的相关分析发现，企业文化疏离感各维度与心理资本及各维度呈全部或部分显著相关。其中，被控感和无规范感与心理资本及其各维度相关均不显著。而企业孤立感、不和谐感、无意义感及企业文化疏离感呈显著但绝对值不高的相关。7．通过回归分析发现：(1)回归方程存在线性相关；(2)对于被控感，没有变量进入方程；对于企业文化孤立感，进入方程的变量是心理资本；对于无规范感，没有变量进入方程；对于不和谐感，进入方程的变量是心理资本；对于无意义感，进入方程的变量是心理资本；对于企业文化疏离进入方程的变量是心理资本。(3)心理资本进入了四个回归方程，说明心理资本是影响工作疏离感的重要变量。3.期刊论文方婷婷.李磊基于心理资本的企业员工工作倦怠实证研究-管理观察2009,(27)通过对400名商业企业员工的实证研究,经数据分析表明,心理资本与工作倦怠呈显著相关;员工的职务和受教育程度在心理资本和工作倦怠中存在一定差异性.在分析结论的基础上为企业管理者提出有效管理员工心理资本的方法从而降低员工工作倦怠.4.学位论文唐强企业员工心理资本结构维度及其因果关系的初步验证2008当今社会，越来越多的管理者认识到，员工的心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。心理资本相关理论在国外得到了初步的发展，也受到越来越多的国内学者的重视。本研究以国内企业员工为对象，在对心理资本的内涵和二阶结构维度进行进一步讨论：本文初步探索了环境支持感、工作挑战性和自我强化对个体心理资本的影响，同时还验证了国内背景下个体心理资本水平与工作绩效、工作满意度和组织承诺的关系；最后，作者在本文的研究结果基础上对企业管理实践提出了相关建议。作者首先阐述了问题提出的背景和本研究的意义，并根据研究目的制定相应的研究框架。然后，作者在对以往的心理资本相关研究进行概括总结的基础上，提出了本研究的构思。研究围绕着理论构思，运用访谈、问卷调查和统计分析相结合的方法，分两个部分对心理资本的二阶结构维度及其因果关系进行了研究。第一部分通过对国外心理资本理论的理解和总结，使用探索性访谈、问卷调查和数据分析来进一步探讨了心理资本的二阶结构维度模型；第二部分在结合第一部分内容的基础上，通过问卷调查和相关数据分析，一方面通过大量相关文献的阅读，初步提出环境支持感、工作挑战性和自我强化等心理资本的影响因素，另一方面是验证国内环境下，个体心理资本水平与工作满意度、工作绩效和组织承诺的关系。结果表明：(1)实证数据更支持心理资本是二阶因子，由希望、乐观和回复力三个维度构成。心理资本的二阶结构维度模型比其他模型得到更多的数据支持；(2)国内企业员工的环境支持感、工作挑战性和自我强化对他们的心理资本水平产生正向的影响；(3)国内企业员工的心理资本水平对他们的工作满意度、工作绩效和组织承诺产生正向的影响，这一影响比单个心理状态水平(希望、乐观或者回复力)的影响要显著。本文在对研究结果进行总结和讨论以后，提出了对国内企业管理者的相关建议，同时也指出了本研究存在的局限性以及以后研究的可能方向。本研究加深了对心理资本内涵及其结构维度的理解，并对心理资本的影响因素进行了初步的探索，也在国内的环境下对心理资本的相关理论进行的验证。研究有助于提高国内学者和企业管理者对心理资本的重视程度，有助于提高国内企业的人力资源管理水平和员工的绩效水平；也希望有助于心理资本理论的进一步丰富和完善。5.学位论文吴威员工心理资本对其敬业度的影响研究2009随着经济的高速增长和社会的快速发展，企业管理者逐渐认识到，人力资源是企业取得组织绩效和获取竞争优势的重要来源。提升员工敬业度和开发员工心理资本是企业人力资源管理的重点和难点，是企业成功经营的关键，能够促进企业与员工实现双赢。相关理论研究结果表明，员工敬业度是心理资本的重要结果变量，而心理资本也是员工敬业度的一项重要的内在影响因素。