国有资产流失：基于人力资本产权视角的制度研究

西南财经大学硕士学位论文国有资产流失：基于人力资本产权视角的制度研究姓名：戚小波申请学位级别：硕士专业：西方经济学指导教师：吴开超20060401国有资产流失：基于人力资本产权视角的制度研究作者：戚小波学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文王洋MBO的效应分析及在中国所遇到的问题和前景分析2005管理层收购MBO(ManagementBuy-Out)起源于英国,是杠杆收购LBO(LeverageBuy-Out)的重要形式之一。MBO为公司的管理层提供了一个自我创业和自我实现的机会,受到管理层的青睐。同时,MBO有利于目标公司绩效多方面的提高。实践证明,国外MBO在降低代理成本,激励内部人的积极性和改革企业的经营状况等方面都起到了积极的作用。1999年,随着四通公司的改制,MBO逐渐地被我国企业和学术界所关注,我国经济学界和企业人士才开始慢慢了解真正意义上的MBO。支持者认为MBO在我国的经济环境当中可以起到如下积极作用:明晰产权、提高资本市场运作效率;实现人力资本价值;建立有效的激励机制等虽然MBO在国外是一种非常成熟的并购方式,但是在中国,MBO的具体操作过程中却出现了诸多问题,主要表现在:收购价格有失公允,导致国有股的应有价值没能实现,国有资产流失严重、管理层利用信息不对称进行暗箱操作、收购者资金来源不明、收购主体合法性难以保证等。2.学位论文王镇非国有企业改制中股权设置问题及对策研究2005自改革开放以来，我国的国有企业改革己取得了重大成就，国有企业改制已成为了当前国有企业改革的重点。随着国有企业改制的发展，问题也开始暴露，国有资产流失，侵害职工利益和企业可持续发展问题成为了当前国有企业改制的主要问题，并且严重阻碍了国有企业改制的顺利进行。从目前的客观情况分析，虽然有法制不健全，监管不力，相关的改制政策不完善等原因，但改制的股权设置中，由于未能有效满足经理层对控制权和职工对收益权的主导需求等问题，也是造成以上问题的重要原因。本文通过对当前国有企业改制股权设置的形成过程和重要内容，相关改制政策的论述，以及对股权设置中政府、经理层和职工的主导需求分析，对比找出当前国有企业改制中股权设置的问题和原因。根据发现的问题，本文从相关利益者的核心利益出发，从股权本身内在的不同性质入手，提出按照股东权益与风险相对称的原则来进行股权设置，在改制股权设置中引入优先股和可转债，同时量化人力资本于股权当中。通过股权的不同性质满足不同利益主体的不同主导需求，增强国有企业改制中股权设置的合理性和可行性，争取寻找出能平衡相关利益者利益的新的股权设置方式，针对性解决当前存在的主要问题，促进国有企业改制的平稳过渡，促进企业的可持续发展。本文共分四个部分：第一部分通过对国有企业改革的相关政策背景的回顾，指出在产权制度改革背景下的国有企业改制，股权设置是关键所在。通过对股权设置中相关利益主体的主导需求分析，提出当前国有企业改制中国有资产保值增值是政府的主导需求，对企业经营控制权是经理层的主导需求，收益权是职工自身利益的主导需求。同时根据各利益主体在改制中的不同地位和影响，提出政府是国有企业改制的主导型参与者，经理层是主动型参与者，职工是被动型参与者，认为股权设置的关键在于能否有效平衡相关利益者利益，满足不同利益主体的不同主导需求，本文就是基于这一问题进行研究的。第二部分通过国有企业改制的动因分析指出国有企业改制势在必行。通过国有企业改制的概念，改制的成本问题，改制的复杂性和系统性，以及当前股权设置中有关国有股权、经理层股权、职工股权一般设置方式和相关政策的论述，全面阐述了国有企业改制中股权设置的现实状况。第三部分通过当前国有企业改制股权设置中有关国有股权、经理层股权、职工股权产生的问题和影响分析，指出国有资产流失和职工利益保障问题，在政策不断的完善下已取得相应的进展，但对于如何解决经理层的实际购买力问题，实现其主导需求，以及更好地满足不同利益主体的不同主导需求，促进企业的可持续发展方面仍需要进一步的探索。