如何做好年度薪酬预算有效利用成本_2

如何做好年度薪酬预算有效利用成本目录第一部分什么是薪酬预算第二部分薪酬预算的基石薪酬预算的特征薪酬预算的人力资源管理特征薪酬预算是一项较为复杂的工程，它通过成本—收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估提供基础。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映出的组织结构和薪酬设计的难度。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算的灵活性特征薪酬预算必须灵活反应环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。与静止预算相比，灵活预算更能适应企业的实际需要。灵活预算强调准确区分固定成本和可变成本的重要性。4薪酬预算至少包括两个年度：当前财务年度和下一财务年度。如果企业试图预算第三年或更长时间的薪酬预算，那么企业必须意识到，这样的薪酬预算应该富有弹性，最好拥有能够预测重大变化的早期预警系统。薪酬预算的周期本财政年度下一财政年度5-6月确定本年度下半年的预算准备下一财政年度的初步预算10-11月准备下一财政年度的核定预算5薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。在一些公司，薪酬预算报告倾向于将重点放在监督和控制绩效增长方面，这种做法有很大的局限性。例如，在高流动导致高薪员工的企业以及高速增长的企业，新雇佣员工人数和晋升的增长，可能比绩效增长带来的薪酬费用增长效果更为明显。因此，在进行薪酬预算时，应该在警惕绩效和晋升的同时，重点关注薪酬费用的整体状况。薪酬预算编制的重点6自下而上法薪酬预算编制的方法自上而下法7自下而上法是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整个企业薪酬预算的一种方法。自下而上的薪酬预算8薪酬预算报告薪酬预算初期报告：当前员工数据。包括姓名、编号、身份地位、职位名称、工作等级、薪酬等级、当前的基础薪酬、上次增长的时间、上次增长的幅度、增长类型等。当前年度计划。包括当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬（在计划增长后）两部分内容。下一财务年度的薪酬计划。包括计划增长百分比、到下一次增长的月份数和增长类型（绩效、晋升）等。预算年薪酬预算最终报告：预算年度的薪酬增长；预算年度的薪酬百分比增长，为管理者提供一个检验其部门的薪酬增长率的良好尺度。本年度的实际薪酬增长，这个数据是一个实际值，等于本年度薪酬增长耗费的成本。本年度的实际薪酬增长百分比。使管理者了解薪酬增长的实际百分比，它是预算年度薪酬增长比率的参考值。本年度与预算年度薪酬的比较比率。这个数据告诉管理者实际薪酬与等级中点的关系。主要部门的人员数和基础薪酬费用。主要部门的人员预计和基础薪酬费用。按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新定级）。自下而上的薪酬预算9首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。自上而下的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。自上而下的薪酬预算10薪酬总额的确定•薪酬比率对算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额；•劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率；•人工成本比重基准法：人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推算出合理的企业人工成本总额。由于各行业的要素密集程度不同，可分为资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。自上而下的薪酬预算11薪酬增值幅度的确定•平均及最大/最小原则。即指规定平均加薪水平，比如平均7%的加薪，同时规定最低和最高增长幅度。•劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率；•绩效－回报原则。这种形式的加薪办法是将绩效与加薪相联系起来，应当与绩效评价原则结合使用；•预算的分配。仔细考虑预算问题是非常重要的，预算限制了每个单元格业绩工资增加的百分比。自上而下的薪酬预算大家都采用什么样的薪酬编制方法？12两种编制方法的比较优点缺点自下而上对员工的绩效水平进行了详实的考察工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力自上而下与企业战略紧密相连，服从企业发虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性13•自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。•企业高层进行总体财务预测，管理者参考总体财务预测预计薪酬变动幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算。•薪酬预算是一个反复的过程，在这一过程中，每一级管理者完成预算提议；•然后由组织上层逐级汇总，每一层级都应在本级别目标下，结合对其他部门的影响对下级的薪酬预算进行重新检验；•最后，将统一的全年和部门预算分发给预算编制者，对改动的地方进行重点检讨，如有不同意见，仍然存在进行最后调整的机会。薪酬预算的编制方法目录第一部分什么是薪酬预算第二部分薪酬预算的基石15职位管理薪酬预算的基石薪酬调整16将职位管理体系分为两个阶段•组织职能梳理：人力资源战略及组织架构分析；部门职能分解，部门职能梳理•职位体系梳理阶段：•职位设置：定岗、定编、职位规范化（名称、序列、行政等级）•工作分析及职位说明书撰写（关键职位）•职位价值评估阶段：职位管理整体思路17职位管理整体思路——组织职能梳理组织结构方案绩效考核和激励机制的设计组织设计的基本目标组织设计的基本原理新组织需解决的主要问题愿景和战略对组织体系的要求A公司的愿景和战略A公司的组织现状细化设计要求考核和激励支持部门职能的履行流程设计明确各部门在管理流程中的职责要求考核和激励支持流程的执行和高效依托流程保障考核和激励的执行组织结构的具体设计：部门职能、职位设置及职责描述决定执行流程的主体和程序职位梳理——职位设置明确各部门的职位设置人力资源部经理绩效管理主管人事主管•制定薪酬福利政策，确立薪酬体系；•制定高层激励计划；•保险与福利管理；•日常员工调资管理。