因此，本文旨在研究员工心理资本对其敬业度的影响机制，从而对这种机制施加干预，以进一步提升组织的绩效水平。本文首先回顾了对心理资本理论和员工敬业度理论进行的相关研究，从积极心理的角度出发，梳理了心理资本的各种构成要素和员工敬业度的各种结构维度，并在此基础上提出本论文的分析框架与研究假设。其次，从心理资本的内在结构出发，对心理资本的四个构成要素，即自我效能感、希望、韧性和乐观进行分析和解释，对员工敬业度的内涵和定义进行探讨，并进一步分析上述四个要素及心理资本对员工敬业度的影响机制。再次，通过运用SPSS统计软件，采用数理统计分析的方法对案例企业员工心理资本及其敬业度之间的关系进行深入分析，依据实证分析的结论对本文所提出的研究假设进行检验。最后，提出本文的研究结论，认为员工心理资本及其各个构成要素对员工敬业度具有显著的影响，可以通过建立敬业度测评管理体系、开发整体心理资本、有选择的开发心理资本的各个维度、开发和培育积极的企业文化等策略来开发和管理员工心理资本，提升员工敬业度。6.期刊论文赵简.张西超.ZHAOJian.ZHANGXi-chao工作压力与工作倦怠的关系——心理资本的调节作用-河南师范大学学报（自然科学版）2010,38(3)旨在探讨工作压力与工作倦怠的关系,重点考察心理资本的调节作用.对493名通讯企业员工进行问卷调查,结果发现:工作压力与工作倦怠的3个维度均有显著正相关,与情绪耗竭和愤世嫉俗的相关程度较高,与低工作效能的相关程度较低;在各种压力源中,工作负荷和职业发展与情绪耗竭显著正相关,职业发展和人际关系与愤世嫉俗显著正相关;心理资本与工作倦怠的3个维度均有显著正相关;心理资本在职业发展与愤世嫉俗、人际关系与愤世嫉俗的关系间起调节作用,即职业发展或人际关系的压力增大时,与低心理资本的员工相比,高心理资本员工的工作倦怠程度更低.7.期刊论文田喜洲.谢晋宇.TIANXi-zhou.XIEJin-yu企业员工心理资本结构维度的关系研究-北京理工大学学报（社会科学版）2010,12(2)以我国企业员工为调查对象,使用探索性因子分析与验证性因子分析探讨企业员工心理资本的结构维度关系.研究结果表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度之间有一定的因果关系,且四维度问的协同机理使它们共同组成的高阶因子-心理资本.8.学位论文李轩员工心理资本、离职意向及组织认同的关系研究2008随着企业间竞争激烈程度的加剧，越来越多的企业管理人员和学者认识到，员工的心理资源是组织获取竞争优势的又一重要源泉，因此心理资本、离职意向与组织认同等相关理论开始在国外成长起来，也逐渐引起了国内学者的重视。本研究以国内企业员工为研究对象，充分结合国内外相关文献，采用问卷调查的方法，借助统计软件SPSS，验证了人口统计学变量与心理资本及其结构要素之间的显著性差异、心理资本及其结构要素与离职意向和组织认同的关系；最后，在本文研究成果的基础上对企业管理者提出了相关建议。首先，作者阐述了本研究的目的和意义，并对国内外的相关文献进行了查阅与综述；接着，根据本研究的目的和意义，作者提出了本研究的理论基础与研究构想；然后，围绕着研究构想与假设，作者运用问卷调查和统计分析相结合的方法，依次验证了人口统计学变量对心理资本及其结构要素的影响和心理资本及其结构要素与离职意向和组织认同的关系。研究结果表明：(1)不同性别、教育程度、职务、任职时间以及企业性质的人口统计学变量在希望、乐观、坚韧性及心理资本部分有显著性差异：(2)员工希望与离职意向显著负相关，与组织认同显著正相关；员工乐观与离职意向、组织认同负相关，但均不显著：员工坚韧性和离职意向显著负相关，与组织认同显著正相关；员工心理资本与离职意向呈显著负相关的关系，与组织认同呈显著正相关的关系。最