第四部分在前文论述、分析的基础上，根据股权设置中相关利益主体的主导需求，提出有针对性的解决方案。从股权本身内在的不同性质入手，按照股东权益与风险相对称的原则来进行股权设置，通过引入优先股和可转债，量化人力资本等方式更好地协调相关利益者利益，满足相关利益主体的主导需求。3.期刊论文陈厚义.ChenHouyi人力资本型国有资产流失问题研究-经济问题探索2009,(5)本文利用人力资本理论和产权理论对我国的人力资本型国有资产的流失进行了分析,指出由于有限理性,不确定性和投机动机,国有人力资产也面临着流失的危险,政府面临着选择的困难.在此基础上研究了企业和个人的追逐利益的行为导致了人力资本型国有资产的流失,最后,提出利用一定的治理结构来治理国有人力资产,防止国有人力资产的流失.4.学位论文张国宏国企改革中管理层收购研究2005管理层收购（ManagementBuy-out，MBO）作为一种制度创新，可以在产业结构调整、明晰企业产权、节约交易成本、降低企业委托代理成本等方面发挥重要的作用。本研究以产权理论、委托代理理论、公司治理理论、激励理论、人力资本理论、企业家理论等为研究基础，以博弈论为主要研究工具，对MBO在国企产权改革、公司治理结构完善和经营者激励和约束方面进行了深入研究，通过理论分析、实践论证和模型分析，得出了适合中国国情的解决方案。首先，本研究对MBO实现国有企业产权改革、公司治理结构完善和经营者激励与约束等方面的有效性进行了深入研究。通过对2004年热点国企改革问题的探析，提出了在新形势和新背景下国企五个重要的新型产权和公司治理问题；在对国外众多国家国企产权改革过程系统分析的基础上，总结出了四个关键成功因子，并以此为衡量MBO实现国有企业产权改革有效性的重要指标。还从委托代理、人力资本专属性投资保护、企业家价值和经营者激励与约束机制四个方面分析了MBO解决公司治理结构问题的有效性。整个分析过程既有理论基础的支持，又有大量MBO经典案例实证的支持，可以看到，不论是从国外国企改革的关键成功因子的角度，还是从解决国企新型产权和公司治理问题的角度，或者是从公司治理的核心问题，MBO的有效性都得到了充分的验证。接着，本研究以静态完全信息博弈和不完全信息博弈为研究工具，对MBO中的激励和约束问题进行了系统研究。通过出售――收购博弈模型和审查――欺骗博弈模型的分析，本文得出：MBO是一种有效的激励手段，将能够充分激发企业家的经营热情和经营天赋，从而在实现个人价值的同时，实现企业收益的提高，达到双赢的效果。同时，在MBO实施过程中，有效的监管是必须的，而且要尽可能降低监管成本、必须强化和完善惩罚措施，否则，所谓的有效监管无异于隔靴搔痒，根本发挥不了应有的作用。而且，必须要对管理层实际所拥有的人力资本价值进行甄别，对经营决策的管理能力进行评估，从中确定那些真正具有企业家才能的管理层，这样才有利于物质资本与人力资本的重新优化。最后，本文分析了在当前MBO在国企改革中的难点问题，既包括产权改革方面的问题，也包括完善公司治理结构方面的问题。为了能够提供有效的应对措施，本文对全世界各国国企改革的问题进行了系统的归纳，总结出了八点有益的借鉴经验，从而作为MBO应对措施的参考。在此基础上，分别从国有资产流失和公司治理结构完善两个方面提出了MBO的有效措施。国有资产流失一直是MBO的实施过程中的关键问题，甚至在某种程度上阻碍了MBO的广泛应用，使其难以发挥应有的作用。本文提出了若干有效防止国有资产流失的措施，并认为：尽管在当前的应用过程中有各种各样的问题，但是不能因噎废食，裹足不前。而是应该在实施MBO的过程中权衡利弊、循序渐进、趋利避害，在实践中逐步探索，寻求适合中国国情切实可行的MBO模式，有效解决其中的国有资产流失问题。同时，虽然说产权决定了公司的治理结构、决定了公司的分配方式和利益驱动模式，产权制度是公司治理结构建立的基础，构建有效的公司治理结构，必须建立在产权明晰的基础上。但是，产权改革只是第一步，MBO也是如此，在MBO之后，是否能够取得预期的效果，必须与公司治理结构完善相结合。