单位考核方案【5篇】

单位考核方案【5篇】做好准备我们就不怕突发情况，为了达成工作上的某个目标。方案是实现跨越式发展的重要工具，一份优秀的方案可以让我们在人群中脱颖而出，大大增加我们的职场竞争力，对如何写方案感到棘手？根据您的要求，栏目网友为您分享的“单位考核方案【5篇】”，热爱生活追求卓越让我们一起努力！单位考核方案【第一篇】一、考核目的为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好服务保障工作，特制定本办法。二、考核范围适用于集团车队及下属公司车队全体驾驶人员。三、考核周期月度考核，每月三号之前完成上一月度的绩效考核。四、考核原则定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量管理由行驶里程与出车数量构成五、组织机构1、公司车队负责司机的日常管理、工作记录、数据统计及年末考核评分;2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进行检查和抽查，以及车队司机绩效考核结果的备案。3、车队队长负责对车队司机绩效考核结果进行审核。4、公司审批确定。六、考核程序(一)考核周期每月1次(二)考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、安全行驶、车辆使用、工作态度和服务质量等。(三)考核程序：1、车队对司机进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为每月考核的依据。2、每月车队根据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。七、车队相关数据：(一)编制人数：现编制人数4人，20xx年编制拟增加1人至5人(二)岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘德财调整后工资为3000;陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为2500元(三)月工资总额：13000元(四)年工资总额：156000元(五)绩效工资分配：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为46800元。(六)里程数据：车队10年4-10程合计57700公里;人均月里程为2747公里，并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公里，年里程合计164820公里。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用x均数可适当放大)(七)出车次数：车队10年4-10月份共计出车739车次，月均出车为106车次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用x均数可适当放大)八、考核内容(一)定性考核管理目标硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，另行规定)。满分100分，7项关键事项根据重要性设置不同分值。1、安全行驶：发生事故，造x身或车辆伤损害的，每一成责任扣5分。违反交通法规，受到罚款等处罚的，进行相应扣分。2、及时出车：保障各部门的业务用车，因主观原因，影响出车任务的，进行相应扣分。3、车辆维护：按各类车辆保养计划组织开展保养工作，保养计划按时完成率达到100%;是否及时组织检查车辆隐患、进行车辆维修，无因此而发生重大交通事故。4、油耗：限定各类车辆油耗，车辆购置年限每增加1年相应调整油耗，超出油耗标准进行相应扣分。5、车辆卫生：定期清扫车辆，保持车辆整洁。6、制度遵守：未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分，未认真填写《行车记录表》，一次扣1分，无《派车单》私自出车一次扣2分，公司内乱停、无序停车，每次扣2分，违反《车辆管理制度》其他条款，一次扣1一分。7、服务质量：服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的`，一次扣2分。个人卫生和仪表邋遢，一次扣一分。(二)量化考核管理目标量化考核标准：行驶里程、出车数量，该2项指标以根据20xx年车队x均数值来预测20xx年车队全年数值。全年车队绩效工资为46800元，以此推算出里程系数。1、里程系数：46800/164820=九、考核计算方式(一)月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资。(二)个人月里程转化绩效工资：个人当月实际里程数×里程系数。(三)当月绩效工资：个人月出车量转化绩效工资(四)当月量化绩效工资：量化权重70%×当月绩效工资。(五)当月定性绩效工资：定性权重30%×当月绩效工资。(六)定性考核绩效计算：关键项指标共占30%权重，每项指标根据重要程度设置分值不等，计算指标之和。例1：车队某驾驶员月工资2500元，以划出30%为绩效，即不变工资为1750元，预期绩效工资为750元。当月月终数据统计该员工全月行车里程2700公里，里程系数设定为;计算该员工当月绩效工资=2700×=767;当月量化绩效工资为=量化权重70%×当月绩效工资=×70%=537，当月该员工定性考核在7项目中有8分扣分共计得分92分，当月定性绩效工资为定性权重30%×当月绩效工资=767×92%×30%=212;月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资=537+212=749。单位考核方案【第二篇】为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。考核的一般操作程序：公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终解释权归人力资源部。3、本制度生效时间为1月1日。单位考核方案【第三篇】通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。企业行政部工作人员，行政部经理除外。即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：(1)工作计划完成率。(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的及时率。(4)文稿起草的及时率。(5)公文处理的差错率。(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。三、绩效考核反馈与申诉考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。单位考核方案【第四篇】一、指导思想为加强企业文化建设，增强企业凝聚力，塑造集体荣誉感，形成“百舸争流,奋楫者先;千帆竟发,勇进者胜”的'工作氛围，经经理办公会议研究决定，于全馆范围内开展各部门员工考核。二、适用范围xx宾馆全体员工三、考核小组组长：xx副组长：xxx组员：xxx四、考核奖惩办法工作绩效考核满分为100分，减去所扣分数即为本月实际表现得分。每日由直接上级领导打分，月底由考核小组组织考核打分汇总，每月考核一次。按评出结果划分为A级、B级、C级、D级、E级五个级别。2A级——特优员工：总得分在95分以上（不含95份），岗位工资上调一级、增长基本工资200元。3B级——优秀员工：总得分85-95分，岗位工资不做调整，当月奖励100元。4C级——中等员工：总得分75-84分，岗位工资不做调整。5D级——有待提高：总得分60-74分，岗位工资不做调整，当月处罚200元。6E级——急需提高：总得分60份以下，岗位工资下调一级，降低基本工资200元，并提出警告。7连续3个月都是E级的，调整工作岗位或予以辞退。五、考核办法1、员工日常表现（50分），按各部门各同等岗位按积分制管理B分进行排名，每月B分积分统计,排名第一则得满分50分，依次按排名递减1分。2、民主测评（15分）：部门分别对本部门被考核人员进行民主测评，计算被考核人平均分为实际得分；3、部门班子测评（15分），部门班子主管以上人员对被考核人员进行测评，被考核人员平均得分为实际考核得分；4、员工贡献率（10分），被考核人员，当月营销额每完成500元加1分，每协助其他部门工作一次（包括营销部婚庆布场等工作）加1分，最高得分为10分。5、评审小组测评（10分），评审小组分部门对被考核人员进行评测，所得平均分为实际得分。六、补充说明1、部门评测过程要求分管副总、质检部全程跟进，否则评定结果视为无效；2、各部门B分打分细则如需更改，需报分管副总经办公会议讨论后进行更改；3、每月25日之前各部门经理报考核计划，并按考核计划时间严格进行考核。xx有限责任公司xxxx年4月10日单位考核方案【第五篇】随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