•办理人员任免、晋升、奖惩、调动、退休、辞退等相关手续；•协助组织企业文化建设活动；•员工档案管理；•劳动合同管理。•指导分公司人事管理工作。•制定本部门总体目标并督促实现；•制定人力资源开发战略；建设人才资源库；•组织制定高管人员的激励政策和员工的绩效管理与薪酬体系；•制定人才培养计划，组织培训；•推动企业文化建设。薪酬福利主管招聘培训主管•制定招聘、培训制度；•制定人员需求计划组织招聘活动，进行人员甄选；•进行培训需求调查,制定培训方案并组织实施。•指导分公司的招聘培训工作。•起草考核管理制度,并负责修改实施；•组织并监督各部门和分公司定期进行考核；•整理和总结考核结果，接受考核投诉；根据考核结果提出奖惩意见。完善职位说明书任务责任环境知识技能经验工作说明任职资格能力素质职位说明书职位分析的成果在职位分析的基础上，完善职位说明书，实现职位责权、任职资格等清晰、明确职位梳理——职位精细化梳理职位命名原则1、规范化原则：职位名称即要符合行业惯例，又要有系统性，2、人性化原则：利用职位名称对员工达成一定的激励性，符合人们的心理期望。3、明确化原则：职位名称体现专业分工和管理层级4、统一化原则：各部门间、下属公司间同类职位统一命名在明确企业职位设置基础上对职位进行规范化、精细化管理，包括职位名称规范统一、划分职位序列、行政等级等举例根据战略、规划确定各序列的激励原则，有利于公司整体激励效果和投入产出的效果增加员工发展通道，避免“管理独木桥”现象保证不同类型人员激励的针对性和有效性管理序列技术序列市场营销序列识别核心岗位上升通道建设人员发展机会激励体系内部公平性薪酬水平及结构设定薪酬给付标准福利设定标准绩效管理奖金分配原则外部公平性参考外部数据人才吸引策略职位价值评估可以帮助我们识别核心职位，也是建立激励体系内部公平性和外部公平性的基础职位梳理——职位评估通过职位评估，能清楚地发现不同类别职位之间的相对价值，即使处于同一行政级别的职位，它们对公司的相对价值也可能存在差异。通过职位评估，也能清楚地知道在同一部门内不同职位之间的相对价值，体现出公司内部的价值取向。示例全职位矩阵职位梳理——职位评估战略性的薪酬管理系统经营战略战略性人力资源计划薪酬福利理念薪酬福利构成与市场定位薪酬福利管理系统固定薪酬浮动薪酬职位分析/能力分析职位评估主要绩效指标确认等级架构/职位基准核心能力+专业能力确认薪酬结构设计奖金分配方案外部竞争性-通过参阅同行业市场水平内部公正性-以职位评估确定的级别为依据可承受的合法的浅显易懂的较易管理的灵活的对企业合适的薪酬管理系统应具备的的特性长期激励股票期权/递延现金长期运营结果长期激励方案薪酬调整——完整步骤分析项目高级管理层中级管理层一般员工层企业目标的薪酬定位***%分位值***%分位值***%分位值企业实际的薪酬定位***%分位值***%分位值***%分位值建议：基于企业目前整体薪酬水平定位分析，以及由企业经营目标而决定的薪酬策略，企业可判断目前薪酬体系涉及薪酬项目、水平、定位是否与企业战略定位相匹配，从而为后续完善提供决策依据在此基础上对企业的薪酬水平定位进行分析薪酬水平分析对薪酬结构的对比分析通过薪酬结构的对比分析,企业可以明确各薪酬口径的分配方式是否与薪酬管理策略相一致；A、企业的整体战略决定了企业采用何种的人力资源策略，决定企业薪酬管理策略及其它用人策略；薪酬结构分析通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势——市场水平建议观察几个点：1、线形——陡峭还是平缓。2、分位线间的间距——有没有很明显的某个分位值的间距明显加大。3、变换薪酬口径后有没有线形上的变化。可以很明显的看出BS和GC口径的线型几乎没有变化，这在其他行业来看并不常见，这与高科技行业合资、民营企业较多有很大关系。大家对于补贴的关注度并不是很高。但是我们发现为了体现公司对员工的安排，有50%的企业在2010年会针对研发人员加大补贴额度。从上述两个口径中我们可以看出，部分企业采用了认可员工能力、高固定的薪酬发放方式。行业对于补贴项目并不是非常重视。企业普遍十分注重28原则的运用。可发现：1、在高科技行业中客户服务部门明显低于其他核心部门，者从一个层面上表现了国内企业对于客服部门的忽视。我们分析世界500强的IT企业客服部门的薪酬在公司的整体定位明显高于国内企业。2、部门间岗位薪酬差异大，正现阶段高科技企业的带宽仍然拉得很大。但是在未来的3-5年随着行业发展这种高带宽会逐渐缩小。通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势——部门回归水平1、岗位任职资格2、不同岗位间的差别3、人岗匹配度通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势——岗位薪酬福利水平分析1、水平2、纵向相加不相等的科学性，提到如果相等运用数据时需要注意。3、空项的意义通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势——岗位薪酬福利水平分析薪酬水平调整职位等级人数月薪年薪下限中值上限下限中值上限9421862573301126229308813612610224922934343229901352044118411228413344391234087401334695012332383813446038859457525352313738214499526345854539876315714544335219610553190626257326215125230615872046276473897864491646433757488617719590888106326171780291861074793627110234128959183911310729125511093521287481506171901064412532146611277291503851759292051243