因此，要实现MBO在国企改革中的成功应用，还需要在MBO之后完善企业公司治理结构。5.学位论文吴春贤我国人力资本参与企业收益分配研究2007人力资本是知识经济时代最为主动和最为关键的竞争要素。但是，在企业制度演进过程中，人力资本一直未能取得与物质资本平等的地位而分享企业剩余。物质资本被认为是稀缺要素，其所有者是风险承担者，因而物质资本独占企业剩余是一种普遍现象。随着科学技术的进步，人力资本的地位在不断地提升，人力资本在企业价值创造中的作用也日益增强。在知识经济环境下，企业的发展越来越依赖于它所拥有的人力资本。人力资本已经逐渐摆脱了受雇佣的地位而在企业发展中起到愈来愈大的作用，并在实质上已经拥有企业一定程度上的控制权。随着人力资本地位的提升，人力资本必然要参与企业剩余收益分配。从我国国有企业的分配制度来看，人力资本收益尚未在企业收入分配中得以充分体现。人力资本收益在个人收入分配中的体现和实现关系到我国人力资本的形成与积累，进而关系到我国经济发展的大局。保证人力资本的合理收益是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。因此，研究我国企业人力资本参与企业收入分配的现状，发现其中的问题加以解决，不仅是一个重要的理论问题，而且是一个重大的实践问题。本文共分为四个部分：第一部分导论主要分析了本文研究的背景和目的以及人力资本参与企业收益分配研究的现状。该部分介绍了国内外关于人力资本参与企业收益分配的现状，这些研究的成果都充分表明了人力资本参与企业收益分配的合理性与必要性；然后指出中国部分企业在这方面进行了有益的尝试，但是各种分配模式在运用过程中存在很多不同的问题，需要进一步的研究并加以解决；最后阐述了该篇文章的整体框架。第二部分介绍了人力资本参与收益分配的理论基础及现实依据。主要分为两个方面：第一个方面说明人力资本参与收益分配的理论基础。首先从“资本”概念溯源，结合国内外学者对人力资本的研究，提出了人力资本是通过对人投资而形成的，并且存在于人体中能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值；接下来，梳理了从企业组织建立以来，企业收益分配理论的演变，揭示了人力资本必然参与企业收益分配的趋势。并在文中界定了人力资本参与收益分配的范畴，认为人力资本参与到企业的收益分配，主要体现在人力资本获取了各种形式的物质和货币收入，在人力资本的收益中，固定收益属于成本的补偿，变动收益则是资本的增值；再次，探讨了人力资本参与企业收益分配的理论依据，一是总结了以前学者对人力资本与经济增长之间关系的研究，说明人力资本对经济增长的巨大贡献；二是结合人力资本产权理论，从稀缺性及风险承担等角度说明人力资本参与收益分配的合理性。第二个方面，讨论了人力资本参与收益分配的现实依据。首先结合中国自前十六大的政策导向支持按生产要素分配，以及中国部分企业成功的案例说明了人力资本参与企业收益分配的现实依据及其可行性。第三部分首先介绍了当前企业中应用较多的人力资本参与收益分配的四种模式：年薪制、员工持股计划、股票期权和管理层收购，探讨了这几种模式的优缺点及适用条件，其次详细阐述了人力资本参与收益分配的模式在美国和日本的实施应用，并探讨了两国模式实施经验对我国实施人力资本参与企业收益分配的启示，从企业外部即国家经济法律环境来看，应重视对人力资本收益分配制度的建设，创造良好的收益分配氛围；从企业内部来看，收益分配模式制定要具有较强的针对性和适应性，应在国家的政策下，根据自己的情况，不断地提高人力资本参与收益分配的范围和比例，建立适应本企业的模式。第四部分首先回顾了新中国建立以来我国企业收益分配经历的几个阶段；其次分别研究了在我国人力资本参与收益分配时存在的几种典型模式：年薪制、员工持股计划、股票期权以及管理层收购，描绘了上述几种分配模式的实施现状、指出了其中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策；最后提出了从整体