人力资源论文

-1-题目：我国人才招聘的问题研究——以广东雅倩有限公司为案例分析学院：专业：班级：学生：学号：指导教师：-2-我国人才招聘的问题研究——以广东雅倩有限公司为案例分析摘要在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响到企业人才输入的质量，进而决定着企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本企业实际所需要的人才？并使所招聘的人才真正做到“职得其人”“人尽其才”“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业的发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人力资源管理者手头上最重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力，关系到企业的兴衰成败。而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节中还存在着一些问题。因此，本文就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析、总结，运用理论和实例论证的方法，对相应的招聘现状及趋势加以阐述，并有针对性地提出几点对策和建议。关键词：人才、招聘、人力资源管理-3-目录第一章目前企业人才招聘现状及重要性...............................5第二章企业人才招聘工作中存在的问题及分析.........................62.1人才招聘季节性强，缺乏长远规划及科学合理的规范流程......62.2对招聘岗位认识不清，对岗位需求人员缺乏准确定位..........62.3招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系......62.4招聘人员及招聘队伍的非专业化............................72.5人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强....................72.6招聘忽略企业文化理念和市场宣传..........................7第三章案例分析--雅倩化妆品有限公司人才招聘现状为例...............83.1公司简介................................................83.2公司招聘现状............................................8第四章解决企业人才招聘现状问题的对策及建议......................104.1正确认识做好招聘工作的重要性...........................104.2树立正确的人力资源管理观念.............................104.3合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平...........104.4合理利用内部和外部招聘.................................104.5科学甄选招聘方法.......................................104.6科学、合理的组织招聘工作...............................114.6.1组织招聘小组.........................................114.6.2应聘人员的选拔.......................................114.7制定合理的人才储备战略.................................114.7.1建立人才储备库.......................................114.7.2制定健全的管理制度，制定合理的绩效评价标准...........114.8聘前做好充分准备，制定职位说明书.......................114.8.1制定人才招聘规划.....................................114.8.2工作分析.............................................114.8.3招聘计划的制定.......................................11第五章企业人才招聘的发展趋势....................................125.1招聘媒介进一步多元化和网络化...........................125.2面试日臻完善...........................................125.3校园招聘越来越引起企业重视.............................125.4异地招聘...............................................13-4-5.5招聘管理的内容日益扩大化...............................135.6企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切.............13总结......................................................14参考文献..................................................14-5-第一章目前企业人才招聘现状及重要性当代的市场经济是竞争经济，企业的经营发展就是对外经营客户，对内经营人才。而作为企业重要的战略资源之一的人力资源，却面临着严峻的挑战。当今，我国大部分企业在部门设置中并没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或人事部等部门兼任，更没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资福利和劳保等，还是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式工作，而在“企业人才招聘过程中因受传统用人观念影响往往表现为：重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置等；”尤其在我国南方珠三角地区的那些主要依靠外来订单生产经营的劳动密集型企业，在招聘工作中表现为季节性很强，缺乏长远规划和科学合理的招聘流程；对所招聘的岗位及人员缺乏准确定位；招聘渠道也相对单一，也没有专业化的专职招聘人员；人才概念模糊，没有建立有效的人才储备体系以及在招聘中往往忽略了企业文化理念和市场宣传的重要性等现象较为严重。如今，企业之间的竞争归根于人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键。人才招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业经营管理中显得尤为重要，而“人才招聘就是指企业为了发展和生存的需要，根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。”它也是企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。但在企业人力资源管理中，人才招聘也是一项难度很大的工作，吸引并招聘到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力，关系到企业的成长与发展。-6-第二章企业人才招聘工作中存在的问题及分析2.1人才招聘季节性强，缺乏长远规划及科学合理的规范流程在我国南方珠三角地区的劳动密集型企业，在人才招聘中常表现为季节性很强。因每年圣诞节之前往往会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，企业一般都会在每年7-9月份大量招聘职工。很多企业招聘基础工作薄弱缺乏动态的、系统性的长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业所要招聘人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需人员结构、类型、要求，以及数量和轻重缓急，违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘流程没把招聘看成是循环和程序化的过程，使招聘过于盲目而无秩序性。以为“招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，忽略了招聘前的准备工作，如企业的人力需求分析、职位描述、招聘流程设计等。”而在人员招聘中，很多企业组织不力、操作程序不规范，经常重文凭轻能力、重资力轻道德或以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程。这不仅造成了对应聘者的不公平、不尊重，也有损于企业的良好形象。2.2对所招聘岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确定位招聘者对空缺岗位缺乏充分的分析，不清晰其工作职责、内容，在招聘中无的放矢，招聘工作过于盲目，缺乏标准，主观感觉成为选人的重要依据。而企业岗位的任职条件应包括:学历、经验、知识与技能、能力、个性特点等，大多数企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够了解和掌握。由于对所招聘岗位的任职条件认识不清，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的合适人才。“正如“松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：‘适当’这两个字很要紧，”松适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。”但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名牌院校的学生是否都适合于本企业实际发展需要，则没有加以考察。一旦双方发现并不合适，对企业的发展势必造成影响。2.3招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系企业招聘的渠道有多种：职业介绍所、人才市场、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。目前，大多数企业仍多采用就近招聘的方式，如到当地职业介绍所招聘或熟人推荐等，而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。而通过这些形式招聘到的各种人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到发展企业的目的。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人员选择的范围，造成一定的局限性。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光，没有建立人才储备体系，一般都是现缺-7-现招。通常的做法就是一次招聘结束后，未录用人员的资料就会被处理掉，没有做人才储备工作，从而使招聘工作通常处于被动的“救火”状态，不能主动的、有效的进行人才储备和配置。2.4招聘人员及招聘队伍的非专业化“企业在招聘实施过程中，应聘者最先与企业的招聘人员直接接触，在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不佳，就会影响到招聘工作的质量。因非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的“垃圾式”的简历以及招到不适合待聘岗位的人才。”很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平较低，从而导致在招聘过程中产生各种不利于企业的负面信息，在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，会给企业造成难以想象的损失。2.5人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强大多数企业对人才的理解存在误区。首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。其次，用人求全，要求过高。不可否认，各方面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力不强。知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势，大多数企业无法与之匹敌。同时，企业管理制度不健全，薪资结构不合理，缺乏职业生涯规划等，这些因素都对应聘者的吸引产生很大影响，吸引力不强，也是造成企业比较难以招到合适人才的原因。2.6招聘忽略企业文化理念